Ирина Андреева - Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента

• Название: Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента
• Автор: Ирина Андреева
• Жанр: Психология, социальное

В книге раскрываются методы оптимизации производственных отношений и способы решения психологических проблем в компании. В том числе автор дает практические рекомендации по проведению собеседования с кандидатом на новую должность, по адаптации и мотивации персонала, разрешению внутриорганизационных конфликтов и профилактике эмоционального насилия на рабочем месте, включая моббинг и буллинг, а также предлагает психологически наиболее безопасную тактику при вынесении выговоров и увольнении сотрудников.

Книга предназначена для руководителей и персонала, специалистов по кадрам и соискателей, студентов и преподавателей, практических психологов и всех, кому интересны психологические особенности управленческой деятельности.

---

Вам не позавидуешь, если вы участвуете в совместном проекте с таким человеком. Он будет работать в свое удовольствие, выполняя простые задачи, вам же придется сидеть ночами и трудиться на выходных, чтобы работа была сделана вовремя. Ваше ощущение гнева будет постоянно возрастать, поскольку на рабочем месте пассивно-агрессивные личности могут проявлять хитрость и коварство, стирая «по ошибке» ваш диск или «потеряв» двадцатистраничный проект, над которым вы работали несколько месяцев. Часто их часть производственного задания тормозит работу всей команды, при этом предложение помощи такому человеку оборачивается тем, что вам приходится делать его часть задания самому.

Такие личности редко стремятся занять руководящие должности. В том случае, если они достигают руководящих высот, то используют разнообразный арсенал пассивно-агрессивных методов. Так, пассивно-агрессивные руководители могут назначать собрания и не являться на них, опаздывать на встречи на час или более. Если вы попросите повысить зарплату, такой начальник скажет: «Я обязательно вернусь с вами к этому вопросу» – и, будьте уверены, об этом больше не вспомнит. Тактика откладывания на потом используется для любого проекта и предложения, которые требуют срочного выполнения.

С таким начальником бесполезно спорить: чем больше вы будете конфликтовать, тем больше он будет сопротивляться. Вам лучше использовать следующую стратегию. Если вас просили подготовить документ к определенному сроку, вы можете удостовериться, что дата, до которой вы представили документ на рассмотрение вашего босса, указана на самом этом документе, чтобы вас не считали бездельником, если он решит положить документ под сукно. Вы можете дать знать другим начальникам, что выполнили работу по документу, попросив некоторое подтверждение той информации, которая содержится в документе. Таким образом, вы не выставите начальника в невыгодном свете, но покажете себя с лучшей стороны. Если ваши просьбы о повышении зарплаты или об отпуске откладываются, надо проявить терпеливую настойчивость, например: «Иван Петрович, вы не могли бы снова рассмотреть мою просьбу о повышении зарплаты?» Ни в коем случае не будьте агрессивны, этим можно спровоцировать еще больше пассивно-агрессивных реакций. Однако пассивное ожидание тоже не сработает, потому что девиз такого руководителя: «С глаз долой, из сердца вон!»

Почему в коллективе обычно не любят пассивно-агрессивных сотрудников? Потому что такой человек придерживается модели поведения, для которой характерны промедление и безответственность. Кроме того, пассивно-агрессивная личность обладает опасной способностью делать свою жизнь несчастной. Вместо того, чтобы взять на себя ответственность за предполагаемое невезение, он будет мастерски перекладывать вину на всех и каждого.

Если вы работаете с пассивно-агрессивным коллегой, то не давайте вовлечь себя в его проблемы с начальством или в его пассивно-агрессивные маневры. Не берите на себя ответственность за его работу и не выполняйте те задания, которые должен выполнять он. Не стоит становиться рупором такого человека. Вам совсем не нужно, чтобы руководство идентифицировало вас с человеком, который отлынивает от работы. Лучше, чтобы вы оставались сосредоточенными на своей работе и сохраняли некоторую дистанцию. Если пассивно-агрессивный сотрудник загнал вас в угол своими жалобами и просьбами о помощи, лучше вежливо извиниться и дать понять, что вы заняты, потому что стремитесь выполнить работу к определенному сроку. Если пассивный агрессор жалуется вам на руководство, то лучше не соглашаться с его нападками. В противном случае вы можете услышать, как этот человек использует ваше имя, чтобы обеспечить поддержку своей позиции («Я не единственный, кому это не нравится, вот и Андрей думает так же»).

Главный прием в управлении пассивно-агрессивными сотрудниками – не показывать, что вы сердиты. Пассивно-агрессивные личности думают, что приобретают власть над теми, кого они выводят из себя («Тот, кто вас раздражает, тот побеждает»), и получают удовольствие от того, что делают несчастными других людей.

Еще одна стратегия заключается в работе на опережение: можно попытаться добиться соглашения с таким человеком, попробовав выяснить, что ему нужно, чтобы дело было сделано. Вы обещаете удовлетворить его потребность (в пределах разумного), чтобы работа была выполнена. Другой вариант – предложить поощрение, если сроки выполнения будут соблюдены. Эта стратегия похожа на ту, которую применяют родители по отношению к подростку: «Когда закончишь убираться в комнате, можешь пойти погулять». Однако данные подходы могут и не сработать, в таком случае существует опасность распространения негативизма пассивно-агрессивной личности на других членов коллектива. Если вы решили уволить пассивного агрессора, то важно иметь на него хорошее досье. Иначе он попытается взвалить вину за недостатки его работы на руководство.

Параноик: одинокий и подозрительный

«Вокруг меня одни ПАРАНОИКИ, и ВСЕ за МНОЙ следят!» – этот анекдот достаточно точно характеризует состояние личности с параноидальным расстройством.

Для человека с параноидальным расстройством личности характерны тотальное недоверие и подозрительность по отношению к другим. Это проявляется в том, что мотивы поведения окружающих параноики зачастую интерпретируют как злонамеренные. Такой человек без достаточных оснований подозревает, что другие эксплуатируют его, причиняя ему вред и обманывая. Он всегда озабочен неоправданными сомнениями и подозрениями по поводу преданности и надежности друзей и знакомых. В добрых замечаниях или событиях параноик видит скрытый смысл или угрожающие значения: например, он может подозревать, что коллега раньше времени пришел на работу, чтобы забраться в его компьютер. Такой сотрудник постоянно испытывает недовольство или раздражение, не прощает обиды, оскорбления или пренебрежение.

Психологи выделяют несколько подтипов параноидного расстройства личности. Фанатичный параноик самоуверен, самонадеян, ожидает, что он всегда будет в центре внимания и восхищения; если же он сталкивается с унижением, то пойдет на все, чтобы восстановить свой имидж. Злобный параноик характеризуется потребностью доминировать или контролировать других; его подход к миру можно выразить фразой: «Используй других, пока они не получили шанс использовать тебя». Упрямый параноик стремится следовать правилам и поддерживать общепринятые границы, пытаясь избавиться от чувства вины и тревоги, которые он приобрел в детстве в результате чрезмерно строгого родительского контроля и наказания. Вечно недовольный параноик характеризуется негативизмом, раздражительностью, придирчивостью, эмоциональной нестабильностью. Замкнутый параноик скорее всего испытал психологическую травму. Он часто скрывает глубокие обиды из своего прошлого, готовые в любую минуту выплеснуться на поверхность в виде гнева.

Руководитель-параноик будет постоянно искать в своей компании признаки нелояльности, следить за любой возможной утечкой информации из организации. Он будет требовать, чтобы подчиненные придерживались определенной линии поведения, и интерпретировать любые отступления от нее как признаки предательства. При этом честолюбие может приниматься за нелояльность, а сильная мотивация сотрудника – рассматриваться как желание выделиться. Параноидный менеджер может затруднить продвижение по служебной лестнице амбициозному подчиненному. Такому руководителю очень важно чувствовать, что он полностью контролирует ситуацию; если он поймет, что ситуация выходит из-под контроля, то его реакция будет достаточно сильной и острой.

Руководителю-параноику всегда необходимо сообщать обо всех новых разработках и слухах, которые ходят по организации. Все, что не будет в открытой манере передано параноику, будет интерпретироваться как признак нелояльности или сигнал о том, что что-то идет неправильно. Важно, чтобы он поверил, что его цели – это ваши цели.

Не стоит ожидать от такого начальника большой похвалы и поддержки. Если вы выполняете какой-то особенный проект, то вам лучше выразить благодарность вашему начальнику за его поддержку, стимулирование и творческий вклад, чем ждать позитивной обратной связи от него. Не следует слишком доверять такому руководителю, иначе в один прекрасный день вам дадут коробку для сбора своих пожитков, и охранник препроводит вас за пределы офиса. Зачем охранник? Потому что он должен убедиться, что вы не украли никаких важных корпоративных документов или скрепок для бумаги. Если, не дай бог, у вас умер родственник, то параноидный администратор будет скуп на слова утешения и щедр на подозрения: скорее всего, он потребует доказательств в качестве, например, свидетельства о смерти.