Михаил Рогожин - Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу

• Название: Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу
• Автор: Михаил Рогожин
• Жанр: Поиск работы
• Год: 2010
• ISBN: 978-5-49807-537-2

Каждый работник должен уметь обоснованно защищать свои трудовые права. В книге подробно разобраны 30 типичных ситуаций, в которых вы можете быть уволены «по закону», все способы защиты прав, а также советы по успешному поиску нового рабочего места.

На каких основаниях вас могут уволить, какие документы при этом необходимо оформить, за сколько дней вас должны предупредить, как получить всю сумму компенсации, куда обращаться для защиты своих прав, как ускорить поиск новой работы, проходить собеседование и на что обращать внимание при заключении нового трудового договора? На все эти и многие другие вопросы ответит эта книга.

Каждый раздел подкреплен ссылками на законодательство, которые помогут вам аргументированно отстаивать свои права.

Советы и рекомендации автора пригодятся и тем, кто переживает кризисное время на работе, и тем, кто только приступил к поискам работы, и тем, кто ее по тем или иным причинам уже потерял.

---

Необходимо также подчеркнуть, что увольнение по рассматриваемому основанию допускается только в том случае, если работодатель не имеет возможности для перевода работника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся на предприятии (в организации, учреждении) работу (должность).[56]

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.[57]

Как и в случае с увольнением в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) (прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем), стандартный срок предупреждения о предстоящем увольнении составляет два месяца. Однако в отношении отдельных категорий работников он также может быть уменьшен в соответствии с законом, в том числе:

для работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, – до трех дней;[58]

для работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение сезонных работ, – до семи дней.[59]

Теперь вновь вернемся к вопросу об обязанности работодателя принимать решение об увольнении по рассматриваемому основанию с учетом мнения выборного представительного органа работников. Как свидетельствует практика, наилучший выход из положения (и для работников, и для работодателя) – это включение в состав органа, уполномоченного определять персональный состав увольняемых (с учетом установленных законом ограничений, см. ранее), представителя профкома.

Возможен и другой вариант, в соответствии с которым уже сформированный с участием представителя профкома орган, к примеру аттестационная комиссия, наделяется (в дополнение к имеющимся) полномочиями по определению персонального состава увольняемых.

Иными словами, учет мнения не должен сводиться только к заполнению соответствующего реквизита в приказе об увольнении. Юридическая сила приказа в данном случае обеспечивается не только его формально-безупречным оформлением, но и опорой на документы, отражающие решения, принятые уполномоченным на то органом с соблюдением соответствующих требований закона.

Далее – несколько слов о том, как должно быть организовано предложение работникам, подлежащим увольнению, имеющихся у работодателя вакансий. Уточним, что на практике вакантная работа (должность) предлагается работнику, если:

ранее он не заявил (в письменной форме) о своем согласии с увольнением до истечения срока предупреждения;

документально установлен (подтвержден) уровень его фактической квалификации, например по результатам последней аттестации;

документально установлено (подтверждено) отсутствие медицинских противопоказаний для продолжения работы в новых условиях, например выданным в порядке, установленном законом, медицинским заключением.

Ознакомление каждого работника, подлежащего сокращению, со списком вакансий производится в письменной форме, под роспись.[60]

Факт согласия работника с переводом на другую должность (работу) отражается в письменном соглашении об изменении условий ранее заключенного трудового договора.

При этом, однако, нельзя исключать возникновения ситуации, в которой количество согласившихся с переводом превышает количество имеющихся у работодателя вакансий. Вот здесь и должна сказать свое веское слово комиссия по определению персонального состава работников, подлежащих увольнению.

Оставляя за рамками детали процедуры, уточним, что при выборе кандидатов на увольнение из числа работников, имеющих преимущественное право на сохранение работы, комиссия может прибегнуть к любым узаконенным, например в соответствии с локальным нормативным актом, предоставляющим ей соответствующие полномочия, способам независимой и объективной оценки профессиональных качеств работников. Одним из таких способов, в частности, является ассессмент – способ оценки, основанный на применении специальных чек-листов.

В конечном итоге предпочтение, как правило, отдается работникам с наиболее высокими оценочными показателями профессиональных качеств. Мотивированное мнение (рекомендации) уполномоченного органа документируется в форме протокола или представления, после чего доводится до сведения работодателя и соответствующих работников.

В решении работодателя, принимаемым с учетом мнения уполномоченного органа (отражающего в том числе мнение выборного представительного органа работников, см. ранее), определяются работники, подлежащие переводу на вакантные рабочие места, о чем[61] издается приказ о переводе на другую работу, а также работники, подлежащие увольнению, в отношении которых также издается соответствующий приказ. Напомним, что издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

При увольнении по рассматриваемому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за работником (и соответственно доплачивается к выходному пособию):

в общем случае на срок до двух месяцев (с зачетом выходного пособия);

на срок до трех месяцев (опять-таки с зачетом выходного пособия) по решению органа службы занятости населения, если в течение двух недель с даты увольнения работник обратился в этот орган, но не был им трудоустроен.

В то же время гарантии, установленные для работников, увольняемых в связи с сокращением численности (штата) предприятий (организаций, учреждений), расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусматривают сохранение средней заработной платы на период до шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия).[62]

Что касается работников, освобожденных от работы в связи с избранием на выборную должность в профсоюзный орган предприятия (организации, учреждения), то по решению общероссийского (межрегионального) профессионального союза за ними при увольнении по сокращению численности (штата) сохраняется средний заработок на срок до шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации увольняемых работников – на срок до двенадцати месяцев.[63]

Глава 8. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Рассмотрим далее порядок увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Особенности увольнения по данному основанию заключаются в следующем.

Рис. 8.1. Заявление о несогласии с переводом на другую работу

Увольнение по рассматриваемому основанию производится работодателем с обязательным учетом мнения выборного представительного органа работников.[64]

Факт несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации.[65]

Увольнение допускается, если:

□ работник не дает письменного согласия о переводе (отказывается от перевода (рис. 8.1)) на другую должность (работу), предложенную ему работодателем с учетом фактической квалификации работника и состояния его здоровья;[66] у работодателя отсутствует другая должность (работа), которая могла быть предложена работнику с учетом его фактической квалификации и состояния здоровья, о чем последний должен быть надлежащим образом уведомлен.

Отметим также, что факт отсутствия у работодателя должности (работы), которая могла быть предложена работнику с учетом его фактической квалификации и состояния здоровья, подтверждается росписью работника в ознакомлении с перечнем вакансий и, при необходимости, выданным в установленном порядке письменным медицинским заключением (справкой) о состоянии здоровья работника.[67]

Увольнение в связи несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).[68]

Глава 9. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Теперь – о порядке увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Особенности увольнения по данному основанию состоят в следующем.

1. Факт неоднократного (т. е. двукратного и более) неисполнения работником трудовых обязанностей должен быть документально подтвержден, например актом о расследовании совершенного им ранее аналогичного нарушения трудовой дисциплины.