Наталья Иванова - Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

• Название: Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей
• Автор: Наталья Иванова
• Жанр: Психология

В сборнике представлены работы сотрудников, аспирантов и студентов кафедры организационной психологии Государственного университета – Высшей школы экономики, а также их коллег из других вузов России. Сборник включает статьи, в которых отражены основные проблемные области психологического исследования бизнеса как деятельности, социальной и профессиональной среды формирования личности. Во-первых, это результаты теоретико-эмпирических исследований различных аспектов социального и профессионального самоопределения личности в бизнесе, имиджа, профессиональных стресс-факторов, гендерной идентичности, поведения потребителей. Во-вторых, это различные аспекты исследований в сфере организационной культуры и организационного поведения, психологических факторов деловых партнерских отношений, организационной идентификации. В-третьих, это исследования социокультурных феноменов, которые могут оказывать влияние на отношение к бизнесу, инновациям, таких как социальный капитал, гражданская и религиозная идентичности, ценности, культурные стереотипы делового общения.

Для специалистов в области социальной и организационной психологии и смежных дисциплин.

---

Наиболее развернутой теоретической базой для выведения типов профессионального самоопределения руководителей высшего звена, на наш взгляд, является концептуальная модель управленческой деятельности, разработанная О.С. Анисимовым [Анисимов, 1998]. В рамках концептуальной картины О.С. Анисимова менеджер высшего звена имеет несколько типов профессионального самоопределения. Для постановки и контроля поручений исполнителям от менеджера высшего звена требуется адекватное продуктно-процессное самоопределение по отношению к рамкам своей деятельности. Данное самоопределение возможно только при отходе на время деятельности от логики удовлетворения своих жизнедеятельностных (т. е. додеятельностных) потребностей (индивидное поведение ) и строгом подчинении их требованиям управленческой функции (субъектно-деятельностное поведение).

Поскольку менеджер высшего звена призван решать проблемы исполнительской деятельности, то в некоторых случаях могут возникать собственно управленческие проблемы, которые он должен уметь снять за счет творческого переосмысления, пересмотра и совершенствования своих норм. Для этого от него требуется личностно-деятельностное самоопределение . Менеджер высшего звена в своей деятельности должен быть готов как к поддержанию существующего уровня функционирования деятельности, так и к развитию форм деятельности при возникновении такой необходимости. Другими словами, он должен сочетать как функционарный подход в своем самоопределении (направленный на поддержание уровня функционирования деятельности), так и развивающий самоопределенческий подход (направленный на развитие деятельности).

В свою очередь определение потребности в развитии деятельности возможно только при наличии стратегии и тактики управления деятельностью, которое предопределяется тактико-стратегическим самоопределением топ-менеджера. Эффективность управленческой деятельности предопределена качеством принятия управленческого решения, т. е. уровнем управленческой аналитики, которая, в свою очередь, зависит от особенностей самоопределения топ-менеджера по отношению к видам аналитической работы (ситуационный анализ, проблематизация, проектирование и т. п.). Кроме того, управленческая продуктивность напрямую связана с правильно выстроенными формально-неформальными отношениями с коллегами и подчиненными, что обеспечивается самоопределени

ем топ-менеджера в отношениях с коллегами. Поскольку управленческая деятельность немыслима без профессиональных коммуникаций и согласования точек зрения с коллегами (при решении сложных аналитических задач), от топ-менеджера требуется адекватное коммуникативное и согласовательное самоопределение. Сложность управленческой деятельности предопределяет требования к самопознанию и профессиональному саморазвитию топ-менеджера, что может быть обеспечено только при наличии соответствующих самоопределенческих акцентировок в отношении самопознания и саморазвития [Анисимов, 1998].

Опираясь на приведенную выше концептуальную картину, мы выделили следующие содержательные направления профессионального самоопределения менеджера высшего звена:

•  продуктно-процессно-рефлексивное;

•  ситуативно-тактико-стратегическое ;

•  индивидно-субъектно-личностное.

Рассмотрим подробнее направления профессионального самоопределения топ-менеджера, дифференцируя каждое из них качественными показателями профессиональной деятельности (от менее развитых до более развитых). Далее на рис. 1, 2, 3 представлены основные этапы самоопределения в рамках каждого направления.

Рис. 1. Продуктно-процессно-рефлексивное направление профессионального самоопределения менеджера (снизу вверх приводятся этапы самоопределения от менее развитых до более развитых)

Продуктно-процессно-рефлексивное направление предполагает следующий ряд предпочтений топ-менеджера: 1) сугубо целевая ориентация ; 2) ориентация на организацию процесса достижения цели; 3) своевременность рефлексивного реагирования на затруднения в процессе достижения цели (рис. 1). В качестве основания для этих этапов мы взяли модель О.С. Анисимова: «продуктность – процессуальность – рефлексия – критериальное обеспечение», в которой каждый последующий тип самоопределенческого акцента является более развитым типом предыдущего [Анисимов, 1998].

Рис. 2. Ситуативно-тактико-стратегическое направление профессионального самоопределения менеджера (снизу вверх приводятся этапы самоопределения от менее развитых до более развитых)

Целевая ориентация свойственна допрофессиональному самоопределению менеджера, так как при таком самоопределении игнорируется способ получения результата, что делает случайным, негарантированным успешность такой деятельности.

Тип самоопределения – ориентация на организацию процесса достижения цели – снижает степень случайности получения продукта. Расчлененность процесса на последовательные шаги действий вносит организованность в работу управленца и дает возможность в благоприятных условиях достичь намеченной цели. Однако при неблагоприятных обстоятельствах, при возникновении непредвиденных затруднений, приводящих к нарушению плана работы, такой тип самоопределения также малоэффективен.

Рис. 3. Индивидно-субъектно-личностное направление профессионального самоопределения менеджера (снизу вверх приводятся этапы самоопределения от менее развитых до более развитых)

Реализуя своевременное реагирование на затруднение в процессе достижения цели, управленец пребывает в состоянии готовности к своевременной рефлексии. Начальный подтип такого самоопределения – это готовность управленца к стихийной рефлексии затруднений. Развитый подтип – готовность управленца к процессуально-организованной рефлексии затруднений, т. е. придание значимости соблюдению типа аналитической работы. Однако только лишь соблюдение последовательности не гарантирует качественный результат рефлексии, а следовательно, и деятельности в целом.

Следующее направление профессионального самоопределения менеджера высшего звена – ситуативно-тактико-стратегическое. Данное направление включает в себя ряд ступеней: 1) ситуативность (случайность) действий топ-менеджера; 2) действия топ-менеджера в рамках тактической нормы (с опорой на тип ситуации); 3) действия топ-менеджера в рамках стратегии (рис. 2).

Данное направление обусловлено концептуальным представлением, в котором действия топ-менеджера могут иметь различный уровень нормативной организованности. В случайных действиях топ-менеджера нормативная определенность минимальна, поэтому этот уровень можно отнести к допрофессиональному (дилетантскому). И на тактическом, и на стратегическом уровнях основанием действий топ-менеджера является норма. Однако тактическая норма более конкретна и менее целостна, чем стратегическая, следовательно, обладает меньшим потенциалом реализуемости. В свою очередь стратегический профессиональный уровень топ-менеджера не исключает необходимости использования управленцем более конкретных тактических норм.

Первая ступень самоопределения – готовность к ситуативно-интуитивному реагированию на ситуацию без наличия оснований, т. е. принятие решения и его реализация «по ощущению». Этот тип самоопределения относится к допрофессиональному уровню и характеризуется случайным выбором способа реагирования на изменения ситуации и направленного на достижение цели. При реализации такого типа самоопределения менеджер высшего звена случайностью, негарантированностью своих действий может порождать дополнительные трудности в достижении целей исполнительской системой.

Вторая ступень самоопределения – тактико-ситуативная – характеризуется стремлением топ-менеджера использовать тактические нормы с опорой на тип сложившейся ситуации. Это означает, что менеджер высшего звена готов к реагированию не на единичный, уникальный случай, возникший в ситуации решения задачи, а на тип сложившейся ситуации . Для перехода на данный самоопределенческий уровень с предыдущего менеджер высшего звена не только должен обладать минимальным опытом, но и осуществить переосмысление и обобщение своего опыта с выделением типа возможных ситуаций и типа тактического реагирования на них на протяжении всего цикла работы топ-менеджера.

Следующая (третья) ступень самоопределения – стратегический уровень . Этому типу присуща высокая значимость реализации ценностей в осуществляемой деятельности. Под ценностями в данном случае мы понимаем абстрактные потребности всеобщего типа. В этих абстрактных потребностях снят эгоцентризм системы деятельности в силу встроенности этой системы в логику удовлетворения общественно-значимых потребностей. Воплощение менеджером данного подтипа самоопределения наиболее эффективно как для системы деятельности, так и для внешних социокультурных сред.