Коллектив авторов - Трудовое право России: Практикум

• Название: Трудовое право России: Практикум
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2011
• ISBN: 978-5-7205-1073-2

Практикум, подготовленный коллективом кафедры трудового права Юридического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова, дополняет одноименный учебник (Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. – М.: Издательский дом «Правоведение», 2008) и представляет вместе с ним завершенный учебно-методический комплекс, необходимый и достаточный для изучения курса «Трудовое право России».

Практикум содержит методические указания по каждой теме курса, контрольные вопросы для самопроверки, казусы (задачи), список специальной литературы, основные нормативные акты и материалы судебной практики (по состоянию на 20 мая 2010 г.).

Предназначен для проведения семинаров и практических занятий со студентами юридических факультетов.

Практикум может представлять интерес для слушателей системы повышения квалификации, работников кадровых служб и всех желающих обновить свои знания в области трудового права.

---

ТК РФ выделяет также фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, свидетельствующее о наличии трудового договора, который надлежащим образом не оформлен в письменной форме. В данном случае трудовое правоотношение уже возникло, поскольку трудовой договор вступил в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ). При этом работодатель обязан оформить данный договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Уяснив основания возникновения трудовых правоотношений, можно переходить к изучению оснований их изменения и прекращения. Необходимо обратить внимание на то, что юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двусторонними актами. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению сторон трудового договора и в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Исключением является временный перевод работника, не требующий согласия работника и допускаемый лишь в чрезвычайных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (катастрофы, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия и др.). Такой перевод на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если перечисленные случаи вызваны указанными чрезвычайными обстоятельствами (ч. 2, 3 ст. 72—2 ТК РФ). Трудовой кодекс императивно установил срок таких переводов – один месяц, по истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции (на прежнее место работы).

Следует иметь в виду, что в зависимости от того, кто из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу на его прекращение, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения: а) соглашение сторон (обоюдная воля, т. е. инициатива сторон); б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя; в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Изучив вопросы, связанные с трудовым правоотношением, студентам следует переходить к изучению правоотношений, тесно связанных с трудовыми, начав с правоотношения по организации труда и управлению трудом. Эти правоотношения возникают между работниками (трудовым коллективом) и работодателем, их представителями. Обычно профсоюз представляет интересы работников. Иной представитель возможен при избрании такого представителя и наделения его соответствующими полномочиями общим собранием (конференцией) работников в порядке, установленном ТК РФ (ст. 29—31). Представитель работодателя – руководитель организации или уполномоченные им лица (ст. 33, 34 ТК РФ).

Один из основных принципов трудового права, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, – «Обеспечение права работников на участие в управлении организацией», как и право работника (ст. 21 ТК РФ) на участие в управлении организацией в установленных формах, находят свое воплощение в рассматриваемых правоотношениях. Согласно ст. 53 ТК РФ, предусматривающей основные формы участия работников в управлении организацией, работник имеет право на обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию. Работник может реализовать это право индивидуально, обратившись к работодателю. Соответственно, он должен быть выслушан работодателем.

В других случаях работники (трудовой коллектив) на основе производственной демократии и в предусмотренном ТК РФ порядке (ст. 384) на общем собрании (конференции) избирают своих представителей в состав Комиссии по трудовым спорам (КТС), образуемой на паритетных началах с работодателем. Представители работников могут делегироваться представительным органом работников, но с последующим утверждением общим собранием (конференцией) работников.

Формы участия работников в управлении организацией в основном направлены на участие через представителей (представительные органы). В статье 53 ТК РФ установлено, что формы участия работников в управлении организацией определяются ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Правоотношения по организации труда и управлению трудом направлены на улучшение организации и условий труда, развитие участия работников, их представителей в управлении организацией в сфере труда. Эти правоотношения «сопутствуют» трудовым правоотношениям.

Следующими являются правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Правовую основу для развития правоотношений по социальному партнерству, включая ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, составляет ч. II ТК РФ, посвященная социальному партнерству, федеральные законы, прежде всего, такие как «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «Об объединениях работодателей», «О Российской трехсторонней комиссии», а также законы субъектов РФ, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Эти правоотношения возникают по инициативе любой из сторон (работников или работодателей), от их имени выступают представители в связи с необходимостью разработки, обсуждения и принятия как коллективного договора, так и соглашений, заключаемых на различном их уровне. Нормы о представителях закреплены в ст. 29—34 ТК РФ.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают, как правило, при обращении профсоюзного комитета организации к работодателю о проведении коллективных переговоров и заключению коллективного договора. Но инициировать коллективные переговоры, заключение коллективного договора или соглашения могут в равной мере как представители работников, так и представители работодателей. В процессе ведения коллективных переговоров, при недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать договор на согласованных условиях. Одновременно с этим составляется протокол разногласий. Урегулирование возникших разногласий проводится либо путем дальнейших переговоров, либо в порядке разрешения коллективных трудовых споров. Коллективные переговоры, предшествующие заключению соглашений, проводятся в том же порядке, что и при заключении коллективного договора.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений направлены на установление условий и оплаты труда работников, охрану и безопасность их труда, занятость, защиту коллективных интересов работников и другие важнейшие вопросы.

Данные правоотношения являются «сопутствующими» трудовым правоотношениям.

От рассмотренных отличаются правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, которые складываются между работниками, представляемыми только профсоюзами и работодателями (их представителями). Указанные правоотношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства.

Как следует из ст. 371 ТК РФ, работодатель принимает решения, которые могут касаться установления условий труда и применения трудового законодательства с учетом мнения профсоюзного органа. ТК РФ предусматривает ряд случаев, когда работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 73, 82, 99, 105, 113, 123, 135 и др.).

В статье 372 ТК РФ также установлено, что работодатель в предусмотренных Кодексом случаях перед принятием локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение выборного профсоюзного органа. В данной же статье определен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

ТК РФ предусмотрено, что наряду со случаями (получившими прямое закрепление в Кодексе) учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, в других законах, иных актах, в коллективном договоре также может устанавливаться учет мнения представительного (профсоюзного) органа при принятии локальных нормативных актов. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, могут приниматься по согласованию с представительным (профсоюзным) органом, если данный порядок будет предусмотрен коллективным договором, соглашениями.