Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

• Название: Практика управления человеческими ресурсами
• Автор: Майкл Армстронг
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2012
• ISBN: 978-5-459-0115

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.

В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.

Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Перевод: И. Малков

---

Следующие шаги, предпринимаемые для управления трудовыми отношениями (которые были описаны в гл. 15), также помогут сформировать позитивный психологический контракт:

• выявление ожиданий в ходе программ подбора кадров и вводных программ;

• обсуждение и согласование ожиданий как часть постоянного диалога, подразумеваемого при успешном управлении показателями труда;

• применение принципа прозрачности в политике и процедурах компании и в тех предложениях и решениях руководства, которые оказывают влияние на сотрудников;

• восприятие работников как заинтересованных лиц, в отношениях с которыми следует полагаться на согласие и сотрудничество, а не на контроль и принуждение.

СОСТОЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА, 2004 Г.

Опрос о трудовых отношениях (Workplace Employee Relations Survey, 2005), проведенный на рабочих местах в 2004 г., охватил 700 тыс. рабочих мест и 22,5 млн работников; 21 624 людям, работающим в организациях, насчитывающих более 10 сотрудников, был задан вопрос об уровне их удовлетворения работой. Результаты обобщены в табл. 16.1.

Таблица 16.1. Удовлетворение работой (WERS, 2005)

Единственной областью, в которой неудовлетворенность превышала удовлетворенность, была оплата. Гораздо больше людей, чем можно было ожидать (72%), были удовлетворены или весьма удовлетворены самой работой; такой же высокий процент работников испытывали чувство удовлетворения от достигнутого и были довольны широтой применения инициатив. Люди будут чувствовать, что к ним относятся справедливо, если решения и процедуры менеджеров справедливы, последовательны, прозрачны и не несут в себе какой-либо дискриминации, а также учитывают точку зрения и потребности работников.

ЧАСТЬ IV ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

...

Люди выполняют свои должностные обязанности в рамках сложных систем – организаций. Изучение организационного поведения – это изучение того, как люди действуют внутри организаций, по отдельности или в группах, и того, как функционируют структуры и процессы организаций. Все менеджеры и специалисты по ЧР занимаются тем, что воздействуют на поведение работников так, чтобы оно удовлетворяло потребности предприятия. Следовательно, важно понимать процессы, происходящие на предприятии, и обладать навыками анализа и оценки моделей организационного поведения. Как пишут Д. Надлер и М. Ташмен (1980):

Менеджер должен быть способен разбираться в моделях организационного поведения, за которыми он наблюдает, для того чтобы предвидеть, как поведение изменится (в частности, из-за административных действий), и применять это знание для того, чтобы контролировать поведение в будущем. Административные меры будут эффективными, если руководитель способен обнаруживать ошибки в той системе, которой он или она руководит.

Целью этой части книги является описание основных теорий и предоставление аналитических инструментов, которые помогут специалистам по ЧР выявить ошибки в организационном поведении и предпринять соответствующие меры. Для достижения данной цели первоначально анализируются общие особенности отдельных людей на работе (гл. 8). В гл. 17 и 19 (перед тем, как в гл. 20 познакомиться в целом с тем, как функционирует организация – ее формальные и неформальные структуры – и как люди взаимодействуют в группах) рассматриваются концепции индивидуальной мотивации и приверженности.

ГЛАВА 17 ОСОБЕННОСТИ ЛЮДЕЙ

Для того чтобы эффективно управлять людьми, необходимо понимать, какие движущие силы влияют на то, как люди ведут себя на работе. Это означает, что нужно учитывать фундаментальные особенности людей, а именно:

• индивидуальные различия – способности людей, интеллект, личные качества, образование и культура, пол и раса;

• установки – причины и проявления;

• воздействие на поведение – личности и установки;

• теорию атрибуции – как мы составляем мнение о людях;

• ориентацию – подходы людей к труду;

• роли – те роли, которые люди играют, выполняя свои должностные обязанности.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

Управлять людьми было бы гораздо проще, если бы все были одинаковы, но люди, безусловно, отличаются друг от друга по своим способностям, интеллекту, личным качествам, связям, подготовке и культуре (что зависит от окружения, в котором они выросли). Все это обсуждается далее. Пол, раса и наличие инвалидности являются дополнительными факторами, которые следует принимать во внимание. Важно и то, что потребности и желания людей также будут отличаться, часто принципиально, и это надо учитывать, когда вы пытаетесь мотивировать их. Последнее мы рассмотрим в следующей главе.

Мишель (1968) следующим образом классифицирует персональные особенности:

• компетентность – способности и навыки;

• концепция – концептуальная база, от которой зависит, как люди воспринимают окружающее;

• ожидания – чего люди ждут от собственного поведения и поведения других;

• ценности – что люди считают важным;

• планы саморазвития – цели, которые люди ставят перед собой, и планы, составляемые для достижения этих целей.

Переменными среды или ситуации являются: вид работы, которую выполняет человек; культура, климат и стиль руководства в организации и социальной среде, в которой он трудится; «эталонная» группа – группа, которую люди используют как образец для сравнения (например, сопоставление условий работы одной категории работников и другой).

СПОСОБНОСТИ

Способности – это качества, которые позволяют выполнить некое действие. Анализом способностей занимались Берт (1954) и Вернон (1961). Они разделили способности на две основные группы:

• (V:ed) – вербальные, числовые, логические способности, способность к запоминанию;

• (K:m) – пространственные и механические способности, а также перцепционные (память) и моторные навыки, необходимые для физических операций, такие как координация рук и зрения, и психические способности.

Они предположили, что над всеми этими способностями имеется доминирующий интеллектуальный фактор, которым объясняется бо́льшая часть изменений в показателях работы.

Существуют альтернативные классификации:

• классификация Л. Тестона (1940) – пространственные способности, скорость восприятия, способность работать с цифрами, вербальные ассоциации, память, гибкость языка и индуктивная логика;

• классификация Р. Гагне (1977) – интеллектуальные способности, познавательные (понимание и обучение) способности, вербальные и моторные способности;

• классификация М. Арджила (1989) – рассудительность, творческие способности и навыки общения.

ИНТЕЛЛЕКТ

Понятие интеллекта определяли следующим образом:

• «способность решать проблемы, применять принципы, делать выводы и понимать соотношения» (Арджил, 1989);

• «способность абстрактно мыслить и логически рассуждать в определенном контексте и с помощью определенных средств» (Топлис и др., 1991);

• «способность обрабатывать информацию» (Мейкин и др., 1996);

• «то, что измеряют с помощью тестов на интеллект» (Райт и Тейлор, 1970).

Последнее тавтологическое определение – не шутка. В качестве рабочего определения оно может быть связано с конкретными аспектами логических рассуждений, выводов, познания (т. е. знания, постижения) и осознания (т. е. понимания, опознавания), которые пытаются измерить тесты на интеллект.

Общие умственные способности, как отмечено ранее, состоят из ряда ментальных способностей, которые позволяют человеку преуспеть в выполнении широкого диапазона мыслительных задач, требующих умения познавать и логически рассуждать. Чтобы выявить составные части интеллекта, подобные приведенным ранее множественным факторам Л. Тестона (1940), применялся такой математический инструмент, как факторный анализ. Но психологи не пришли к соглашению по поводу того, каковы эти факторы и существуют ли на самом деле «общие умственные способности».

Альтернативный подход к анализу умственных способностей был предложен Д. Гуилфордом (1967). Он различал пять типов ментальных операций: размышление, запоминание, осуществление дивергенции (решение задач, которое приводит к неожиданным и оригинальным решениям), осуществление конвергенции (решение задач, которое приводит к единственному правильному решению) и оценка.

ОСОБЕННОСТИ ХАРАКТЕРА, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ЛИЧНОСТЬ

Определение

По определению Д. Топлис и др. (1991), характер заключает в себе все, что касается поведения данного человека и способов, которыми он или она организует и координирует взаимодействие с окружающей средой. Характер можно описать в терминах черт характера или типов.