Станислав Шекшня - Управление персоналом современной организации

• Название: Управление персоналом современной организации
• Автор: Станислав Шекшня
• Издательство: Бизнес-школа «Интел-Синтез»
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2002
• ISBN: 5-87057-317-3

Книга посвящена анализу проблем управления персоналом современной организации. Процесс управления людьми рассматривается в неразрывной связи с целями организации. Используется российский и зарубежный опыт, даются практические рекомендации.

Отдельные главы и рекомендации публикуются в журнале «Управление персоналом».

---

Как мы видели из примеров, комбинация ресурсов определяется прежде всего стоящими перед организацией целями. Однако факторы производства являются не только взаимодополняющими, но и взаимозаменяемыми — компьютер (материальный ресурс) заменяет пятерых расчетчиков из отдела труда и заработной платы (человеческие ресурсы), сила падающей воды (натуральный ресурс) — паровой двигатель (материальный ресурс). Согласно экономической теории, выбор ресурсов осуществляется на основе сравнения их удельной производительности, т. е. соотношения между затратами на приобретение ресурса и отдачей от его использования. Например, если компьютер, который морально устаревает через три года, полностью заменяет труд пятерых расчетчиков с годовой заработной платой 5000 долларов каждый, стоит 5000 долларов и требует работы, одного оператора с заработной платой в 7000 долларов в год — организация должна сделать выбор в пользу компьютера (общие издержки на компьютер составляют 26 000 долларов (5000 + 7000 х 3 = 26 000), а общие издержки на расчетчиков — 75 000 долларов (5000 х 5 х 3 = 75 000), в то время как их производительность идентична). Однако в реальной жизни такая чисто рационалистическая методика применяется далеко не всегда, особенно когда речь идет о человеческих ресурсах — при принятии решения о том, какому фактору производства отдать предпочтение. Руководители учитывают особенности организации (культура), а также социальные, культурные, политические факторы (внешняя среда).

Приобретя ресурсы, организация производительно (для достижения организационных целей) использует их — перерабатывает хлопок в ткань, изготавливает на станках детали, обучает и отправляет на линию шоферов автобусов. Чтобы этот процесс был эффективным, организация должна обеспечить оптимальное соотношение используемых ресурсов с точки зрения их количества, способа, места, времени и продолжительности их взаимодействия или, другими словами, управлять ресурсами. Дом может быть построен из пустых бутылок одним человеком в течение трех лет, из кирпича — бригадой из десяти человек в течение четырех месяцев, из железобетонных блоков — бригадой из трех человек с помощью подъемного крана в течение одного месяца, в зависимости от целей и средств, которыми располагает его будущий владелец. Управление ресурсами лежит в основе управления организацией.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.

Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально-осмысленная, а не механическая, а, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В ранний период своей жизни человек учится ходить, разговаривать, читать, писать, общаться с компьютером. Приходя на работу, он приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 — 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер. Во Франции человек в среднем работает в одной организации около 16 лет. Не имея соответствующих данных применительно к нашей стране, можно тем не менее предположить, что они схожи, более того, в силу низкой мобильности населения люди, по-видимому, работают в одной организации значительно дольше.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации (см. вставку: Коротко о мотивации к труду).

Коротко о мотивации к труду.

В современном «меркантильном» обществе на вопрос:

«Почему Вы работаете?» — большинство из нас не задумываясь ответит: «Потому что мне за это платят». Однако если тот же вопрос задать в несколько измененной форме: «Почему Вы работаете в данной должности или в данной организации?» — ответы будут самые разнообразные: «Потому что это близко от дома» до «Потому что это мое призвание», и закоренелые материалисты («Потому что я здесь получаю больше, чем мог бы получать в других местах») запросто могут остаться в меньшинстве.

В конце XX века большая часть населения Земли зависит от работы по найму как основного источника дохода. Несмотря на колоссальный рост материального богатства в течение последних 150 лет, даже для жителей самых развитых стран отсутствие работы по найму означает уровень жизни существенно более низкий, чем «средний» для данного общества. Неслучайно большинство ученых, занимающихся исследованием трудовой мотивации, и руководителей предприятий разделяют мнение, что люди работают по найму, чтобы получать прежде всего материальное вознаграждение. Однако мнения расходятся, когда встает более практический вопрос: «Что заставляет людей работать производительно, с полной отдачей сил? Почему люди работают (в смысле труда, а не найма в организацию)?» Существует огромное количество теорий, пытающихся ответить на эти вопросы и объяснить механизм трудовой мотивации, ни одной из которых не удалось еще пока завоевать мир.

Условно мотивационные теории можно разделить на две группы — одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.

Приверженцы первого направления (Скиннер, Тейлор и их последователи) считают, что поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов (вспомним эксперименты Павлова), и следовательно, поведением на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений. Этот взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале века, подвергся впоследствии суровой критике за свой антигуманный характер и значительно утратил свою популярность в научных кругах, хотя многие руководители до сих пор разделяют его и управляют своими сотрудниками на основе философии «кнута и пряника».

Второе направление, активно развивающееся с начала 50-х годов, дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека. Некоторые из этих теорий приобрели в последнее время всемирную популярность в научных и управленческих кругах.

ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ. Американский социолог Абрахам Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации (превращения в потребность, направляющую в данный момент трудовое поведение человека). После того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий (см. рис. 9):

1. Физиологические потребности — это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т. п., обеспечивающие выживание человека и его потомков.

2. Потребности в безопасности и стабильности отражают стремление человека обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определенного уровня жизни, предсказуемость и контроль за собственной жизнью.

3. Потребности в принадлежности (ассоциации) выражают желание человека быть любимым, стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества.

4. Потребности в общественном признании (статусе) — это потребности человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения.