А. Лухманова - Диагностика соискателя

• Название: Диагностика соискателя
• Автор: А. Лухманова
• Жанр: Прочая справочная литература

В данной книге будут рассмотрены основные способы и методы оценки профессиональных и психологических особенностей соискателя (собеседование, анкетирование, тестирование), освещены достоинства и недостатки используемых методов, а также приведены мнения как работодателей, так и соискателей о справедливости и точности психодиагностики.

Итак, читайте, учитесь – и «кадры решат все»!

---

Таким образом, при подготовке к собеседованию при отборе на работу важно понимать, что приятное впечатление определяется несколькими составляющими: профессионализмом, внешним обликом, содержанием речи, особенностями общения.

О профессионализме претендента на вакантную должность работодатель будет судить в первую очередь по опыту работы, который указан в резюме либо заполненной анкете и подтвержден копией трудовой книжки, а также уточнен в ходе самой беседы. Во-вторых, работодатель должен поинтересоваться степенью осведомленности соискателя о самой организации, в которую тот желает трудоустроиться, о сложных моментах предстоящей работы и перспективных направлениях (если, конечно, соискатель продемонстрирует эти знания в ходе собеседования). В-третьих, по конкретным профессиональным умениям или навыкам соискателя. О них работодатель выясняет в беседе, а также в ходе выполнения небольшого задания, демонстрирующего навыки, или специального теста (существуют, например, специально разработанные тесты для бухгалтеров, менеджеров по персоналу и т. д.). Соответственно, соискателю необходимо максимально подробно выделить в своем опыте те умения и навыки, которые могут быть полезны в предстоящей работе.

Содержание речи соискателя напрямую зависит от того, насколько тщательно он подготовился к собеседованию. И, конечно же, работодатель сразу сможет сделать вывод, насколько потенциальный работник заинтересован в трудоустройстве. Лучше всего, если соискатель предварительно сделает письменную заготовку, содержащую основные моменты беседы (в равной степени это касается и проводящего собеседование специалиста).

При общении в ходе собеседования очень большое значение имеют открытость, внимание к собеседнику, уверенность в себе и т. д. Хорошо, если соискатель говорит уверенно и четко, с обычной скоростью, не спеша и делая необходимые паузы. В процессе проведения беседы очень важно поддерживать постоянный контакт глазами с собеседником. Это не означает, что нужно сверлить его глазами, но и смотреть все время в пол или в стену тоже не желательно.

Речь соискателя совсем не украшают слова-паразиты и различного рода междометия. Позитивное впечатление формируется, если кандидат на поставленные вопросы отвечает по существу, избегая многословия, но не совсем уж односложно. Необходимо помнить, что собеседование – это интервью с заданными, стандартными вопросами, ответы на которые требуют точной профессиональной оценки со стороны проводящего собеседование. Кстати говоря, в качестве такового может выступать как представитель организации, так и специально приглашенный эксперт, который профессионально проведет интервью. Если работодатель решает в пользу специалистов своей фирмы, то этот сотрудник должен обладать не только необходимыми знаниями и опытом, но и быть заинтересованным в привлечении нового высококвалифицированного специалиста. Профессиональное задание, тест или интервью должны быть сфокусированы на проверке необходимых знаний и навыков. В результате собеседования стоит задача понять, насколько потенциальный сотрудник ответствен, активен, работоспособен, склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами, хорошем здоровьем и физической подготовкой и прочими достоинствами в той мере, в какой это необходимо. Следовательно, проводящий собеседование специалист сначала должен составить список качеств, необходимых для данной вакантной должности.

Возможно, работодателю чисто по-человечески импонируют инициативность и самостоятельность соискателя, но от бухгалтера или оператора требуется четкость и исполнительность. А значит, интервью должно быть направлено на то, чтобы понять, обладает ли этими качествами претендент на должность.

Только лишь по окончании собеседования можно составить о соискателе впечатление и аргументированную оценку.

Разумно сделать сравнительную таблицу всех претендентов и заполнять ее сразу после собеседования с очередным соискателем.

Если в результате всех отборочных процедур принимается положительное решение о приеме на работу именно данного соискателя, необходимо выяснить у него, когда он сможет приступить к работе и сколько времени ему надо для принятия решения. Но в любом случае поиск кандидата нельзя прекращать до тех пор, пока новый сотрудник не выйдет на работу. В жизни всякое случается, и все может сорваться в последнюю минуту.

Помимо профессиональных навыков в процессе собеседования работодатель лично, либо через представителя должен выяснить также личные качества специалиста. Такими качествами обычно являются: умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации, терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени, коммуникабельность, склонность к работе в коллективе, опрятность, чистоплотность, уравновешенность, деликатность, преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата и др.

При негативном впечатлении от собеседования, тем более, если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в приеме на работу. В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, соискателя вполне возможно принять на работу, не забывая, однако, про его отрицательные черты, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов. Конечно, любому работодателю хотелось бы быть стопроцентно уверенным в своем будущем сотруднике. Для этого большое значение имеет не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и субъективные психологические особенности, что и предстоит выяснить в личной беседе. Понятно, что успешность деятельности соискателя зависит от той ситуации, в которой ему придется работать, персонального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сформировавшегося коллектива.

Соискателю необходимо пояснить некоторые характерные черты и правила предприятия:

1) каковы главные требования, предъявляемые к работнику, критерии производительности его труда и связанная с ними оплата либо санкции за дисциплинарные проступки;

2) кто устанавливает порядок обеспечения требуемой производительности и качества труда;

3) откуда и какую помощь ему следует ожидать;

4) каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений работников;

5) что требуется для удачной работы в организации, какие качества здесь оцениваются положительно, какие сотрудники чаще других вызывают уважение;

6) какие действия будут считаться серьезным просчетом в работе, какие оплошности не прощаются;

7) каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник организации (стиль одежды, жизни; что говорят и делают, о чем не говорят и чего не делают и т. п.).

Законодательным этапом поиска и отбора персонала является наем, который оформляется путем заключения трудового договора (статьи 56, 57 Трудового кодекса Российской Федерации; далее – ТК РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (статья 68 ТК РФ). Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция, права и обязанности сторон, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) и др.

Все трудовые договоры по сроку действия делятся на два вида (статьи 58, 59 ТК РФ):

1) трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок (так заключается обычный трудовой договор). Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях – и размер заработной платы;

2) трудовые договоры, заключенные на определенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Статья 67 ТК РФ предусматривает для трудового договора любого вида обязательную письменную форму. Как следует из ч. 1 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор составляется в виде одного документа в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Правило о том, что в установленных в ч. 3 ст. 67 ТК РФ случаях может быть предусмотрено составление трудового договора не в двух, а большем количестве экземпляров, следует рассматривать как специальную норму, ограничивающую действие общего правила, установленного по этому поводу в ч. 1 ст. 67 ТК РФ.