Денис Лапыгин - Управленческие решения

• Название: Управленческие решения
• Автор: Денис Лапыгин
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009
• ISBN: 978-5-699-29521-0

Представлены наиболее значимые подходы к разработке управленческих решений в организациях. По каждому этапу принятия решений дан инструментарий, необходимый для разрешения проблем управления.

Наряду с методами определения тактических и оперативных решений различных проблем показаны алгоритмы разработки стратегических управленческих решений.

Оригинальные модели решений основаны на построении морфологических матриц, содержащих компоненты стратегических подсистем: философии развития, результатов SWOT-анализа, эталонных стратегий и эффективности действующей стратегии организации.

Пособие содержит руководство по изучению курса, которое позволяет эффективно осуществлять самообучение и подготовку к учебному процессу, а также создает возможность для выработки необходимых компетенций в части принятия решений.

Для студентов и преподавателей экономических специальностей вузов, а также менеджеров всех уровней.

---

Основное отличие групповых решений от индивидуальных – наличие сложной системы влияний участников процесса разработки решения вследствие их непосредственного взаимодействия. Особенность групповых решений состоит в том, что они не сводятся к сумме индивидуальных, а являются специфическим продуктом группового взаимодействия.

Д. Янис в ходе исследований особенностей групповых решений установил существование феномена «GroupThink», что в переводе с английского языка означает «групповое мышление». Данный феномен объясняет, как деформируется мышление индивидов под влиянием группы. Содержание данного феномена включает следующие симптомы:

● необоснованный оптимизм, построенный на иллюзии неуязвимости, которую разделяет большинство членов группы, следствием чего является излишний и повышенный риск;

● стремление дать рациональное объяснение порой невыполнимому решению, чтобы только не разрушить иллюзию правоты большинства;

● навязывание группой каждому индивиду норм поведения, побуждающих ее членов игнорировать моральные последствия принимаемых решений;

● восприятие других групп как соперников (людей слабых, глупых или недостойных), что устанавливает барьеры взаимодействия с ними или ведет к конфронтации;

● давление на членов группы, выдвигающих объективные возражения и аргументы против групповых стереотипов («кто не с нами, тот против нас»);

● самоподавление инициативы индивидов группы – их готовность отбросить или преуменьшить собственные возражения, предложения даже конструктивного характера, касающиеся групповых решений (нежелание оказаться белой вороной);

● комплекс согласия с мнениями и оценками, соответствующими точке зрения большинства (все думают так, стало быть, это верно);

● появление покровителей «группового духа» – членов группы, которые защищают ее от неблагоприятной информации, способной нарушить испытываемое чувство удовлетворенности от принимаемых решений.

Для того чтобы избежать появления данного феномена и снизить его влияние на качество коллективных решений, рекомендуется принимать следующие меры:

1) лидеры группы должны поощрять объективную критику, в том числе и своего мнения и оценок;

2) должны также пресекаться «давление авторитетом» и закрепление чьих-либо позиций, образующие «якоря» группового суждения и препятствующие креативному мышлению (в частности, можно установить очередность высказывания идей, мнений, суждений в порядке от младшего к старшему);

3) возможно разделение группы на подгруппы, занимающиеся решением проблемы независимо друг от друга;

4) ознакомление с решаемой проблемой желательно проводить до коллективного обсуждения;

5) целесообразно привлечение к процессу обсуждения независимых экспертов, а также консультантов, имеющих опыт в проведении групповой работы (в частности, может быть официально назначен «адвокат дьявола», т. е. лицо, участник групповой работы, отстаивающий мнения, не совпадающие с позицией группы).

Феномен групповой поляризации, противоположный феномену групповой нормализации,[28] заключается в формировании противоположных позиций, исключающих любые компромиссы в ходе групповой дискуссии на основе разнородных мнений и суждений. При разработке управляющих решений группой возможна поляризация суждений по различным показателям, например по риску. В этом случае принятое решение может оказаться более рискованным (эффект «сдвига к риску») или менее рискованным (эффект «сдвига к осторожности») относительно усредненных суждений группы, которые появились до начала обсуждения. В крайней форме феномен групповой поляризации приводит к внутригрупповому конфликту.

Феномен социальной фасилитации [29] заключается в том, что в группе легче работать и принимать решения, чем в одиночестве. Однако положительный эффект при работе в группе возможен лишь при решении относительно простых задач в знакомом контексте, в случаях решения сложных задач ЛПР действует гораздо продуктивнее один, присутствие группы может мешать процессу поиска решения.

Уменьшение четкости связи между личным вкладом каждого в общий результат поиска решения, а также снижение чувства ответственности за конечный результат решения приводят к обратному эффекту – «социальной лености», ситуации, когда производительность участников группы уменьшается.

Феномен неадекватной оценки собственного участия заключается в преувеличении позиции участника над позицией группы или, наоборот, в принятии и закреплении мысли о невозможности повлиять на мнение группы. Этот феномен также называют феноменом «выученного диссонанса», а субъективное завышение своих собственных мнений и оценок – «асимметрией в оценке адекватности собственных и чужих аргументов».[30]

Эффект численности проявляется в том, что продуктивность работы группы имеет нелинейную зависимость от численности ее участников. Так, с увеличением числа участников группы продуктивность ее работы вначале возрастает, достигает критического уровня, а затем снижается. Данный феномен объясняется тем, что малая по числу участников группа может не обладать достаточным количеством информации для решения поставленных задач, а большие группы тяжело, порой практически невозможно контролировать. Величина оптимальной численности участников группы непостоянна и зависит от решаемой задачи, но обычно число участников находится в интервале от четырех до восьми человек.

Эффект состава – это влияние на качество решения степени однородности – оптимальности – неоднородности группы, при этом оптимальной по составу считается не слишком однородная и не слишком разнородная группа, в которой обеспечивается одновременно и широта позиций участников, и возможность их совмещения и согласования.

Феномен статусного доминирования заключается в непропорциональной дифференциации влияния (давления или поддержки), оказываемого на каждого члена группы в зависимости от его статуса. В большинстве случаев группе тяжелее повлиять на суждение руководителя, нежели на суждение рядового работника или менеджера среднего звена. Руководитель редко меняет свое мнение и способен в большей степени влиять на мнение группы в целом, чем рядовые ее участники.

Феномен идиосинкразического кредита заключается в «выдаче» группой разрешений на девиантное (отклоняющееся от общепринятых норм) поведение некоторым членам группы, пропорционально их прошлому вкладу, заслугам и статусу, занимаемому в организации. Чем выше статус члена группы, тем большей свободой поведения (высказывания суждений, выдвижения идей) он обладает. В условиях, когда требуется оригинальное решение, выходящее за рамки сложившихся стереотипов, данный феномен может играть позитивную роль, и в таком контексте его можно рассматривать как инструмент разработки неординарных управленческих решений.

Феномен неадекватности суждения действительному убеждению обусловлен либо пассивной позицией членов группы, зависимой от занимаемого статуса, либо стремлением выделиться, утвердить свою значимость. Он выражается либо в соглашательстве с лидером или большинством, вопреки личным убеждениям, принципам, моральному кодексу и здравому смыслу, либо в демонстративном несогласии, пусть даже с очевидным объективным суждением или идеей.

Феномен сдвига компетентординации [31] обусловлен либо патерналистскими ожиданиями (выражается в отсутствии инициативы по принятию решения, отказе от принятия ответственности и ожидании, что кто-то «придет и решит проблему»), либо завышением роли группы в решении задачи, действительно находящейся в области компетенции группы, или необоснованным расширением группы своих полномочий.

Феномен конформизма [32] проявляется как следование за большинством в вынесении суждений, высказывании мнений и идей. Основан на свойстве конформности, т. е. податливости человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющемуся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства. Феномен разделяется на действительную конформность и мнимую. Мнимая конформность проявляется как демонстративное подчинение мнению большинства с целью избежания порицания, санкций, заслужить одобрение со стороны группы. Действительная конформность – это преобразование внутренних установок в результате пересмотра своей позиции и принятия позиции большинства.

Тема 8 Методы решения управленческих задач

8.1. Алгоритм анализа информации

8.2. Метод экспертного оценивания

8.3. Методы оптимизации решений

8.4. Методы моделирования и формализации проблемной ситуации