Оксана Бойкова - Судебная практика с комментариями по трудовому законодательству

• Название: Судебная практика с комментариями по трудовому законодательству
• Автор: Оксана Бойкова
• Жанр: Справочники

Данное пособие на примерах судебной практики поможет всем работодателям, как юридическим лицам, так и индивидуальным предпринимателям не допустить нарушений трудового законодательства.

Эта книга основана на делах, которые чаще всего рассматриваются в различных судах. К каждому делу прилагается комментарий, поясняющий как рассматривает закон данную конфликтную ситуацию и на основе каких статей выносится то или иное решение.

В издании раскрываются случаи правильного построения трудовых отношений: их оформления, учета условий, необходимых при заключении трудовых договоров, их поддержания и правильного прекращения.

Свой комментарий авторы сопровождают также образцами необходимых документов: приказов, трудовых договоров, исковых заявлений и т. д.

Данное практическое пособие представляет собой настольную книгу для каждого работодателя, а также будет полезна любому работнику, желающему знать свои права и уметь их отстаивать.

---

2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

8) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Место работы, то есть название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т. п.), должно быть указано в любом трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находятся на разных территориях, а тем более в разных населенных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес.

Особое значение имеют название и местонахождение обособленного структурного подразделения (филиала, представительства), которое будет являться местом работы работника на основании трудового договора.

2) С. обратился в суд с иском к МУПЭП «О-электро» о восстановлении его на работе, оплате недополученной заработной платы за время вынужденного прогула и, возмещении нанесенного морального вреда. В обосновании своего иска он указывал, что с 12.03.1999 г. работал у ответчика по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, монтажником внутренних сантехнических систем РЗУ 4 разряда. По состоянию здоровья согласно заключению комиссии от 21.07.2003 г. ему был рекомендован легкий труд без подъема и перемещения тяжестей сроком на два месяца.

Приказом администрации МУПЭП истец был уволен по п. 8 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Истец считал увольнение незаконным, поскольку легкий труд ему был рекомендован заключением комиссии временно.

Решением суда исковые требования С. были удовлетворены

Требования о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула суд рассматривает в одном судебном заседании.

Необходимо отметить, к сожалению, практика на сегодняшний день складывается таким образом, что зачастую суды неверно трактуют положения статьи 72 и пункта 8 статьи 77 ТК РФ. По смыслу положений статьи 73, пункта 8 статьи 77 ТК РФ, которые следует толковать и применять во взаимосвязи и взаимозависимости, основанием для прекращения трудового договора служит отказ работника от перевода вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную работу, так как ТК РФ регулирует перевод на другую постоянную работу и перемещение. Согласно заключению комиссии истец временно в течение всего лишь 2 месяцев не мог выполнять работы, связанные с подъемом и перемещением тяжести. А, следовательно, прекращение трудового договора по пункту 8 статьи 77 ТК РФ возможно только при отказе работника от перевода на другую (что необходимо подчеркнуть еще раз) постоянную работу в связи с состоянием здоровья.

Как гласит статья 394 ТК РФ: в случае признания органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе и принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Кроме того, в случаях увольнения без законного основания либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями работодателя. Размер этой компенсации определяется непосредственно судом, исходя из тяжести физических и моральных страданий работника.

Необходимо также помнить о том, что суммы, причитающиеся работнику за время вынужденного прогула, взыскиваются с организации, а не с ее руководителя, издавшего незаконный приказ об увольнении.

Если работнику выплачивалось какое-либо выходное пособие в связи с незаконным увольнением, оно подлежит зачету при взыскании в пользу работника заработной платы за время вынужденного прогула. Существует еще одно правило: зачету подлежат заработная плата, полученная в другой организации за работу, на которую истец поступил после незаконного увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока вынужденного прогула. А вот в том случае, если истец на момент незаконного увольнения одновременно уже работал в другой организации или у другого работодателя в порядке совмещения, где также получал заработную плату, вынужденный прогул должен оплачиваться без зачета заработка в другой организации. В противном случае работник необоснованно был бы лишен компенсации за ущерб, причиненный неполучением заработной платы по месту работы, с которой был незаконно уволен.

3) Н. обратилась в суд с иском к заводу о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий и их отмене.

В ходе проведенного судебного разбирательство было установлено, что Н. устными распоряжениями директора, она была необоснованно привлечена к работе несколько дней в цех по переработке сырья без учета ее должности главного бухгалтера завода.

В связи с производственной необходимостью, в течение нескольких дней работники завода, в том числе и Н. были привлечены в цех по переработке сырья. Н. на переработку не вышла, а находилась в эти дни на своем служебном месте. В связи с невыходом в цех переработки на истицу приказом № 28 были наложены дисциплинарные взыскания.

Решением мирового судьи иск удовлетворен, наложение взысканий признано незаконным, все приказы о наложении дисциплинарных взысканий отменены, так как истицу нельзя было перевести без ее письменного согласия на работу, требующую более низкую квалификацию.

Решением районного суда решение мирового судьи изменено, приказ № 28 о привлечении Н. к дисциплинарной ответственности оставлен в силе. В остальной части решение оставлено без изменения.

Апелляционная инстанция, признавая указанный приказ администрации завода в законным, исходила из того, что Н. могла быть привлечена в связи с производственной необходимостью сроком до месяца к другой работе. Такое временное привлечение нельзя считать переводом на другую работу, а ее квалификация и должность значения в этом случае не имеют.

Президиум Верховного суда РТ решение районного суда в части изменения решения мирового судьи об оставлении приказа № 28 отменил, а решение мирового судьи в этой части оставил без изменения. В остальной части судебные постановления признаны законными.

В соответствии со статьей 72.2 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Сохранение указанного заработка является гарантией для работника.