Татьяна Кузьмина - Советы опытных менеджеров молодому карьеристу

• Название: Советы опытных менеджеров молодому карьеристу
• Автор: Татьяна Кузьмина
• Жанр: Деловая литература

Вы - молодой работник, начинающий свою успешную профессиональную деятельность и жаждущий получить высокую должность? Или человек, стремящийся преуспеть в трудовой деятельности? А может, вы просто хотите легко справляться с трудовыми поручениями и вызывать уважения начальства? Быть любимым сотрудником в коллективе и «своим» человеком среди менеджеров любого уровня? Тогда без сомнения, книга, которую вы держите в руках, именно для Вас!

Здесь собраны самые полезные советы, которые помогут Вам преуспеть в карьере. Помогут сориентироваться в потоке трудовых дней, ставить перед собой цели и успешно их добиваться. Своевременно выполнять свои обязанности и не уставать на корпоративных вечеринках. Легко находить выход из любой ситуации и быть душой коллектива. И многие другие советы опытных менеджеров, которые помогут Вам организовать свою трудовую деятельность и в короткие сроки добиться карьерного успеха!

---

От истории искусства менеджмента, перейдем к содержанию этого искусства. На что в процессе управления нужно обязательно обращать внимание? Какие условия и факторы делают управление эффективным? Как в процессе управления может развиваться организация. Итак, существует два пути совершенствования организации: эффективный и неэффективный. Определить путь по которому развивается организация легко, если знать каково качество результатов, достигаемых в итоге, и какими средствами, и какой ценой они были достигнуты. Более того, результативность стоит соотносить со временем, рассматривать ее в перспективе будущего организации, определять на сколько данный результат делает компанию стабильной.

Эффективный путь развития организации зависит от следующих параметров:

Наличие стратегической цели и плана деятельности.

Оптимальная иерархия и структура организации.

Эффективные методы управления, включающие контроль за внешними и внутренними условиями.

Профессиональный подбор кадровых ресурсов.

Мотивация профессиональной деятельности сотрудников организации.

Открытость к информации поступающей извне.

Стратегическая цель управления – это общая концепция того, как будут достигаться главные конечные цели организации, какими средствами будут решаться возникающие на пути проблемы и какие методы применяться в раскрытии ресурсных возможностей и поиске дополнительных ресурсов. Проще, это можно представить в виде трех элементов управленческой стратегии:

1) определение целей (миссия организации, промежуточные и специфические цели);

2) определение приоритетов и ориентиров (ведущие принципы организации, распределение ресурсов);

3) правила осуществления управленческих действий организации (методы мотивации, контроля и другие).

У каждого отдела могут быть свои функциональные стратегии или стратегии, выбираемые по какому-либо особому этапу деятельности организации (специальные стратегии). По характеру действия и общей направленности стратегия может быть наступательной, оборонительной или наступательно-оборонительной. Конечно, самой эффективной является наступательная стратегия, так как, например, оборонительная стратегия приравнивается к стратегии выживания. А также для любой организации существует генеральная стратегия, которая отражает основные способы осуществления миссии организации и ценности, значимые для компании.

Упражнение 1. Проанализируйте стратегию отдела в котором работаете Вы. Какая она по характеру в большей степени? Какова ее особенность в сравнении с общей стратегией организации?

Все из этих факторов являются важными для руководителя и поэтому должны системно развиваться. На практике проявляются они также взаимосвязано.

Например, в любой организации по сути самым важным является следование общей единой цели. Соответственно каждый сотрудник организации должен быть правильно ориентирован на достижение ожидаемого целью результата. Но каждый отдел компании, имея свои предписания и установки, а также свою конечную цель реализуемой по отношению ко всей организации, понимает общую единую цель по-своему.

Другой пример, когда организации, находящиеся в партнерских отношениях с данной организацией, или потребители услуг этой организации ожидают, согласно их представлению об общей единой цели, получить результат, не совпадающий с ожиданиями самой организации. Более того, каждый сотрудник, выполняя только свои профессиональные обязанности, может не только не правильно понимать миссию организации, но и просто не знать ее.

Именно на этих примерах, заметно, что все факторы менеджмента неразрывно связаны между собой. Слабая информационная технология, применяемая внутри организации, или существование финансовой неопределенности с потребителями не учитывает человеческого фактора. В итоге происходит не только нарушение внутренних и внешних отношений и взаимодействий, но и потеря результативности и искажение стратегической цели.

Управленческая технология – это тоже искусство, предполагающее знание о том, чего точно следует добиться в результате, при этом постараться дойти к этому наиболее быстро и с наименьшими затратами и в финансовом плане и в плене кадровых ресурсов.

Многие исследователи и ученые тратили не мало сил на разработку схемы идеальной технологии управления и в итоге, называя эту технологию циклом или шагами действия, почти все пришли к следующему результату:

Схематичное изображение технологии управления:

Другие действия, которые важны для искусства менеджмента это: координация, организация, распоряжение. Организовывать значит строить не только финансовый или материальный план действия, но и социальный, направленный на кадровые ресурсы. Распоряжения должны помогать персоналу правильно понимать свои обязанности и надлежаще их исполнять. Координация включает в себя объединение, соотношение и оптимизацию всех действий, совершаемых в организации с условиями, которые объективно влияют на организацию.

Сейчас управленческая практика показывает, что оказание большего внимания к социальной составляющей управления, то есть человеческому фактору, безусловно, без умаления значимости технологического и финансового факторов, приводит к более эффективному управлению. Именно поэтому в следующем пункте мы, в основном, сконцентрируемся на вопросах, касающихся раскрытию ресурсов персонала, побуждению действовать сотрудника так, как требует миссия организации и других секретах управления, основанных в большей степени на человеческом факторе.

Таблица 5. «Искусство менеджмента»

Как управлять: секреты специалистов

Не доглядишь оком, так заплатишь боком.

(Народная мудрость)

Для того чтобы уметь эффективно управлять не только организацией, но и персоналом или отдельным сотрудником в целях достижения продуктивной производительности, необходимо знание нескольких секретов.

Они раскрывают рычаги социального воздействия на человека: на его мотивационную сферу, скорость и результативность работы, его заинтересованность в общей единой цели организации, стремлении выкладываться на служебном посту.

Вот самые главные из этих секретов:

1) каждый сотрудник должен рассматриваться как личность, требующая индивидуального подхода и учета ее потребностей;

2) внешняя среда влияет на профессиональную деятельность сотрудников;

3) коллектив, к которому принадлежит работник, также влияет на эффективность выполнения профессиональных обязанностей.

Итак, каждый человек индивидуален и требует к себе бережного отношения и не должен рассматриваться, как средство для достижения цели. Максимально продуктивно индивид будет работать только в том случае, когда все его основные потребности удовлетворены. Согласно известной пирамиде потребностей, разработанной психологом А. Маслоу, у человека существуют базовые и высшие потребности. Или, по-другому, их называют: «потребности нужды» и «потребности роста». К базовым потребностям относятся физические (потребность в еде, сне и другие) и потребность чувствовать себя в безопасности. Потребности роста начинаются от чувства принадлежности к группе, то есть когда человек может идентифицировать свои интересы и ценности с кем бы, то ни было и в этом случае говорить использовать местоимение «мы».

Затем располагается потребность в уважении, познавательная потребность, эстетическая потребность. И, наконец, на вершине пирамиды расположена высшая потребность человека – потребность в самоактуализации.

Таким образом, получается, что невыспавшийся и голодный человек, не сможет долго выполнять свои трудовые обязанности, даже если он будет финансово мотивирован на выполнение работы. Или же, если человек сознательно не определяет для себя работу с повышенным риском, испытывает беспокойство за свое здоровье на рабочем месте, то едва ли он будет обеспокоен целями производства. Чувствуя себя оторванным от рабочего коллектива, не встречая в нем понимания и уважения, человек больше усилий будет затрачивать на борьбу со своими негативными мыслями об этом, и Вы не сможете управлять его профессиональными качествами.

Как вы можете заметить, знания о потребностях человека помогают понять и секреты о внешней среде и трудовом коллективе в которых находится человек. Другими словами, понять о том, как через эти параметры управлять каждым отдельным сотрудником и персоналом в целом.

К внешней среде, как правило, относят: