Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

• Название: Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент
• Автор: Константин Бакшт
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-496-01089-4

В современных условиях постоянно ужесточающейся конкуренции сильные кадры – самый важный фактор успеха бизнеса.

В своей новой книге Константин Бакшт – собственник и генеральный директор российского межрегионального холдинга «Капитал-Консалтинг», имеющий восемнадцатилетний опыт ведения собственного бизнеса, представляет уникальную систему эффективного набора кадров.

Автор называет конкретные причины, почему не работают традиционные методы и предлагает свою пошаговую технологию набора персонала как с открытого рынка, так и с внутреннего путем проведения конкурса. Также он описывает альтернативный вариант – вербовку, необходимую, когда Вы уже присмотрели интересующего сотрудника, и Ваша цель – пригласить на работу в Компанию именно его.

Благодаря внедрению в Ваш бизнес предложенной системы, набор кадров станет для

Вас не проблемой, а конкурентным преимуществом.

Книга адресована собственникам и руководителям коммерческих предприятий, а также тем, кто только создает свой первый бизнес-проект.

---

• Зато в чем заинтересованы кадровые агентства – так это в том, чтобы Компании платили оклады побольше. Ведь свой гонорар кадровые агентства получают пропорционально окладу того сотрудника, которого они подобрали для Компании. Чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и Компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие оклады, чтобы их заинтересовать. Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни. И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными работать за эти деньги.

ПРИМЕР

Летом 2011 года в Москве один из участников моего тренинга, владелец бизнеса, рассказал о своем опыте подбора коммерческого директора через хедхантинговое агентство. Условия, на которых был принят на работу этот коммерческий директор, – оклад 120 тысяч рублей. Плюс проценты и бонусы. За свои услуги хедхантеры получили гонорар в размере четырех месячных окладов этого сотрудника – 480 тысяч рублей. Коммерческому директору выделили отдельный кабинет со столом для переговоров и личным компьютеризированным рабочим местом. Поставили перед ним задачу – сформировать отдел продаж, набрать команду сотрудников. И запустить работу по активному привлечению новых Клиентов.

За первые четыре месяца работы в Компании новый коммерческий директор не предпринял никаких шагов по формированию отдела продаж. Ни одного конкурса по набору сотрудников не было ни запущено, ни проведено. Все это время он получал голый оклад. Поскольку сам никакой активной работы по привлечению Клиентов не вел. И на встречи с потенциальными заказчиками не выезжал.

В итоге он был уволен, когда штатный системный администратор обнаружил, что более половины всего интернет-трафика в офисе Компании расходуется с того самого компьютера, который находится в кабинете коммерческого директора. И практически весь этот трафик составляет… порнуха. То есть коммерческий директор все свое рабочее время проводил за просмотром порнографии в Интернете из своего персонального кабинета. И получал за это 120 тысяч рублей в месяц.

Есть еще немало моментов, специфичных для набора кадров в Москве.

• Конкурсы необходимо проводить значительно быстрее, чем в других регионах России. Соискатели имеют много предложений о работе. И могут найти работу очень быстро. Из резюме, пришедших по Вашей вакансии за неделю, к концу недели треть может «протухнуть». В результате Вы можете проводить не два, а три или даже четыре конкурса в течение месяца. Обратная сторона медали в том, что треть или даже половина этих конкурсов может оказаться пустыми: с них не удастся взять ни одного человека.

• Аномально высокое количество соискателей в Москве соглашается прийти к Вам на собеседование, а затем не приходит. Для многих московских Компаний норма, что из пяти соискателей, согласившихся прийти на собеседование, в итоге приходит один. Максимум два. При «традиционной» организации набора кадров с помощью серии индивидуальных собеседований это приводит к серьезным потерям времени тех сотрудников Компании, которые проводят собеседования.

• Многие соискатели-москвичи демонстрируют статусный внешний вид и весомый послужной список. Они умеют выигрышно себя подать на собеседовании. Запрашивают у работодателей серьезные условия оплаты: большие оклады, высокие бонусы, обширный соцпакет. И получают их. Однако, когда доходит до дела, они оказываются совсем не насколько эффективными и профессиональными, как пытались себя представить.

• Москвичи чрезвычайно привередливы к месту работы. Многие соискатели могут не рассматривать весьма привлекательные предложения о работе. Просто потому, что место работы расположено возле неудобной для них станции метро.

ПРИМЕР

К нам на конкурс пришел молодой парень, работавший в московском «Мариотт». Он получал весьма достойный «белый» оклад за работу администратором – судя по описанию, «не бей лежачего». Конкурс показал, что он ничего из себя не представляет. Разумеется, мы его не взяли. Причиной, по которой он стал искать новую работу, был ожидаемый переезд офиса, в котором он работал. Офис переезжал с кольцевой станции метро. На другую кольцевую станцию метро. На расстояние двух станций.

• При рассмотрении вариантов трудоустройства москвичи уделяют огромное внимание имиджу, бренду и прочим понтам. Как было сказано в книге «V. Менеджер мафии»: «Мир живет на понтах – поможем ему!» Компания, не имеющая приличного представительства (сайта) в Интернете, сразу теряет 2/3 возможностей по эффективному набору кадров в Москве.

• Большая часть москвичей не может или не желает напрягаться на коммерческой работе. И не будет это делать. Какие бы деньги Вы им ни предлагали. «Мне хотелось бы работать в офисе, и Вы должны предоставить мне готовую клиентскую базу. Только в этом случае я готов работать менеджером по активным продажам». Интересно, а они вообще понимают, в чем суть работы менеджера по активным продажам? Я сразу же представляю себе конкурс на королевского палача у испанского короля Филиппа II. Приходит соискатель на конкурс и говорит королю: «Ваше величество, у меня два условия. Во-первых, никаких пыток и убийств, я добрый католик. А во-вторых, я крови не люблю. У меня на нее аллергия. А теперь давайте обсудим мое жалованье в золотых дублонах!» Представляете, что немедленно приказал бы сделать Филипп II с таким соискателем?

• Поэтому многие московские работодатели считают, что самые толковые сотрудники – приезжие из регионов. Например, для многих наших Клиентов мы набираем опытных менеджеров по продажам в регионах. И формируем из них бригады, работающие в Москве. Они живут в арендованных корпоративных квартирах. Несколько человек – в каждой трехкомнатной квартире. На выходные они могут возвращаться домой. А в понедельник с утра – вновь приезжать на работу в Москву. Такие бригады показывают хорошие результаты работы. Входящие в них варяги амбициозны. И очень активны. По затратам же эти бойцы обходятся не дороже москвичей.

• Все, что связано с организацией конкурса по набору кадров в Москве, имеет огромное количество специфических моментов. Мы находим их методом проб и ошибок. Каждый год мы развиваем и совершенствуем нашу технологию набора кадров, чтобы по-прежнему эффективно набирать сотрудников в Москве и Подмосковье. Когда ежегодно проводишь сотни или тысячи конкурсов, значительная часть которых – в Москве, и делаешь выводы о возможном совершенствовании технологии после каждого конкурса – набор проходит успешно и результативно!

Как же избежать этих проблем и организовать эффективный набор кадров с рынка труда?

Глава 2 Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда

Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы – в большом дефиците.

Скажите, руководствуетесь ли Вы при наборе менеджеров по продажам следующими простыми принципами?

• Компания хочет принимать на работу уже готовых профессионалов.

• Компания понимает, что таким профессионалам придется платить достойные деньги.

• Зато такие профессионалы быстрее выйдут на продажи и смогут обеспечить более серьезный результат.

• Кроме того, такие сотрудники при общении с Клиентами не будут портить репутацию Компании.

• Поэтому Компания готова платить больше, чтобы принять на работу сотрудников с серьезным опытом и высоким уровнем профессионализма.

 И только таких опытных профессионалов мы готовы принимать на работу.

Казалось бы, что может быть проще – плати больше и набирай элиту! Наверное, Вы так и делаете?

Нет?

Ваша Компания не использует эти принципы набора кадров?

Что ж, Вам повезло.

Дело в том, что руководствоваться подобными принципами при наборе менеджеров по продажам – большая ошибка. Внешне эти принципы абсолютно верны. Но только пока они рассматриваются для одной отдельно взятой Компании. Чего не учитывают эти принципы, так это положения дел на рынке труда в целом.

Как Вы думаете, как соотносится количество профессиональных менеджеров по продажам с количеством рабочих мест, где их ждут и хотят видеть? Оптимисты считают – 1 к 10. Пессимисты полагают, что более вероятное соотношение – 1 к 100. Другими словами, на каждого по-настоящему профессионального менеджера по продажам приходится от 10 до 100 рабочих мест, где его хотят.

Следующий вопрос: профессиональные менеджеры по продажам меняют работу скорее часто или скорее редко? Правильно, скорее редко. Потому что на имеющейся работе их удерживают многие объективные факторы.