Тарас Шевченко - Нестандартные методы оценки персонала

• Название: Нестандартные методы оценки персонала
• Автор: Тарас Шевченко
• Жанр: Деловая литература

Если Вы поинтересуетесь у своих знакомых, каким образом их оценивали при приеме на работу, то услышите самые разнообразные варианты ответов. Их список огромен: от резюме, интервью, медицинского осмотра, психологических тестов до самых экзотических - графология, астрология, магия. С недавних пор эти методы начали появляться и у нас. В настоящее время существует множество противоречивых суждений и домыслов о нетрадиционных методах оценки персонала.

Из нашей книги Вы узнаете: о существующих методах подбора сотрудников, о необходимости сочетания различных методик при приеме соискателя на вакантную должность, о специфике работы с кадрами организации. Мы также рассмотрим такие мало изученные методы оценки персонала, как графология, астрология, ясновиденье и сравним эти нетрадиционные способы изучения личности с консервативными, повсеместно применяемыми, покажем плюсы и минусы. Это даст Вам возможность наиболее полно и качественно осуществлять оценку кандидатов, которые в состоянии достичь ожидаемого организацией результата и принести лишь пользу своей работой.

Учитывайте специфику столь важного аспекта, как пошаговая, подробная оценка персонала и тогда в Вашей организации будут собраны в единую команду лучшие специалисты!

---

Профессионал:

1. Субъект профессиональной деятельности, сознательно и эмоционально положительно предвосхищающий ее социально ценный результат, имеющий стенически окрашенное осознание обязательности достижения социально фиксированной цели профессиональной деятельности, представляющий систему средств профессиональной деятельности, сознательно выбирающий и уверенно владеющий орудийными средствами последней, осознающий систему межличностных отношений в процессе производства, зависимостей трудозатрат, вложенную в объект, орудия, условия труда и конечный продукт профессиональной деятельности. Выделяют несколько моделей профессионала:

а) нормативную, составляется на основе нормативных документов,

б) экспективная, составляется с учетом мнений экспертов,

в) эмпирическая – модель реально существующего в определенных условиях типичного профессионала.

2. Человек, который овладел нормами профессиональной деятельности, профессионального общения и осуществляет их на высоком уровне, добиваясь профессионального мастерства, соблюдая профессиональную этику, следуя профессиональным ценностным ориентациям; который изменяет и развивает свою личность и индивидуальность средствами профессии; который стремится внести творческий вклад в профессию, обогащая опыт профессии; который стремится и умеет вызвать интерес общества к результатам своей профессиональной деятельности, способствует повышению веса и престижа своей профессии в обществе, гибко учитывает новые запросы общества к профессии.

Профессиональная пригодность – соответствие личностных качеств обследуемого требованиям профессиограммы, его способность овладеть данной профессиональной деятельностью.

Психограмма – главная часть профессиограммы, в которой сконцентрированы психологические требования к личности конкретного специалиста, а также личностные, психофизиологические качества, обеспечивающие успешное овладение данной профессиональной деятельностью.

Рабочее место – часть пространства, приспособленное для выполнения работником производственного задания, первичное звено предприятия.

Респондент (от англ. respondent – отвечающий) – участник исследования в качестве опрашиваемого. В зависимости от характера исследования р. выступает в разных качествах: испытуемого, клиента, информанта, пациента, собеседника и др.

Сангвиник (от лат. sanguis – кровь) – субьект – носитель одного из четырех основных типов темперамента, отличающийся подвижностью, уравновешенностью, силой нервных процессов, высокой психической активностью, работоспособностью. «Сангвиник – горячий, очень продуктивный деятель, но лишь тогда, когда у него много интересного дела, т. е. постоянное возбуждение. Когда же такого дела нет, он становится скучным, вялым...» (Павлов И.П. Полн. собр. соч., т.3, кн.2, с.86).

Стереотип социальный – относительно устойчивое, упрощенное, схематичное, характерное для обыденного сознания о каком-либо социальном обьекте (человеке, группе людей, общности), сложившееся в условиях дефицита информации как результат обобщения личного опыта индивида и предвзятых установок, характерных для данного общества.

Тест (от англ. test – задача, проба) – метод исследования личности, построенный на ее оценке по результатам стандартизированного задания, испытания, пробы с заранее определенной надежностью и валидностью.

Флегматик (от греч. phlegma – слизь) – субьект – носитель одного из четырех основных типов темперамента, характеризующийся уравновешенностью, малой подвижностью, но относительно высокой силой нервных процессов, что проявляется в психическом плане в замедленных темпах психических процессов, спокойствии, устойчивости интересов и стремлений.

Холерик (от греч. chole – желчь) – субьект – носитель одного из четырех основных типов темперамента, характеризующийся подвижностью, неуравновешенностью, силой нервных процессов и проявляющийся в психическом плане в несдержанности, бурных эмоциональных реакциях, резких сменах настроений, ярко отражающихся в речи, жестах, мимике, поведении.

Экстремальные условия – (от лат. extrеmus – крайний) – условия, резко отличающиеся от обычных и в силу этого воздействующие на психику, не адаптированную к ним, как стрессоры. Примеры э.у. – условия Крайнего Севера, длительное плавание под водой и т. д.

Список использованной литературы:

Бурлачук Л.Ф. Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. Спб: Питер 2002.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело;1993.

Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. М: Речь. 2002.

Щербатых Ю.В. Психология успеха, – М.: Изд-во Эксмо, 2004.

Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М., 1992.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

Якокка Ли. Карьера менеджера. – Мн.: «Парадокс», 1996

Примечания

1

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

2

Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело;1993

3

Щербатых Ю.В. Психология успеха, – М.: Изд-во Эксмо, 2004.

4

Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М., 1992

5

Щербатых Ю.В. Психология успеха, – М.: Изд-во Эксмо, 2004. – 540с

6

«Управление персоналом» N8, 2003

7

Практикум по психологии Санкт-Петербург 1996 год.

8

Практикум по психологии Санкт-Петербург 1996 год.

9

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

10

Якокка Ли. Карьера менеджера. – Мн.: «Парадокс», 1996

11

Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. М: Речь. 2002

12

Практикум по психологии Санкт-Петербург 1996 год.

13

Н.И. Конюхов Прикладные аспекты современной психологии / справочное издание. – М.: 1992.