Марина Снежинская - Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них

• Название: Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них
• Автор: Марина Снежинская
• Жанр: Деловая литература

Несмотря на эволюцию человечества и общества система ценностей в людях не изменилась: кто-то хочет признания, кто-то преодолевать трудности и достигать успеха, кто-то любит власть и богатство, а кто-то хочет лишь самосовершенствования. И этот вопрос волнует не только работодателя, но важен и для всех нас.

В основе работы над книгой лежало изучение служебных и производственных проблем на основе практической служебной и педагогической деятельности, благодаря чему эта работа получила дальнейшее развитие.

Эта книга написана в простом стиле, будет полезна лидеру любой команды, тому, кто руководит людьми на любом уровне. Книга научит искусству мотивировать персонал, задавать тон в работе коллектива, избегать и преодолевать препятствия в работе и добиваться успехов в роли руководителя.

---

Все хотят услышать слова одобрений, когда знают, что добросовестно трудились и заслужили их.

Даже в отсутствие выдающихся достижений или заметного вклада в общее дело каждый работник заслуживает похвалы – просто как эффективный член коллектива.

Иногда, не каждый день, но иногда, надо благодарить работника или весь коллектив просто за то, что они пришли на работу. Важно помнить, что похвалить сотрудников за достигнутый ими прогресс в продвижении к цели важнее, чем похвалить их, когда цель будет в конце концов достигнута.

Сегодня при мотивировании сотрудников компании применяются не только материальные, но и нематериальные методы вознаграждения.

Но некоторые руководители считают, что при невозможности поощрить своих сотрудников материально они больше не имеют вариантов мотивировать их на добросовестную работу.

Руководителю важно знать: люди никогда не работали бы в его организации, если бы делали это только ради денег.

Ценность поощрения часто кроется не в самой награде, а в чувстве эмоционального удовлетворения, которое люди испытывают при достижении цели.

Основной способ положительного признания – это слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Это самая важная и сильная мотивация человека. Искренние слова благодарности способны творить чудеса с моральным состоянием человека. Другие знаки отличия и ценные подарки могут использоваться как дополнения к ним. Об этом великолепном способе мотивации работников часто забывают руководители. При ее отсутствии человек может даже умышленно вести себя раздраженно и резко на любое событие.

Для эмоциональной и психологической полноты существования все люди нуждаются во внимании и в личном признании другими людьми.

Руководитель должен использовать любую возможность для выражения своим сотрудникам признания – даже за затраченные ими усилия.

3. «Зачаровывающие» слова – мотиваторы.

Словесная оценка положительного признания (таблица 3.1.).

Таблица 3.1. Варианты благодарностей и похвалы за хорошую работу

Недооценка моральной силы главного «спасибо» ведет к тому, что некоторые работники, привыкшие к денежным премиям и подаркам, воспринимают благодарность как личное оскорбление.

4. Нематериальные способы поощрения.

Подкрепить слова благодарности возможно множественными способами (таблица 3.2.).

Таблица 3.2. Способы благодарности

Вам представлены некоторые из них:

1) страхование жизни от несчастных случаев;

2) проведение лечения;

3) предоставление жилья, одежды;

4) оплаченное питание;

5) скидки для сотрудников в магазинах компании;

6) загородные выезды для служащих и их семей;

7) возможность для развлечений, занятий спортом;

8) торжественные собрания, посвященные достигнутым успехам;

9) внесение большей гибкости в распорядок работы;

10) предоставление большей самостоятельности в принятии решений.

Перспектива приобретения нового опыта;

11) поручение работнику в присутствии руководителя доложить вышестоящему руководителю тот или иной вопрос;

12) поручение выступить с ответным докладом или сообщением на совещании, в административных и общественных организациях вышестоящего уровня;

13) выдвижение в резерв на вышестоящую должность;

14) проведение дополнительных бесед с подчиненными с целью усиления внимания к организаторской, административной и социальной деятельности;

15) раскрыть перед работником перспективы развития вашей организации и в связи с этим перспективы его служебного роста;

16) официальное поручение почетных заданий: представительство за рубежом, включение в состав делегаций и тому подобное, в особенности если эти задания находятся на контроле в вышестоящих инстанциях;

17) личная публичная похвала деятельности нижестоящего руководителя в присутствии коллег на совещаниях и во время деловых встреч.

Считается лучшим с точки зрения менеджмента, если руководитель будет использовать сразу три вида поощрения.

Эти списки далеко не исчерпаны. Проявив фантазию, можно найти новые и привлекательные способы признания и вознаграждения тех, кто достиг трудных, но возможных целей.

3.3. Золотые правила

Мотивация является ключом к поведению человека. Не только внешняя среда и ситуация определяют состояние личности, но и ее внутренние причины. Вот несколько правил, которые помогут в управлении мотивацией.

Первое правило: положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе.

Второе правило: подкрепление должно быть конкретным и безотлагательным (чем меньше временной интервал, тем больше эффект).

Третье правило: непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

Четвертое правило: проявите искреннее внимание к окружающим.

Пятое правило: дайте людям почувствовать себя победителями.

Шестое правило: выделяйте промежуточные цели и поощряйте их достижения.

Седьмое правило: дайте людям чувство свободы действий, возможность контролировать ситуацию.

Восьмое правило: терпеливо создавайте установку на сотрудничество, добивайтесь сначала маленьких уступок.

Девятое правило: не ущемляйте самоуважение других, предоставьте им возможность «сохранить лицо».

Десятое правило: большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворение.

Одиннадцатое правило: разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

3.4. Примеры из практики. Эффективность доказана!

Смею предложить вашему вниманию несколько практических руководств, которые с успехом применялись в практике служб персонала различных российских организаций.

Все новое – хорошо забытое старое

Вы спросите, что может быть непонятного в финансовой мотивации? Бесплатно только птички поют. Вы правы, тут все ясно как Божий день. Но вот об интересных способах применения денежного вознаграждения на практике и финансовой политике отдельных организаций мы все-таки хотели бы упомянуть.

Главный бухгалтер – человек, уважаемый на любом предприятии, начиная от индустриальных монстров и заканчивая небольшой частной фирмой. Для рабочих старой закалки повышение заработной платы и «неожиданная» выплата законных премиальных – дело рук исключительно главбуха. В его руках финансовая стабильность и светлое будущее простых российских семей. «Главбух – всегда прав!» – так гласит надпись на недавнем, очень модном в бухгалтерии настольном календаре. Но, несмотря на все свое «божественное» происхождение, подчас финансовым работникам в случае разногласия достаются и все шишки…

На одной дистрибьюторской отечественной фирме (назовем ее «Альфа», дабы не смутить участников истории) начало каждого месяца провоцировалось громкими скандалами, инициаторами которых были недовольные менеджеры, занимающиеся непосредственно реализацией продукции в розничной сети. Кто-то упрекал финансистов в нечестности расчета, кто-то – в симпатии к определенным рабочим, кто-то кричал о прикарманивании «кровно заработанных». Весь процесс обращался в неисчисляемые письменные и устные жалобы в адрес генерального директора. «Генерал», как мог, усмирял непокорный люд, собирал собрания трудового коллектива, где финансовый директор выступал в защиту отдельных трудолюбивых персон и критиковал некоторых лоботрясов, приводил цитаты из расчетных ведомостей и кивал на законодательство. Народ успокаивался и с миром расходился. Но вот наступало 5-е число нового месяца, и снова вспыхивали народные смуты. Надо было что-то делать.

Первым, что пришло в голову финансовой службе, было введение «конвертной» оплаты. По задумке руководства, каждый менеджер получал в конверте аккуратно запечатанные причитающиеся наличные и с довольным видом покидал комнату бухгалтера-кассира. Но в первый же месяц эта затея с треском провалилась… То ли вид некоторых сотрудников был чересчур довольным, то ли ради забавы некоторые смутьяны «набавляли» себе тысячу-другую незаконно нажитых, то ли элементарная утечка информации, но что-то дало повод к революционным процессам в среде рабочего класса.

Долго это не могло продолжаться, и руководителем фирмы перед высшими менеджерами была поставлена цель – придумать способ побороть эту пагубную традицию внутри коллектива. Среди всех поступивших предложений выделялось одно достаточно интересное.

«Все новое – это хорошо забытое старое», – гласит народная мудрость. Принцип социалистического соревнования был выбран в качестве метода борьбы с людским недовольством. Используя современные технологии и навыки системного администратора, в интранете организации появилась новая статистическая программа – «Герой соцтруда» (в юморе программистам не откажешь).