Элвин Тоффлер - ТРЕТЬЯ ВОЛНА

• Название: ТРЕТЬЯ ВОЛНА
• Автор: Элвин Тоффлер
• Издательство: ООО «Фирма «Издательство ACT»
• Жанр: Философия
• Год: 2004
• ISBN: 5–17–011040–5

Один из провозвестников «постиндустриального общества» Элвин Тоффлер, предсказавший многие черты современного общества еще в начале 80–х гг. прошлого века, в своем классическом труде раскладывает историю человечества на «технологические волны» (сравните с классиками политэкономии!). Одна технологическая волна сменяет другую, за сменой технологий происходит смена общественных формаций. По Тоффлеру, между социализмом в СССР и империализмом середины XX века в США особой разницы нет — и там, и здесь легко обнаружить черты индустриальной эпохи: централизованное жесткое управление и контроль и подавление социальной инициативы. У каждой технологический волны есть свой ключевой продукт, и могущество стран и общественных объединений зависит от обладания и контроля над ним. В древнем обществе и средних веках таким продуктом была земля, в индустриальную эпоху — товарные рынки сбыта и сырье. В постиндустриальном обществе, в фазе Третьей технологической волны ключевым продуктом становится информация. Тоффлер анализирует тенденции и делает великолепные прогнозы, часть из которых на наших глазах становятся реальностью. Преображаются все аспекты жизни общества: социальные взаимосвязи, государственное устройство, политика, медиарынок, даже семья и воспитание. Зарождается цивилизация будущего, которая во всех отношениях будет иной, но ее зерна можно увидеть уже сегодня…

---

Гораздо более развитая система используется компаниями в Швеции, Швейцарии и «Deutsche Shell AG» в Германии. Последняя не публикует ежегодные отчеты, а выпускает то, что называется «Ежегодный и социальный отчет», в котором и экономические и надэкономические данные взаимосвязаны. Метод, использованный «Shell», названный Диркесом и Коппоком «целевым учетом и отчетностью», обуславливает конкретные экономические, экологические и социальные цели для корпораций, обстоятельно разбирает действия, направленные на достижение этих целей, и публикует сведения о затратах[363].

«Shell» также перечисляет пять основных целей корпораций, только одна из которых заключается в достижении «приемлемого оборота капиталовложений», и особо утверждает, что каждая из этих пяти целей, и экономическая и неэкономическая, должна одинаково учитываться в корпоративном механизме принятия решений. Методы учета этих целей вынуждают компании делать свои надэкономические намерения ясными, определять временные периоды их достижения и предоставлять их для публичного рассмотрения.

На более широком теоретическом уровне Тревор Гамблинг, профессор бухгалтерского учета в университете Бирмингема в Великобритании, в книге «Социальная бухгалтерия» призвал к радикальному переформулированию отчетности, которое начато для объединения работы экономистов и бухгалтеров с теми учеными–социологами, которые разрабатывают индикаторы и методы социальной отчетности.

В Голандии декан высшей школы менеджеров в Делфте Корнелиус Бревурд разработал набор многомерных критериев для мониторинга поведения корпорации. Это вызвано необходимостью, как он предположил, глубоко значимых перемен в обществе, среди которых изменение от «ориентации экономического производства» к «всеобщей ориентации на оздоровление»[364]. Он отмечает также смещение от «функциональной специализации к многодисциплинарному подходу». Оба эти изменения усиливают необходимость более законченной концепции корпораций.

Бревурд перечисляет 32 различных критерия, с помощью которых корпорации должны измерять свою эффективность. Они охватывают их связи с потребителями и с пайщиками (акционерами), а также их объединение с экологическими организациями и руководством корпорации. Но, как он указывает, даже эти 32 критерия представляют собой только отдельные параметры, по которым появляющиеся корпорации будущего станут самотестироваться.

С этими находящимися в переработке инфраструктурами Второй волны, с изменениями, ускоряющими распространение демассификации, с биосферой, присылающей сигналы опасности, с уровнем организации в растущем обществе и экономическими, политическими и этническими изменениями условий производства — со всем этим корпорации Второй волны оказываются устаревшими.

Поэтому то, что происходит, является реконцептуализацией значения производства и институтов, которые до сегодняшнего дня отвечали за его организацию. Результат — комплексное смещение к новому стилю корпораций завтрашнего дня. Об этом говорит Вильям Халал[365], профессор управления в Американском университете: «Феодальные поместья сменились корпорациями бизнеса, когда аграрное общество преобразовалось в индустриальное, точно так же старая модель фирм должна быть заменена новой формой экономических институтов...» Эти новые институты начнут комбинировать экономические и неэкономические цели. Они будут иметь множество подводных течений.

Трансформация корпораций — часть больших преобразований социальной сферы в целом, которые происходят параллельно драматическим изменениям в технической и информационной сфере. Взятые вместе, они обусловили огромный исторический сдвиг. Но мы не просто переделываем эти гигантские структуры. Мы также меняем повседневную жизнь обычных людей. Когда мы меняем глубокие структуры цивилизации, мы должны одновременно переписывать все кодексы нашей жизни.

Глава 19

РАСПОЗНАВАНИЕ НОВЫХ ПРАВИЛ

Во многих домах среднего класса ставится ритуальная драма: недавний выпускник, сын или дочь, поздно приходит обедать, огрызается, помещает объявления в газетах и проповедует, что режим жизни «с девяти до пяти» устарел и глуп. Что человек, даже потерявший чувство самолюбия, не должен подчиняться этому режиму.

Представим состояние родителей...

Отец, только что вернувшийся с работы «с девяти до пяти», и мать, уставшая и угнетенная после оплаты пачки счетов, оскорблены. Они уже прошли через это ранее. Они видели и хорошие времена и плохие, поэтому они удовлетворены надежной работой в большой корпорации. Молодые же насмехаются: «Небольшие компании лучше. Вообще компания дело не самое хорошее. Скорость продвижения по службе? Для чего? Это все ужасная скука!»

Потрясенные родители наблюдают, как их принципы жизни опровергаются один за другим. Их возмущение растет, и они ультимативно восклицают: «Когда же вы наконец повернетесь лицом к реальному миру?»

Такие сцены происходят не только в богатых домах в США или даже в Европе. Японские корпоративные лидеры ворчат за саке о быстром падении рабочей этики и корпоративной лояльности, индустриальной пунктуальности и дисциплинированности среди молодежи. Даже в СССР родители из среднего класса сталкиваются с похожими проблемами у молодежи.

Может, это просто другой образец epater les parents (эпатажа) - традиционного конфликта поколений? Или это что–то новое? Возможно, молодые люди и их родители говорят о разных «реальных мирах»?

Мы наблюдаем здесь не просто классическую конфронтацию романтической молодежи и реалистических стариков. Другой стала действительность. Основные законы поведения, содержащие основные правила социальной жизни, изменяются тем быстрее, чем сильнее натиск Третьей волны.

Мы видели ранее, как Вторая волна принесла с собой кодекс принципов или правил ежедневного поведения. Такие принципы, как синхронизация, стандартизация или максимизация, применялись в бизнесе, управлении и в каждодневной жизни, подчиненной пунктуальности и расписаниям.

Сегодня появляются иные законы (в некоторых случаях почти противоположные) - группа правил для новой жизни, которую мы строим на демассифицированной экономике, в демассифицированной среде, в новых семействах и структурах корпораций. Многие из кажущихся бессмысленными баталий между молодыми и старыми, так же как и подобные конфликты в наших классных комнатах, на заседаниях правительства, в политических кулуарах, являются фактически не чем иным, как столкновением мнений, какому кодексу жизни следовать.

Эти законы напрямую атакуют большую часть из того, во что представители Второй волны научились верить — от важности пунктуальности и синхронизации до необходимости конформизма и стандартизации. Под сомнение ставится предполагаемая эффективность централизации и профессионализации. Это требует пересмотра нашей уверенности, что большее является лучшим, и наших представлений о «концентрации». Чтобы принять эти новые коды, разобраться, как они контрастируют со старыми, необходимо понять сначала массу иных непонятных конфликтов, которые бурлят вокруг нас, истощают нашу энергию и угрожают нашим личным правам, престижу или кошельку.

Конец режима «с девяти до пяти»

Посмотрим на расстроенных родителей. Вторая волна цивилизации, как мы уже говорили, синхронизировала повседневную жизнь, связав ритмы сна и просыпания, работы и отдыха с основными ритмами машин. Выросшие в этой цивилизации родители воспринимают как должное, что работа должна быть синхронизирована, все должны приходить на работу в одно и то же время, часы пик на транспорте неизбежны, время принятия пищи должно быть фиксированным, дети должны с раннего возраста обучаться бережному отношению к времени и пунктуальности. Они не могут понять, почему их отпрыски так досадно непостоянны в соблюдении предписаний и почему режим «с девяти — до пяти» (или другое фиксированное расписание работы) был достаточно хорош в прошлом, а сегодня его резко отвергают.

Причина заключается в том, что Третья волна принесла со своим наступлением сложное различие в чувстве времени. Если Вторая волна связывала жизнь с темпом машины, Третья волна бросила вызов этой механической синхронизации, заменив большую часть наших основных социальных ритмов и освободив нас этим от машинной зависимости. Как только мы поняли это, перестало вызывать удивление, что одной из наиболее быстро распространившихся инноваций в индустрии в течение 70–х годов было гибкое время — временные границы, в пределах которых работнику позволено выбрать часы работы. Вместо требования, чтобы каждый проходил через фабричную проходную или в офис в одно и то же время, или даже в заранее установленные промежутки времени, компании, перешедшие на гибкое время, обычно устанавливают несколько «основных» часов, когда кто–либо, как ожидается, будет находиться на работе, а все остальные часы рассматриваются как гибкие. Каждый служащий может выбрать, какие из гибких часов он или она хочет провести на работе[366].