Клаус Фопель - Технология ведения тренинга: Теория и практика

• Название: Технология ведения тренинга: Теория и практика
• Автор: Клаус Фопель
• Жанр: Психология
• Год: 2005
• ISBN: 5-98563-003-X

Книга адресована психологам, ведущим тренинговые группы. Фактически она является практическим пособием по ведению групп, так как в ней представлен анализ всех наиболее важных моментов этой работы.

Отличительной особенностью этой книги является то, что в ней, помимо конкретных рекомендаций, содержится изложение теоретических основ групповой работы — анализ природы индивидуальной и групповой психодинамики, обсуждение функциональной модели ведения групп, выделение двух основных направлений развития группы. В то же время читатель найдет в ней обсуждение практических, волнующих каждого психолога вопросов: Какие навыки, знания и личностные установки необходимы ведущему группы? Какие этапы проходит группа в своем развитии? Какие установки участников способствуют результативной работе, а какие мешают ей? Что делать в случае возникающих затруднений?

Как и все книги К. Фопеля, «Технология ведения тренинга» содержит описание конкретных интерактивных игр.

---

Принятые правила имеют решающее значение для эффективности групповой работы. Успех работы зависит от того, возникла ли хорошо функционирующая, сплоченная группа, нормы общения в которой отличаются от норм повседневной морали. В повседневной модели общения ситуация, когда кто-то открыто комментирует внешний вид или поведение другого либо сообщает свои чувства по этому поводу, рассматривается как нарушение. В общепринятом смысле такое поведение считается некорректным и неприличным.

Психологические группы не только нарушают эти нормы, но и создают противоположные им. Разговор о процессах взаимодействия и чувствах является желательным поведением, а избегание такого стиля общения воспринимается как отклонение. Сходным образом психологические группы формируют нормы, которые больше поощряют межличностную близость, чем в случае обычных бытовых взаимоотношений.

Конечно, в каждой конкретной группе существуют определенные границы принимаемых правил, которые определяются прежде всего привнесенными участниками нормативными ожиданиями. Влияние ведущего на развивающиеся групповые нормы, как правило, ограничено подтверждением существующих ожиданий и преобразованием открытых ожиданий участников в специфически определенные нормы. Спорный вопрос, удастся ли ведущему справиться с привнесенными и четко определенными ожиданиями участников.

По вышеназванным причинам успех ждет тех ведущих, которые в состоянии связать собственные нормативные ожидания с общими ожиданиями участников относительно стиля и содержания работы. Поэтому все интерактивные игры, которые служат анализу ожиданий, имеют большое практическое значение для начала работы группы. Примером такого рода процедуры является упражнение «Граффити».

«Граффити»

Материалы: Для проведения этой игры надо приготовить цветные фломастеры или карандаши, чтобы их хватило всем участникам группы, и листы ватмана, на которых написаны следующие незаконченные предложения:

− Я надеюсь, что мы здесь станем…

− Я надеюсь, что в группе мы не будем…

− Я думаю, что мы с пользой проведем время, если…

− Мне кажется, что мы проведем время неудачно, если…

− Я слышал, что эти группы…

Инструкция:

«Разбейтесь на 5 подгрупп. Пусть каждая подгруппа соберется вокруг стола. На стол я положу лист ватмана, на котором написано незаконченное предложение. У каждой подгруппы есть 5 минут, чтобы записать на листе свои варианты окончания этого предложения. Будет хорошо, если свои варианты напишут все участники. На одном листе писать могут одновременно несколько человек. Когда я скажу „Стоп!“, вы должны будете передать лист ватмана подгруппе, которая находится справа от вас, одновременно вы получите следующий лист — с новыми предложениями. Сначала вы можете прочитать, что написали на листе представители другой подгруппы, а затем напишите, что вы сами думаете по этому поводу. Опять же пишите одновременно».

Эту процедуру надо продолжать до тех пор, пока подгруппа не закончит все предложения. После этого листы вывешиваются на стенах.

«Теперь давайте прочитаем все надписи. Чем они похожи? Чем отличаются? Что вам бросается в глаза при прочтении этих надписей?»

Чем групповая работа дольше и интенсивнее, тем важнее для конструктивного учебного процесса принятие и соблюдение ниже перечисленных групповых норм, которые не позволят участникам ощущать мешающее конструктивной работе давление.

· У группы открытые границы. Это значит, что каждый участник может пропустить несколько занятий (конечно, будет хорошо, если он заранее предупредит, что не придет), что личные контакты с внешним миром позволены и возможны (поэтому, к примеру, проведение тренинговых групп в уединенных, труднодоступных местах может быть достаточно рискованным для некоторых участников).

· Отдельные участники могут сами предлагать темы для работы. Участники могут сами определять, насколько глубоко они хотят работать с темами из сферы «здесь и сейчас», связанными со специфической групповой ситуацией, или с темами «там и тогда» из личного и профессионального прошлого и будущего.

· Каждый сам определяет для себя интенсивность своего участия. У всех есть право на временный интеллектуальный, эмоциональный и физический «тайм-аут».

· События в группе должны быть проговорены и осознаны ведущим и участниками. Это означает, что работа группы предполагает наличие когнитивного компонента, без которого психологическая группа очень легко может скатиться до уровня современной формы оккультной секты.

Климат в группе

Слишком сильная интенсивность в начале работы группы, как правило, нежелательна, иногда она даже препятствует развитию доверительных и стабильных отношений в группе, необходимых для эффективной работы. Группы, начинающие с «ракетного старта», вероятно, никогда не смогут создать достаточную основу для безопасности и доверия.

В то же время, как только группа достигает определенной сплоченности, высокая степень эмоциональной интенсивности становится уместной.

Особенное значение, на мой взгляд, имеет определенный реализм восприятия, то есть попытки участников и ведущего искренне и без искажений воспринимать события и способы поведения членов группы. Когда, например, в начале работы группы прогресс идет медленными темпами, лучше, чтобы все участники заметили это обстоятельство и приняли его, одновременно выразив свои чувства по этому поводу. Тогда постепенно ситуация изменится сама собой. Реализм, таким образом, означает принятие status quo и соответственно освобождение личностных ресурсов для развития.

· Отношения участников между собой

Остается открытым вопрос, насколько более успешны гармоничные группы по сравнению с прочими. Когда участники часто выражают раздражение по отношению друг к другу, то это, с одной стороны, означает, что они не боятся быть искренними и аутентичными, но с другой стороны, хроническая раздраженность может означать и то, что в группе идет перманентная борьба за власть и структура группы нестабильна. Это может мешать эффективности групповой работы.

· Статус участников

Вслед за В. Шутцем (Shutz W., 1971) я считаю, что в совершенно разных группах у участников имеются три основополагающие потребности — в принадлежности, оказании влияния и принятии.

Основополагающей является потребность в принадлежности. Симптомами неразрешенных проблем в этой сфере выступают чувства изоляции, одиночества и ненужности. В позитивном выражении это означает, что участники хотят, чтобы их замечали другие, чтобы на них обращали внимание и чтобы они были нужны окружающим.

Если у участника не удовлетворяется потребность в принадлежности, его шансы получить какую-то пользу от участия в интерактивной группе невелики. В этом случае участник тратит всю свою энергию на то, чтобы ощущать свою значимость в психологическом смысле. Поэтому важно, чтобы ведущий все время обращал внимание на то, каков социальный статус каждого участника в группе, насколько он чувствует себя принадлежащим группе, и проводил для этого специальные интерактивные игры. Классическая интерактивная игра на эту тему:

«Принадлежность»

Ведущий кладет некий предмет, например книгу, в центр комнаты и приглашает участников встать ближе или дальше от предмета, чтобы прояснить, как каждый из них воспринимает в данный момент свою принадлежность группе.

Другая возможность получить и обсудить важные данные по этому вопросу — упражнение «Ящик с яблоками».

«Ящик с яблоками»

Ведущий просит участников закрыть глаза и говорит следующее: «Представьте себе, что наша группа — это ящик, наполненный яблоками. Вы — одно из яблок. В каком месте ящика вы находитесь — на дне или наверху, а может быть, в самом центре? Кто лежит рядом с вами? Как плотно лежат яблоки в ящике? Как вы себя чувствуете?»

После того как участники откроют глаза, каждый имеет право высказаться.

Примерные вопросы для обсуждения:

· Как вы себя чувствовали во время упражнения?

· В какие моменты у вас возникали приятные ощущения, в какие — неприятные?

· Что вам хотелось сделать во время выполнения упражнения?

На роль аутсайдеров претендуют прежде всего те участники, которые находятся в полной оппозиции к формирующимся групповым нормам. Вначале группа пытается воздействовать на таких аутсайдеров, направить их на «правильный путь» и приучить их к конформному поведению. Если этого сделать не удается, изменяется статус самого участника. Он психологически изолируется в группе, и если ведущий вовремя не вмешается, последствия для психики «аутсайдера» могут быть весьма печальными. Пострадает его чувство собственного достоинства, он должен будет потратить много сил, чтобы сохранить самоуважение. В особенной опасности находятся при этом участники, которые в такой ситуации молчат. Тот, кто хоть как-то обращает на себя внимание, пусть даже тем, что мешает другим работать, больше остается в контакте с группой. Конечно, важно, чтобы ведущий в этом случае соответствующим образом реагировал на посылаемые запросы о помощи.