Евгения Померанцева - Модели управления персоналом

• Название: Модели управления персоналом
• Автор: Евгения Померанцева
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2006
• ISBN: 5-9626-0204-8

Как формируется трудовой коллектив? От каких социальных и экономических факторов внутреннего устройства организации зависит эффективность его деятельности? Что такое рациональная система управления организацией и ее персоналом?

Обобщая опыт российских и зарубежных компаний, автор предлагает пошаговую стратегию разработки и внедрения системы управления персоналом в организациях разных типов. Представленные в издании методики позволят вам оценить и измерить организационную культуру вашего предприятия и уровень удовлетворенности персонала условиями труда, изучить внутренние мотивы и ценностные ориентации, определяющие логику поведения трудового коллектива, и в результате самостоятельно разработать оптимальную «формулу» действий персонала и целостную концепцию управления трудовыми ресурсами.

Издание содержит практический инструментарий для изучения внутриорганизационной среды и интерпретации результатов, предназначено для руководителей предприятий и управляющих кадровых подразделений.

---

Тенденция модернизации культурного и внутриорганизационного пространства получила в обществе резонанс. Последствиями этого можно считать появление новых социальных механизмов регуляции общественных и производственных отношений, подчиняющих вторые первым. Функциональная задача этих механизмов – в решении социально-психологических и морально-этических задач. Таким образом, появилась необходимость рассмотрения целого комплекса факторов, влияющих на деятельность трудового коллектива и вместе с тем на характер процесса построения и функционирования организации в целом и организационной культуры.

Существует множество подходов к определению понятия «культура». Самым общим из них можно считать такое определение: «Культура – исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях» [1].

Зарубежные культурологи А. Кроебер и С. Клакхон определили культурные системы, с одной стороны, как «результаты деятельности людей, а с другой – как ее регуляторы» [2]. Таким образом, сторонники такого подхода считают, что в каждом обществе есть некие культуротворческие силы, направляющие его жизнь по организованному, а не хаотическому пути развития. Культурные ценности создаются самим обществом, но они же затем и определяют развитие этого общества, жизнь которого начинает все больше зависеть от произведенных им ценностей.

При этом особенности культуры определяются состоянием общественного сознания, социального слоя или социальной группы, во площающего это состояние во всех сферах деятельности, например в экономической деятельности и экономическом поведении. Экономическая же деятельность в современном обществе (в социально-экономическом пространстве) реализуется в производственных организациях. Под производственной организацией понимается обособленная хозяйственная единица, выпускающая продукцию или услуги.

В отечественной науке представление о культуре как национальной памяти общества было разработано российским социологом Ю. А. Левадой, придававшим большое значение таким категориям, как «образец», «институционализация образцов поведения», соответствующие институты, порождающие определенный образ мышления и определенные образцы поведения» [3]. Такое понимание культуры предполагает дальнейшее рассмотрение развития организации через призму исторического развития всего общества, определившего этапы трансформации функций (потребностей) организаций и их трудовых коллективов.

Таким образом, в процессе развития общества следует выделить три основных этапа развития организаций и организационного поведения: «эпоха научного менеджмента», «человеческих отношений» и «технико-социальных систем».

В высшей фазе индустриально-промышленного развития в 1950–1970-х годах происходит новый поворот в становлении организаций и их организационных культур на основе интеграции достижений школ «научного менеджмента» и «человеческих отношений» на базе общей теории систем. Растущая прибыль становится основой, позволяющей производственной организации решать социальные задачи. При этом для роста экономической эффективности необходимо включать и социальный фактор: улучшение условий труда, увеличение справедливости в оплате труда и социальной ответственности организаций по отношению к работникам.

«В рамках этого подхода организация рассматривается как открытая система, состоящая из совокупности производственных элементов (подсистем), взаимодействие которых определяет жизнеспособность системы, а функциональная направленность организационной культуры призвана поддерживать и развивать разнообразные неформальные связи и отношения, которые играют не меньшую роль в изменении эффективности труда, чем физические факторы и физиологические его условия. Отсюда существенным моментом выступают коммуникации, связывающие части (подразделения) си стемы воедино и способствующие их взаимозависимости. Основными элементами организационной системы являются: человек, формальные и неформальные отношения, стиль управления на разных уровнях организационной структуры и внешняя среда – окружающие условия, в которых работает данная система, обеспечивающая ее адаптивность» [4].

При ускорении темпов развития производства характеристиками потребительского рынка становятся динамичность и свободная конкуренция. В этих условиях эффективность работы организации может обеспечить матричная организационная структура, предполагающая функциональную децентрализацию производства, способного быстро реагировать на изменение вкусов потребителей таким же быстрым изменением вида продукции. Производство и сбыт приобретают главенствующий характер, что стимулируется с помощью целевого маркетинга.

На рубеже 1970–1980-х годов происходит поворот к постиндустриальному обществу и гибким системам управления, обусловившим появление соответствующей им культуры. Определяющим фактором постиндустриального общества становится теоретическое знание (а не капитал) как организационное начало. Информация, знания являются системообразующим фактором новой социальной реальности, утверждающей человека в качестве ведущего звена в жизнедеятельности производственной (хозяйственной) единицы. Это формирует новую парадигму бизнеса, ориентированную на по требности, интересы, ответные реакции общественности и работников производственных организаций.

Информационно-компьютерная революция привела к смене традиционной организации на современную, характеризующуюся появлением новых ориентиров организационной культуры. К ним относится корпоративная философия, которая основывается на общечеловеческих морально-этических ценностях и солидарности. Ценностными ориентирами выступают права и свободы личности, качество жизни, самоконтроль и культура качества. Основными факторами эффективности организации становятся: многообразие социально-экономических и моральных стимулов для обеспечения эффективности деятельности ее трудового коллектива и удержания специалистов; ориентация на качество продукции и неценовую конкуренцию (репутацию, авторитет, имидж, доверие). Эта позиция обосновывает необходимость выделения, наряду с экономическими и производственно-техническими условиями повышения эффективности организации, социальных условий, обращенных на решение социальных задач.

2.2. Организационная культура как система. Сферы влияния

В свете определенных выше условий эффективности организации становится возможным углубить понятие организационной культуры и определить ее функциональную структуру применительно к сфере управления организацией.

Более дифференцированный подход к организационной культуре демонстрирует группа исследователей, определяющих данное понятие в терминах стратегической системы, поля, а также выделяющих показатели, позволяющие ее измерить. Так, Е. Н. Скляр понимает под организационной культурой «систему адаптированных стратегий навыков и знаний персонала, а также всей организации в целом. Каждая организация в процессе становления, развития и функционирования должна обрести специфическую ценностно-нормативную систему, соответствующую своим целям, учитывающую как организационные, так и корпоративные ценности» [5].

Однако, с точки зрения автора, наиболее полным и отражающим функциональную структуру организационной культуры можно считать определение Эдгара Шейна, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. Он определил организационную культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого является достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [6].

Интеграция – это создание эффективных деловых отношений, то есть усиление роли сотрудничества в решении проблем поиска эффективных способов работы организации [7].

В представлении Э. Шейна, «уровни культуры охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, – так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления» [6].

Первый уровень– «артефакты» – включает в себя зримые группы, такие как: технология и продукты деятельности организации; профессиональный язык; характерный стиль, воплощаемый в манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией; архитектура материального окружения организации; описание принятых ценностей; внешние ритуалы; корпоративные праздники и церемонии и т. д.