Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

• Название: Практика управления человеческими ресурсами
• Автор: Майкл Армстронг
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2012
• ISBN: 978-5-459-01157-9

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.

В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.

Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

---

УСТАНОВКИ ПО ОТНОШЕНИЮ К РАБОТЕ

Гест и Конвей (1996, 1997) в процессе исследования мотивации работников и психологического контракта получили следующие ответы от людей, которых они опрашивали:

• Работа остается основным интересом в жизни большинства людей.

• Если бы они выиграли в лотерею, 39% бросили бы работу, но большинство продолжали бы работать.

• Из трех самых важных моментов 70% респондентов назвали зарплату, 62% хотели интересной и разнообразной работы, и только 22% искали надежного рабочего места.

• 35% опрошенных заявили, что они трудятся так усердно, что более интенсивные усилия невозможны, и еще 34% заявили, что они работают очень усердно.

СВЯЗАННОЕ С РАБОТОЙ БЛАГОПОЛУЧИЕ

Опрос о трудовых отношениях (Workplace Employee Relations Survey (WERS), 2005), проведенный на рабочих местах в 2004 г., охватил 700 тыс. рабочих мест и 22,5 млн работников; 21 624 людям, работающим в организациях, насчитывающих более 10 сотрудников, был задан вопрос о том, как они чувствуют себя на работе. Результаты обобщены в табл. 14.1.

Картина не выглядит слишком мрачной. Процент людей, испытывающих постоянно или бо́льшую часть времени напряжение или спокойствие, оказывался более или менее постоянным. Равное количество людей никогда не чувствовали себя спокойными или обеспокоенными и достаточно многие никогда не чувствовали беспокойства. 65% были довольны всем постоянно, большую часть времени или какое-то время. Опрос WERS продемонстрировал, что показатели благополучия, связанного с работой, были гораздо выше в маленьких организациях, нежели в крупных; среди членов профсоюза; показатели были тем ниже, чем выше был уровень образования, а зависимость этих показателей от возраста имела U-образную форму (более высокие показатели благополучия отмечались среди более молодых и пожилых сотрудников, чем среди сотрудников среднего возраста).

Таблица 14.1. Ощущение от работы (WERS, 2005).

ГЛАВА 15 ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

В этой главе исследуется сущность трудовых отношений и создание в рамках этих отношений климата доверия.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Термин «трудовые отношения» описывает взаимоотношения, которые существуют между работодателем и работником на рабочем месте. Они могут быть официальными, например договоры о работе по найму и соглашения по процедурным вопросам. Но могут быть и неформальными, в виде психологического контракта, в котором содержатся определенные предположения и ожидания, касающиеся того, что работодатель и менеджеры обязуются предложить и согласны предоставить (Кесслер и Анди, 1996). Трудовые отношения могут носить индивидуальный характер (это относится к индивидуальным договорам и ожиданиям) или коллективный (договоры между руководством и профсоюзами, объединениями сотрудников или членами совместных консультативных органов, таких как советы предприятия).

СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Кесслер и Р. Анди (1996) так описывают трудовые отношения (рис. 15.1):

Сторонами трудовых отношений являются менеджеры, работники и представители работников. Сущность отношений составляют работа, вознаграждение и карьера отдельных сотрудников, взаимосвязи, а также культура организации, поскольку она влияет на все остальное. К сущности трудовых отношений также относятся коллективные договоры и объединения работников (производственные комитеты и т. п.). Официальными аспектами являются правила и процедуры, а неформальные аспекты включают в себя понимание, ожидания и предположения. Наконец, отношения трудового найма могут существовать на различных уровнях организации (между руководством и работниками в целом, между менеджерами и отдельными работниками или менеджерами и представителями рабочих и группами людей). На функционирование трудовых отношений будут влиять такие процессы, как коммуникация и консультации, а также преобладающий в организации стиль руководства или стили отдельных менеджеров.

РИСУНОК 15.1

Трудовые отношения

ИСТОЧНИК: S. Kessler and R. Undy, The New Employment Relationship: Examining the psychological contract, Institute of Personnel and Development, London, 1996.

ОСНОВА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Началом трудовых отношений является тот момент, когда работник предоставляет свои навыки и усилия конкретному работодателю, в обмен на что работодатель гарантирует работнику зарплату. Первоначально взаимоотношения базируются на официальном договоре. Это может быть письменный контракт, но его отсутствие не означает отсутствия договорных отношений. В любом случае подразумевается, что работодатели и работники имеют юридические права и обязательства. В обязательства работодателя входит выплата зарплаты, предоставление безопасного рабочего места, необходимость вести себя честно по отношению к работнику и не совершать таких действий, которые могут подорвать доверие к трудовым отношениям. У работника есть свои обязательства, среди которых: подчиняться, быть компетентным, добросовестным и проявлять лояльность.

Говоря о трудовых отношениях, необходимо помнить, что именно работодатель, как правило, обладает властью диктовать условия договора, если они не установлены коллективными переговорами. Отдельные работники, за исключением ситуаций, когда они пользуются большим спросом, имеют ограниченные возможности изменять условия контракта, навязанные им работодателем.

ПРОЦЕСС ОПРЕДЕЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Р. Макнейл (1985) и Д. Руссо и К. Уейд-Бензони (1994) различали два типа контрактов, устанавливающих трудовые отношения.

• Операционные контракты – в них хорошо сформулированы условия обмена, которые, как правило, выражены финансовым языком. Эти контракты имеют ограниченный срок действия, и в них указываются конкретные требования к выполнению работы.

• Контракты взаимоотношений – они менее определенные, содержат более абстрактные условия и срок членства в организации в таких контрактах не оговаривается.

Трудовые отношения могут быть также выражены на языке психологического контракта, который, согласно Р. Газзо и К. Нунану (1994), обладает чертами как операционного контракта, так и контракта взаимоотношений. Концепция психологического контракта подразумевает, что на начальном уровне трудовые отношения строятся из уникальной комбинации мнений работника и его/ее работодателя по поводу взаимных ожиданий. Подробнее эта концепция обсуждается в гл. 16.

ЗНАЧЕНИЕ ПОНЯТИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Понятие трудовых отношений важно для специалистов по персоналу, поскольку оно связано с большей частью того, о чем организация должна знать, разрабатывая и применяя процессы, политику и процедуры в сфере ЧР. Все это следует рассматривать с точки зрения того, будут или нет они способствовать продуктивным и выгодным трудовым отношениям между участвующими сторонами.

ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Д. Галли и др. (1998) анализировали результаты своей исследовательской программы «Трудовые отношения в Британии» при изменении методов найма работников. Они отмечали, что «доказательства того, что в природе отношений трудового найма произошла крупная перемена, были малоубедительны». Но в процессе этого исследования были выявлены следующие характеристики трудовых отношений:

• новые формы менеджмента часто прямо или косвенно базировались на принципах УЧР и акцентирующих индивидуальных контрактах, а не на коллективных переговорах;

• отмечалось некоторое возрастание свободы при выполнении задач, но не было признаков значительного уменьшения контроля со стороны менеджеров; фактически в некоторых важных аспектах контроль усиливался;

• важной оставалась деятельность руководителей нижнего звена;

• политика интеграции в управлении была сосредоточена на работниках, не занимающихся ручным трудом;

• огромное большинство работников продолжали придавать большое значение внутренним мотивирующим факторам;

• чем выше был уровень квалификации, тем более вовлеченным оказывался работник;

• ключевыми факторами роста качества рабочего опыта было повышение уровня квалификации и предоставление работникам большей свободы действий;

• высокий уровень приверженности организации уменьшал количество невыходов на работу и текучесть кадров, но не было доказано, что приверженность «прибавляет что-нибудь к другим характеристикам организации и поставленных задач в отношении качества выполнения работы».

РУКОВОДСТВО ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ

Динамичный и часто расплывчатый характер трудовых отношений увеличивает трудности управления ими. Эта проблема усугубляется из-за того, что на контракт влияет множество факторов: культура организации; преобладающий стиль управления; провозглашенные и практические ценности, руководство высшего звена; наличие или отсутствие климата доверия; ежедневные взаимоотношения между работниками и линейными руководителями; политика и практические процедуры по отношению к персоналу на данном предприятии.