Владимир Тараненко - Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика

• Название: Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика
• Автор: Владимир Тараненко
• Жанр: Управление, подбор персонала

Замечательный специалист по прикладной психофизиологии Владимир Тараненко посвятил свой очередной труд проблемам подбора и анализу эффективности работы персонала.

Книга «Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала» принципиально отличается от большинства учебников и руководств глубиной анализа, наличием оригинальных тестов и специальных методик, нигде ранее не опубликованных и представляющих собой авторское «ноу-хау». В отличие от большинства западных изданий, посвященных подбору персонала, книга В. Тараненко не ограничивается общими рекомендациями и описанием «наукоподобных» правил, а представляет собой сублимацию многолетнего практического опыта автора-психолога.

«Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика» – это незаменимая книга для всех деловых людей, эффективных менеджеров, независимо от занимаемой ими должности и от отраслевой принадлежности.

---

Ну а если род деятельности требует от работника выдержки, уравновешенности и гибкой смены тактики действий? То, что мы понимаем под определением «адаптирующийся, но придерживающийся своей линии поведения человек»? Тогда выставьте вторым ведущим требованием наличие такого свойства, как уравновешенность нервной системы. И непременное условие: при хорошей подвижности все тех же нервных процессов. Это необходимейший, но отнюдь не достаточный гарант, что на рабочем месте не окажется «лом» с пробивной энергией, но предельно упрощенной стратегией в стиле «бульдожья хватка». Впрочем, на таких бойцов сейчас спрос. Вот, к примеру, несговорчивость – тоже качество, да еще какое! Кстати, при оценке «на глаз» легко «приобрести» на рынке труда и неосторожно ввести в свой ухоженный коллектив какого-нибудь параноика или эпилептоида. Они тоже упрямы и несговорчивы, и на вид весьма внушающие почтение типы. А вместо адаптивного работника еще вероятней получить демонстративную истероидную личность, прекрасно подстраивающуюся к любой ситуации, но, увы, абсолютно непродуктивную.

Поэтому требование № 3 – к АКЦЕНТУИРОВАННЫМ ЧЕРТАМ ЛИЧНОСТИ. Из фирмы в фирму кочует целая армия циклотимов, маниакальных гипертимов, истероидов, психопатов, невротиков, параноиков, эпилептоидов, ананкастов, шизоидов. Мы не бравируем психиатрическими терминами, и уж тем более не пытаемся напугать битых жизнью бизнесменов. Каждый, как говорится, сходит с ума по-своему. Даже если это в локальных и вполне житейских масштабах. Акцентуированность – еще не патология, но при явной выраженности дрейф где-то вблизи этого. Ну а просто наличие акцентуированности создает то, что мы называем яркой индивидуальностью. В бизнесе, бесспорно, нужны люди с изюминкой, но каждый работодатель вправе поинтересоваться вкусом такой «начинки».

Истероиды, как и гипертимы, к примеру, прекрасные демонстраторы, прямо таки брызжущие заразительным оптимизмом и уверенностью в успех (если это нужно!). И только они могут сутками изводить потенциального покупателя, уверяя последнего, что тот дальше и дня не сможет прожить без предлагаемой сделки.

Ананкасты (проще говоря – ярко выраженные педанты) наведут жесткий порядок и все расставят по линеечке в ранее запущенном хозяйстве. Правда, попутно истребят все ростки будущих ноу-хау, не успевшие прописаться в их педантичном мозгу. И с холодной решительностью никогда не улыбающегося «терминатора» начнут внешнюю коммерческую экспансию. И горе тем, кто будет ими не понят!

Параноидального типа личности расплетут целую сеть мнимых и настоящих интриг и станут подозревать всех и вся в кознях против вашей Фирмы. Если слегка просветлить их мрачную картину тотальных заговоров, то можно вполне сносно ориентироваться при их чутье в подводной части любых айсбергов бизнеса, политики и всего того, что мы называем производственными интригами. Но все же никогда не стоит давать параноикам все жезлы власти – вспомните печальную участь соратников Сталина, которые, казалось бы, так прочно утвердились намного выше него!

Ну а при необходимости если не вышибить дверь, то хотя бы попытаться это сделать – подберите крутого бойца психопатического склада. Один из немногих психологических типов характера, владелец которого может ставкой в игре сделать свою жизнь и свое благополучие. Герои западных вестернов и боевиков – это держащие себя в рамках психопаты. Это те, для которых жизненным кредо служит девиз Наполеона: «Главное – ввязаться в бой, а там увидим!» Кто может рискнуть всем – тот непонятен расчетливым «реалистам».

Кстати – о реализме. Психопатологией как раз и считается явный уход от обыденности жизни, явная асоциальность его проявления. Ну, с асоциальностью как-то понятно: нам нужно безопасное для человека окружение. А вот насчет остальных норм – любая одаренность выше среднего уровня уже может быть заподозрена в ненормальности. Разговор пошел о тонких материях, не скроем. Но, поверьте, стоит в этом разбираться, чтобы подобранный вами персонал мог извлечь сверхприбыль, где другие лишь недоуменно пожмут плечами. Реклама и шоу-бизнес, согласитесь, во многом выигрывают, если эксплуатируют неординарность. А если таковой нет, то приходится ее искусственно создавать.

Так что давайте не забывать, что акцентуированность характера или темперамента во многом предопределяет поведение личности, следовательно, можно попытаться предвидеть стратегию конкурента и при необходимости – использовать его же «ахиллесову пяту». У вас есть досье на конкурента? Так потрудитесь туда вписать несколько психологических страниц на каждое интересующее вас лицо с той стороны баррикады. Знанием противника не мог пренебречь даже сам Господь Бог, поскольку Сатана всегда отличался глубокой продуманностью своих злокозней. Но мы, вроде бы, живем в эпоху информации, которая подмяла под себя известное правило: «информация = деньги». Информация стала важней. Поэтому вполне законно и своевременно требование № 4, а именно – к СТИЛЮ ИНФОРМАЦИОННОГО ВЗАИМООБМЕНА.

Пожалуй, ввиду его нынешней актуальности, это требование стоит немного расшифровать. Во-первых, это – стиль и методы ИНФОРМАЦИОННОЙ КОММУНИКАТИВНОСТИ; во-вторых – интеллектуальные механизмы АНАЛИЗА и ПРОГНОЗА информации; и в третьих – СПОСОБЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ. Иными словами, при подборе персонала вас должно интересовать: а) как хорошо, каким способом и с какой категорией лиц ваш работник может наиболее коммуникатировать, то бишь общаться; б) кто он по механизму приема информации: аудист, визуалист или сенсорик-кинестетик; в) наиболее предпочитаемые им (т. е. работником) способы анализа информации и принятия решения по типу: «этик», логик, интуит, рационалист, иррационалист, «ситуационщик», аналитик, прогнозист-«синтетик»; г) его любимые приемы ухода от проблем (так называемая непродуктивная защита).

Дочитав до конца предлагаемый перечень, можете вполне гордиться своим терпением и зачатками незаурядности. Скажете, ох и перемудрили! Стоит ли так просеивать мозги и способности бедного человечка в век навязчивой рекламы и стереотипов потребления! Может быть, вы и правы, особенно если ваши активы «покруче», чем, например, у инвестиционного гения и «супервалютчика» Джорджа Сороса. Последний, помимо больших денег и феноменальной благотворительности, разработал уникальную систему принятия решений на основе осознания подверженности ошибкам отдельного человека, группы лиц или даже целого государства. Как говорится, знать бы, где падать, так и соломки подстелить… Так что, господа бизнесмены, учитесь подбирать людей, умеющих принять правильное решение и сделать это как раз вовремя. Тогда вы, а не ваш соперник будете зарабатывать на чужих ошибках. В инвестициях и валютных спекуляциях, говорят, самый доходный способ увеличивать состояние.

И, наконец, последнее требование (№ 5) – к МЕНТАЛИТЕТУ вашего работника. Мы можем пренебречь этим понятием, но вряд ли кто-то рискнет проигнорировать ментальность человека в ее практической форме проявления. Например, степень скупости, жадности или, в конце концов, степень продажности вашего окружения не может абсолютно вас не волновать. Еще пример: добросовестность (ах, какое почти изжитое в нашем обиходе слово!) – она у ваших работников от непрерывной дрессуры менеджеров-«спиногрызов», или может быть человеку просто нравится делать свое дело всегда красиво, или это своеобразный трудоголизм в противовес ничегонеделанью окружающих с явной наметкой быть замеченным «наверху» за сверхусердие. Вроде бы ничего не значащие нюансы, но лишь до той поры, пока жизнь не поставит человека перед более-менее серьезным выбором. Здесь уже всплывут на проверку жизненные принципы (или полное их отсутствие). Впрочем, менталитет срабатывает не только в экстремальные периоды. Атмосфера вашей «конторы» во многом определится интерференцией менталитетов формальных и неформальных лидеров и зашедшему на «чаек» наблюдательному постороннему многое сможет проясниться с вашими делами. Потому, на худой конец, позаботьтесь хотя бы о пристойной вывеске или, как говорится, фасаде вашего фирменного лица, уважаемые господа бизнесмены и предприниматели. ХОРОШЕЙ ВАМ КОМАНДЫ ДЛЯ БЛАГИХ ДЕЛ!

КОЕ-ЧТО ИЗ ПРАКТИКИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА (заметки психодиагноста)

– Эй, стойте! Не будьте ослом!

– Легко сказать… – пробормотал осел и пустился прочь.

Современная сказка (из книги В. Савченко «Открытие себя»)

Если покупаешь черную кошку в мешке, то найди еще и темную комнату, чтобы было чем потом заниматься.

К.Прутков-этнограф, замечание № 33 «Заметки со славянского базара»

Отбор персонала не только по профессиональным, но и по психологическим признакам все больше применяется в работе тех фирм, где человеческому фактору придается чуть больше смысла, чем просто «рабсиле» или «людям». Мы в ускоренном темпе меняем производственные отношения от беспрекословного человека-винтика командно-административной системы через наемного (но уже в рамках неких законов свободного предпринимательства) служащего эпохи первоначального накопления капитала до продуктивной личности высокотехнологического производства, приносящей фирме прибыль на договорных началах в размерах, которые и не снились мечтателям соцреализма. Такая вот пестрота предложений на рынке труда и огромное желание подешевле и понадежней заполучить стоящие «мозги и руки» приводит к головной боли руководителей фирм и менеджеров по персоналу. Как в таких случаях выскользнуть из непрерывной чехарды увольнений и бесконечных испытательных сроков, обрести наконец-то нормальную команду? Вот характерный пример из нашей практики.