Станислав Шекшня - Управление персоналом современной организации

• Название: Управление персоналом современной организации
• Автор: Станислав Шекшня
• Издательство: Бизнес-школа «Интел-Синтез»
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2002
• ISBN: 5-87057-317-3

Книга посвящена анализу проблем управления персоналом современной организации. Процесс управления людьми рассматривается в неразрывной связи с целями организации. Используется российский и зарубежный опыт, даются практические рекомендации.

Отдельные главы и рекомендации публикуются в журнале «Управление персоналом».

---

Поскольку абсолютный показатель величины издержек не является достаточно информативным, организации используют относительные показатели, аналогичные тем, которые применяются для анализа издержек на рабочую силу.

5. Доля издержек в объеме реализации показывает, какая часть валового дохода компании расходуется на профессиональное обучение или сколько копеек от одного рубля реализации тратится на обучение персонала. В 1994 г. объем, реализации завода «Карат» составил 5,7 млн. руб., издержки на обучение 11,750. Доля издержек в объеме реализации — 0,2 %.

6. Величина издержек по обучению на одного работника организации рассчитывается как отношение общей суммы издержек к численности сотрудников. Для завода «Карат» в 1994 г. этот показатель составил 29 руб. Данный показатель дает представление о том, сколько организация тратит средств на обучение одного сотрудника, и широко используется при сравнении компании с конкурентами.

7. Издержки на один час профессионального обучения определяются как отношение общих издержек на обучение к числу часов, потраченных на профессиональное обучение в течение периода. Для завода «Карат» в 1994 г. этот показатель составил 21,7 руб. Величина издержек на один час обучения важна для оценки эффективности затрат на профессиональное обучение и планирование обучения (подготовки бюджета на следующий период).

Современные организации отслеживают динамику приведенных выше показателей не только применительно к профессиональному обучению в целом, но и по отдельным видам обучения, категориям работников, подразделениям, что позволяет им иметь детальную информацию о различных качественных и количественных аспектах профессиональной подготовки персонала и эффективно управлять этим процессом.

Издержки завода «Карат» на профессиональное обучение за 1990 — 1994 гг. (сводная таблица)

Краткое содержание

Эффективное управление невозможно без достоверной количественной информации. Линейные руководители и специалисты по человеческим ресурсам постоянно нуждаются в свежей, детальной, аналитической информации о состоянии и динамике человеческих ресурсов организации для принятия множества стратегических и тактических решений. Отдел человеческих ресурсов должен организовать сбор и обработку таких данных, часто называемых статистикой человеческих ресурсов. Показатели, динамику которых отслеживает отдел человеческих ресурсов, должны учитывать специфику организации — вид и масштабы деятельности, стратегические цели, организационную структуру и культуру. Однако при всем значении статистических показателей, каждая организация должна уделить особое внимание динамике ключевых параметров персонала организации — демографическим данным, производительности труда, издержкам на рабочую силу, профессиональному обучению.

Сегодня существует огромное количество методов анализа статистических данных, которые могут и должны использоваться для управления человеческими ресурсами. Однако проводящие анализ сотрудники должны помнить, что в основе всех этих методов лежат два принципа — сравнение с внешней средой (конкурентами, отраслью, страной) и с собственной исторической динамикой. Эти простые приемы составляют основу управленческого анализа, без них он не существует.

Использованные в расчетах данные:

Основные показатели завода «Карат» за 1990 — 1994 гг. (сводная таблица)

Примечания

1

Решения, связанные с перемещением, увольнением, обучением персонала не только принимались, но и готовились первыми руководителями и представителями КПСС

2

Это связано с тем, что хай-по находятся на ранней стадии развития своей карьеры и не смогли в достаточной мере раскрыть свой потенциал применительно к какой-то одной сфере деятельности организации.