Ха Джун Чхан - 23 тайны: то, что вам не расскажут про капитализм

• Название: 23 тайны: то, что вам не расскажут про капитализм
• Автор: Ха Джун Чхан
• Издательство: АСТ
• Жанр: Экономика
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-17-076135-7

Экономисты утверждают, что инфляция находится под жестким контролем…

Но люди видят лишь постоянное повышение цен.

Экономисты утверждают, что мы живем в эпоху свободного рынка…

Однако правительства едва ли не всех стран мира в большей или меньшей степени планируют бюджет.

Экономисты утверждают, что уровень образования напрямую связан с уровнем зарплаты…

Однако молодые ученые по-прежнему переезжают из страны в страну в поисках достойных условий существования.

Экономисты утверждают, что зарплаты постоянно растут, а уровень жизни повышается…

Так почему тысячи людей уверены, что живут все хуже и хуже?

Автор этой книги разоблачает самые распространенные мифы рыночной экономики и призывает читателей мыслить самостоятельно и основывать свои решения на здравом смысле, а не на теориях, зачастую не выдерживающих испытания реальностью!

---

При таком подходе нет причин предполагать, что перераспределение доходов снизу вверх ускорит инвестирование и экономический рост. В общем, такого еще и не бывало. Даже когда наблюдается рост, «просачивание» через рыночный механизм крайне ограничено, как можно убедиться в вышеприведенном сравнении США с другими богатыми странами, имеющими развитую систему социального обеспечения.

Если мы просто сделаем богатых еще богаче, остальных, то есть нас, это не сделает богаче. Если мы хотим, чтобы перераспределение более высоких доходов в пользу богатых приносило пользу остальной части общества, необходимо при помощи мер государственной политики (например, сокращая налоги для состоятельных людей и богатых корпораций в зависимости от объема их инвестиций) вынуждать богатых осуществлять более крупные инвестиции ради увеличения экономического роста — с тем чтобы впоследствии и богатые, наравне со всеми остальными, пользовались плодами этого роста через социальные механизмы «государства всеобщего благоденствия».

ТАЙНА ЧЕТЫРНАДЦАТАЯ. АМЕРИКАНСКИЕ МЕНЕДЖЕРЫ СИЛЬНО ПЕРЕОЦЕНЕНЫ

ЧТО ВАМ РАССКАЗЫВАЮТ

Некоторым людям платят намного больше, чем другим. Особенно в США, где компании выплачивают своим топ-менеджерам суммы, которые некоторые считают непристойными. Но таково веление рыночных законов. Поскольку число талантов в мире ограничено, то если вы хотите привлечь лучшие таланты, приходится платить большие деньги. С точки зрения гигантской корпорации с миллиардными оборотами, безусловно стоит заплатить дополнительно несколько миллионов, даже десятков миллионов долларов, чтобы заполучить к себе лучший талант, поскольку его способности принимать более удачные решения, чем у его коллег в конкурирующих компаниях, могут принести дополнительно сотни миллионов долларов прибыли. Каким бы несправедливым ни казался этот уровень зарплаты, мы не должны завидовать или питать ненависть и пытаться искусственно его занизить. Подобные попытки окажутся контрпродуктивными.

ЧТО ОТ ВАС СКРЫВАЮТ

Американские менеджеры сильно переоценены во многих отношениях. Во-первых, они переоценены по сравнению с их предшественниками. Относительно средней заработной платы работника американский директор сегодня получает примерно в десять раз больше, чем его предшественники в 1960-х годах, хотя последние управляли компаниям, которые были сравнительно намного успешнее, чем американские компании в настоящее время. Американские менеджеры также слишком переоценены по сравнению со своими коллегами из других богатых стран. В абсолютном выражении им платят, в зависимости от взятой в рассмотрение страны и от используемого нами инструмента измерения, до двадцати раз больше, чем их конкурентам, руководящим аналогичными по размерам и успешности компаниями. Американские управленцы не только переоценены, но и слишком сильно защищены — в том смысле, что не получают наказания за плохую работу. И вопреки многим утверждениям, все это продиктовано не одними лишь силами рынка. Класс профессиональных управленцев в США захватил такую экономическую, политическую и идеологическую власть, что оказался в состоянии манипулировать силами, определяющими их заработную плату.

ЗАРПЛАТА РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ И ПОЛИТИКА КЛАССОВОЙ ЗАВИСТИ

Компенсационный пакет среднего генерального директора (оклады, бонусы и фондовые опционы) в США в 300–400 раз выше, чем компенсационные выплаты обычному работнику (зарплаты и пособия). кое-кого это обстоятельство страшно расстраивает. Например, часто цитируют высказывания американского президента Барака Обамы, который критикует чрезмерно высокую, как ему кажется, заработную плату руководителей высшего звена.

Экономисты-рыночники в этой разнице зарплат не видят никакой трагедии. Если директорам и президентам фирм платят в 300 раз больше, чем среднему работнику, утверждают они, то, вероятно, потому, что руководство компании повышает ее эффективность в 300 раз. Если кто-то не демонстрирует соответствующую производительность труда, чтобы оправдать свою высокую зарплату, то силы рынка очень быстро приведут к тому, что он будет уволен. Те, кто, подобно Бараку Обаме, поднимает вопрос об оплате руководителей, — популисты, взывающие к классовой зависти. Капитализм не сможет функционировать должным образом, утверждают они, если менее продуктивные работники не будут согласны с тем, что людям необходимо платить в зависимости от их производительности.

Можно поверить всем этим аргументам, но для этого необходимо пойти на одно маленькое допущение: проигнорировать факты.

Не спорю, одни люди работают лучше других и им надо платить больше — порой намного больше (хотя слишком задаваться им не стоит — см. Тайну 3). На самом же деле вопрос заключается в том, оправдана ли ныне существующая разница в оплате.

Точно подсчитать зарплату руководителя очень трудно. Начать с того, что во многих странах не слишком охотно раскрывают размер окладов высших должностных лиц компаний. Если взглянуть на их заработки в целом, а не только на оклады, то в них необходимо включить фондовые опционы. Опционы дают получателю право купить в будущем некоторое количество акций компании, на данный момент не имеющие еще точной цены, которая будет установлена впоследствии. В зависимости от метода, используемого для оценки, оценка может варьироваться довольно существенно.

Как уже было сказано, со всеми этими оговорками соотношение компенсационного пакета генерального директора (оклад, бонусы и фондовые опционы) к компенсационным выплатам среднего работника (зарплата и пособия) в США в 1960–1970-х годах составляло примерно 30–40 к 1. Это соотношение начало стремительно расти с начала 1980-х годов, достигнув к началу 1990-х показателя примерно 100 к 1 и поднявшись к 2000-м годам до 300–400 к 1.

Сопоставьте эти цифры с изменениями зарплат, которые получают в Америке. Согласно Институту экономической политики (ИЭП), базирующейся в Вашингтоне левоцентристской «фабрике мыслей», средняя почасовая оплата американских рабочих в долларах 2007 года (то есть с поправкой на инфляцию) поднялась с 18,9 долларов в 1973 году до 21,34 доллара в 2006. Это — увеличение на 13% за 33 года, что составляет примерно 0,4% роста в год{32}. Картина становится еще более унылой, если мы посмотрим на все выплаты (зарплаты плюс пособия), а не только на одну заработную плату. Если взять только периоды подъема экономики (поскольку во время спадов выплаты работникам падают), то за 1983–1989 гг. медианные значения заработной платы рабочим росли со скоростью 0,2% в год, с 1992 по 2000 гг. — со скоростью 0,1% в год, а за 2002–2007 гг. не росли вообще{33}.

Иначе говоря, с середины 1970-х годов зарплата рабочего в США практически стояла на месте. Конечно, нельзя говорить, что с 1970-х годов у американцев не росло материальное благосостояние. Семейный доход, в отличие от оплаты труда отдельного рабочего, увеличился, но лишь потому, что в большем и большем количестве семей работают оба супруга.

Итак, если верить логике свободного рынка, гласящей, что людям платят в соответствии с их трудовым вкладом, то увеличение относительных выплат директорам с 30–40 средних зарплат рабочего (которые не слишком изменились) до 300–400 должно означать, что американские директора стали работать в 10 раз лучше (в относительном выражении), чем в 1960-х и в 1970-х годах. Так ли это?

Средний качественный уровень американских управленцев, вероятно, и вырос благодаря более качественному образованию и профессиональной подготовке, но возможно ли, чтобы они стали в десять раз лучше своих коллег одно поколение тому назад? Если оглянуться лишь на последние 20 лет — на те годы, когда я преподавал в Кембридже, — то я искренне сомневаюсь, что американские студенты, которых мы сегодня получаем (потенциальный материал для будущих директоров), в 3–4 раза лучше, чем в начале 1990-х, когда я только начинал преподавать. А так должно было бы быть, если бы зарплата американских директоров поднималась в относительном выражении исключительно из-за возросших профессиональных и деловых качеств руководящих кадров компаний — за этот период в США средний компенсационный пакет директора увеличился со 100 до 300–400 средних зарплат рабочего.

Общепринятое объяснение этого недавнего резкого роста относительной оплаты состоит в том, что компании стали больше, и следовательно, роль директора возросла. Согласно популярному примеру, приведенному профессором Корнеллского университета Робертом Франком в своей часто цитируемой колонке в «Нью-Йорк тайме», если доход компании составляет 10 миллиардов долларов, несколько более удачных решений, принятых более компетентным директором, могут запросто увеличить доход компании на 30 миллионов долларов{34}. То есть, подразумевается в примере, что значат выплаченные директору 5 миллионов долларов, когда он принес своей компании лишние 30 миллионов?