Людмила Згонник - Организационное поведение

• Название: Организационное поведение
• Автор: Людмила Згонник
• Жанр: Психология
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-394-01733-9

Рассмотрены сущность организационного поведения, различные аспекты управления поведением человека и групп в организации, показана специфика управления организационным поведением в условиях организационных изменений в России и зарубежных странах. Для преподавателей, аспирантов и студентов высших учебных заведений, менеджеров кадровых служб предприятий.

---

Для каждого человека предельная максимальная величина потребности в деньгах определяется уровнем развития его действительных потребностей. Минимальная величина потребности в деньгах определяется способностью человека к труду.

Если по горизонтали откладывать размер удельного вознаграждения С (оплату труда на единицу трудовых усилий), а по вертикали – соответствующую выработку Р, то зависимость будет иметь вид участка синусоиды, которая называется кривой стимулирования (рис. 4).

Рис. 4. Кривая стимулирования персонала организации33

Практика показывает, что в определенном диапазоне удельного вознаграждения (участок С1, С2) в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, т. е. существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее точки С2), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту заработной платы. Этот предел – уровень действительных потребностей работника.

Значительное снижение удельного вознаграждения (левее точки С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако также снижение ведет к существенному росту текучести кадров.

Кривая стимулирования является отражением закона Йеркса–Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня мотивации): вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точки А) постепенно уменьшается34.

Оптимум мотивации – уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно. Оптимум мотивации свой для каждого вида деятельности и для каждого работника. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.

Наиболее эффективный путь, используемый рядом организаций для оптимального мотивирования своих работников, – сделать заработок величиной переменной и тесно связанной с конечным результатом. Заработная плата работника может быть разделена на три части.

Одна часть выплачивается гарантированно в соответствии с тарифно-квалификационной сеткой, определяющей оклад работника, выполняющего определенные должностные обязанности. Это величина постоянная.

Вторая часть также является гарантированной, но ежегодно автоматически регулируется, так как включает надбавки за выслугу лет, непрерывный стаж работы на одном предприятии, инфляционные компенсации.

Третья часть – переменная компонента заработной платы, выплата которой не гарантирована. Это реально заслуженная часть заработка. При этом размер ее должен быть существенным для реального выполнения стимулирующей функции.

Ежемесячные выплаты являются более мощным контролирующим и стимулирующим средством, однако требуют и больше затрат по учету расходов предназначенных к оплате сумм. Не следует наказывать работника лишением выплат, если его в чем-то подвели представители других подразделений и это сказалось на результатах его работы. Даже в неблагоприятные годы выдающиеся результаты сотрудников должны быть непременным основанием для получения премии35.

Механизм, увязывающий денежное вознаграждение сотрудника с его компетенциями, позволяет наиболее удачно сочетать рост продуктивности деятельности работника с достижением оптимума его мотивации, поскольку учитывает и особенности данного вида деятельности (через требуемые компетенции), и особенности самого работника (через сравнение его способностей и компетенций с требуемым уровнем).

С ростом материального благосостояния и уровня образования, с возрастом роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается. Считается, что в странах Запада и США для человека, имеющего годовой доход более 50 тыс. долл., значение денежного мотивирования снижается.

Наиболее серьезным недостатком использования денег в качестве мотивационного средства является разрушение внутренней содержательной мотивированности деятельности человека. В начале любой деятельности человека привлекают сам характер этой деятельности, ощущение мышечной или интеллектуальной нагрузки, увлечение профессией. В результате постоянного материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности к деньгам. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структур личности. Становится важно не то, что ты делаешь, а то, сколько ты за это получаешь.

Денежная мотивация имеет порог “чувствительности”: еще Ф. Тэйлор в конце ХIХ в. показал, что размер премии должен составлять не менее 30 % основной заработной платы, иначе она теряет свою стимулирующую силу36.

3.4. Социотехническое проектирование рабочих мест

Удовлетворенность трудом характеризует общее расположение человека к своей работе, позитивное эмоциональное состояние, которое исходит из оценки своей работы или опыта работы. Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самим работником того, насколько эффективно его работа обеспечивает удовлетворение важных субъективных потребностей. При высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров снижается, работники обладают лучшим нравственным и физическим здоровьем.

По современным оценкам, существует положительная взаимосвязь удовлетворенности и производительности труда. В целом коэффициент корреляции – 0,14, но эта взаимосвязь становится более выраженной, если работника не вынуждают прикладывать трудовые усилия или не контролируют постоянно, а предоставляют ему свободу действия и принятия решений. Коэффициент возрастает для высококвалифицированных специалистов и управляющих при продвижении от простых работ к работам более высокого уровня.

Высокая удовлетворенность присутствует у сотрудников, занимающихся работой, которая интересна для них, где можно проявить инициативу, заслужить уважение, работать в дружном коллективе. Это мужчины и женщины, как правило, молодого возраста, с высшим образованием, высокой оплатой труда, большой потребностью в повышении квалификации, пользующиеся поддержкой руководства.

Идеальная для подчиненных работа должна, как правило, отвечать следующим характеристикам:

– иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;

– оцениваться коллегами как важная;

– давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. нужна автономия при сохранении установленных пределов;

– обеспечивать обратную связь с непосредственным руководителем, оцениваться в зависимости от эффективности труда;

– приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает субъективное (внутреннее) удовлетворение. Это достаточно действенный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации (модель Хекмана–Олдхэма):

1. Разнообразие умений и навыков. Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, на которой не используются ценные навыки работников, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

2. Целостность работы – понимается завершенность операции как целой и определенной части работы, т. е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом.

3. Важность работы – степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

4. Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий.

Уровень автономии зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.