Владимир Спивак - Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

• Название: Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие
• Автор: Владимир Спивак
• Жанр: Прочая научная литература
• Год: 2008
• ISBN: 978-5-699-19285-4

В современных условиях каждый менеджер, который стремится достичь успеха, должен обладать базовыми навыками управления персоналом. Данная книга, написанная крупнейшим специалистом в области менеджмента и управления персоналом, – первая попытка представить «в общей упаковке» и в полном объеме концепции управления организациями и управления персоналом. В ней рассматривается широкий круг вопросов: основы организации управления, методы и технологии управления кадрами, подбор и оценка персонала, адаптация и обучение сотрудников, мотивация труда, развитие трудового потенциала менеджеров и работников и т. д. Системное изложение материала отличается обстоятельностью и содержит практические рекомендации, методики обследований, тесты, шкалы оценки, расчет показателей и пр.

Учебное пособие адресовано студентам, обучающимся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом», аспирантам и преподавателям экономических вузов и факультетов и будет полезно руководителям всех уровней, менеджерам по персоналу, работникам кадровых служб и рекрутинговых агентств.

---

Несмотря на преимущества специализации, многие компании стараются отойти от нее. При слишком глубокой специализации люди оказываются в изоляции и выполняют однообразную, неинтересную работу. Некоторые компании обогащают труд, делая его более сложным или формируя команды таким образом, чтобы внутри них была возможна ротация сотрудников по рабочим местам, то есть чтобы люди могли подменять друг друга и выполнять различную работу.

Цепь инстанций, или субординации, – это непрерывная линия власти, которая связывает всех работников организации и определяет, кто перед кем отчитывается. В ее основе лежат два принципа. Единство командования означает, что каждый сотрудник подотчетен только одному начальнику. Принцип скалярной цепи предполагает четко определенную линию власти, которая охватывает всех сотрудников компании. Власть и ответственность по разным заданиям должна разделяться. Каждый обязан знать, кто кому подотчетен, а также все последующие уровни управления вплоть до высшего.

Цепь инстанций отображает структуру власти в организации. Власть – это формальное и легитимное (законное) право менеджера принимать решения, отдавать приказы и распределять ресурсы, чтобы добиваться желаемых организацией результатов. Власть имеет три отличительных признака:

1. Властью облекается должность, а не человек.

2. Власть признается подчиненными.

3. Власть распространяется сверху вниз по вертикали иерархии.

Обратной стороной власти является ответственность – обязательство сотрудников выполнять назначенные задания или указанные действия. Обычно менеджеры наделяются властью и, сообразно этому, ответственностью. Когда на менеджеров возложена большая ответственность, но не дана достаточная власть, выполнение заданий возможно, но сопряжено с трудностями. В этой ситуации руководители полагаются на искусство убеждения и удачу. Если же они наделяются властью, но не несут ответственности, то нередко превращаются в деспотов и тиранов.

Подотчетность позволяет создать механизм сочетания власти и ответственности. Подотчетность означает, что люди, наделенные властью и ответственностью, отчитываются за сделанную работу перед теми, кто находится выше их в цепи субординации. Подчиненные должны знать, что они обязаны отчитаться и что они наделяются властью и ответственностью для выполнения задания. Подотчетность может быть составляющей организационной структуры.

Другой концепцией, связанной с властью, является делегирование – передача менеджерами власти и ответственности на должностные позиции в служебной иерархии уровнем ниже, чем у них. В настоящее время большинство компаний стимулируют передачу менеджерами части своих полномочий подчиненным на самые низкие уровни, чтобы обеспечить максимальную гибкость в обслуживании потребителей и в адаптации к внешней среде.

Власть линейная и штабная. Во многих организациях придается большое значение различиям между линейной и штабной властью, отражающим, в каких именно – линейных или штабных (функциональных) – подразделениях работают менеджеры. Линейные подразделения выполняют задания, которые связаны с основной целью и миссией организации. В компании, занимающейся разработкой программных продуктов, линейные подразделения создают и продают компьютерные программы. Подразделения и сотрудники, непосредственно осуществляющие производство продукции или оказание услуг, обычно относятся к основному звену организации. Штабные, или функциональные, подразделения включают специалистов, необходимых для поддержки деятельности линейных подразделений. В сферу деятельности штабных отделов обычно входят маркетинг, исследования, бухгалтерский учет, человеческие ресурсы и трудовые отношения, а также консультирование линейных подразделений.

Линейная власть означает, что люди, занимающие руководящие позиции, имеют официальные полномочия направлять и контролировать работу своих непосредственных подчиненных. Штабная власть уже линейной. Она предоставляет право штабным специалистам давать советы, рекомендации и консультации в области их компетенции. Штабная власть является по сути отношениями коммуникации; штабной специалист может давать технические консультации менеджеру.

Характеристики структур управления организацией

Масштаб руководства – это количество сотрудников, подчиняющихся начальнику. Данная характеристика структуры, которую иногда называют также масштабом контроля, определяет, насколько скрупулезно начальники могут контролировать своих подчиненных. Согласно традиционным воззрениям, масштаб руководства должен составлять около семи человек на одного менеджера. Однако во многих небогатых компаниях этот показатель доходит до 30, 40 и более человек. Масштаб руководства может значительно варьироваться; на него воздействуют несколько факторов. Как правило, если начальники сильно вовлечены в работу подчиненных, целесообразен небольшой масштаб, и наоборот. К условиям, связанным с незначительной вовлеченностью начальников в процесс работы подчиненных и, следовательно, с увеличением масштаба контроля, можно отнести следующие:

• работа, выполняемая подчиненными, неизменна и рутинна;

• работникам поручаются аналогичные трудовые задания;

• подчиненные сосредоточены в одном месте;

• они достаточно хорошо обучены и при выполнении задания мало нуждаются в директивах;

• правила и процедуры, определяющие деятельность, легко доступны;

• поддерживающие системы и персонал доступны для менеджера;

• деятельность, не связанная с контролем, например планирование или координация работы с другим отделом, занимает немного времени;

• стиль работы менеджера и его предпочтения соответствуют широкому масштабу руководства.

Масштаб контроля, преобладающий в компании, определяет, какой будет ее структура – многоуровневой или плоской.

Многоуровневая структура характеризуется небольшим масштабом руководства и множеством иерархических уровней. Плоская структура отличается большим масштабом руководства, горизонтально рассредоточена и имеет относительно небольшое количество иерархических уровней.

Другой важнейшей характеристикой организационной структуры является департаментализация (структуризация), под которой подразумевается принцип группировки сотрудников в подразделения, а подразделений – в собственно организацию. Два других современных подхода предполагают формирование сетей и команд (групп). Краткая иллюстрация пяти структурных альтернатив представлена ниже.

1. Вертикальный (многоуровневый) функциональный подход. Сотрудники группируются в отделы на основе таких критериев, как общие навыки и виды деятельности. Так, например, создаются технический отдел и бухгалтерия.

2. Дивизиональный подход. Отделы группируются в автономные подразделения на основе таких критериев, как общий продукт, программа или географическое положение. При этом главным фактором структурирования является скорее разнообразие, а не сходство навыков.

3. Матричный подход. Функциональные и дивизиональные цепи субординации сосуществуют в одних и тех же отделах и накладываются друг на друга. Формируются две цепи инстанций, и некоторые сотрудники вовлекаются в обе и отчитываются перед двумя боссами.

4. Командный (групповой) подход. В организации создается несколько команд для выполнения специфических заданий и координации работы основных подразделений. Команды могут существовать на всех уровнях – от президентского до основного звена, цеховых рабочих.

5. Сетевой подход. Организация превращается в небольшой центральный пункт, который устанавливает электронную связь с другими организациями, выполняющими жизненно важные функции. Отделения (департаменты) независимы, предоставляют центральному пункту платные услуги по договорам и могут располагаться в различных уголках земного шара.

Кроме того, некоторые компании используют виртуальный подход. Такие новые методы, как создание сетей, команд и виртуальных организаций, были разработаны для того, чтобы адаптировать компании к росту глобализации и бизнеса, основанного на знаниях.

Каждый из подходов к структуре служит определенным целям и имеет свои преимущества и недостатки. Основные различия между структурами связаны со способами группирования сотрудников и их подчинением тому или иному начальнику. Различия в структурах приводят к разным последствиям для мотивации и целей персонала.

Большинство современных подходов к департаментализации выводят горизонтальную координацию и сотрудничество за пределы корпоративных границ. Формирование сетевой структуры означает, что организация передает многие из своих основных функций фирмам-субподрядчикам и координирует их деятельность из небольшого командного центра, играющего роль штаб-квартиры.