Елена Барышникова - Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии

• Название: Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии
• Автор: Елена Барышникова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2013
• ISBN: 978-5-91657-793-8

Сложно придумать нечто более субъективное, чем ситуация, когда один человек оценивает другого. Но как быть работодателю? Никто не хочет тратить время и деньги впустую.

Ассессмент-центр – наиболее объективная система комплексной оценки персонала. Она довольно точно позволяет предсказать будущую успешность кандидата, разобраться в причинах низких результатов опытного сотрудника и определить, кто из имеющихся специалистов лучше других справится с поставленными задачами.

В чем преимущество метода? Какие знания необходимы для его применения? Как организовать оценочную сессию? Актуальная тема и всестороннее ее освещение.

---

Что нужно, чтобы не пропустить талантливого человека с нестандартным мышлением? Может ли в этом помочь ассессмент в его существующем виде? Достаточно ли у руководителя и консультанта навыков, чтобы оценить способность сотрудника работать в международных кросс-функциональных командах, с удаленным доступом, на проектной работе, без инструкций и регламента?

От всей души желаю, чтобы автор поделился с нами мыслями об этих проблемах в своей следующей книге, которая, не сомневаюсь, будет столь же замечательна и увлекательна, как и эта.

Спасибо, Елена!

Софья Кадыкова,директор отдела по работе с персоналом,Pfizer Россия и Украина

От автора

О чем эта книга? Как бы высокопарно это ни прозвучало, прежде всего – о справедливом устройстве социального мира.

По мере постижения профессии мои представления о справедливости, об успешности и хроническом невезении существенно менялись. Я окончила школу в 1989 году, в разгар перестройки. Одна экономическая формация была разрушена вместе с политическим строем, другая – еще не построена. Мир представлялся мне потрясающе огромным, полным безграничных возможностей. Казалось, все по плечу и успех где-то рядом, надо только совершить нечто выдающееся, способное потрясти всех. К 1995-му, году окончания университета, я успела понять: чтобы совершить нечто выдающееся, нужно совпадение многих обстоятельств и вдобавок большое везение. Можно было всего достичь – стоило только составить план и начать действовать, но можно было и все потерять – для этого не нужны особые усилия. Массу людей выбросили на задворки жизни без какой-либо инструкции, что им делать. Все смешалось, все изменилось. Кто был никем, стал всем, и наоборот – то, чего ты достиг в прежней жизни, потеряло значение. Мир по-прежнему казался огромным, но теперь еще жестоким и агрессивным. Либо ты акула – тогда докажи это, либо планктон – и будешь проглочен или останешься в живых, но станешь влачить жалкое существование. Создавалось впечатление, что умные и порядочные люди существуют лишь для того, чтобы страдать и чувствовать унижение.

В 1995-м я получила работу рекламного агента. Это было единственное место, куда меня, выпускницу, не имевшую опыта, но готовую покорить Вселенную, согласились взять. Собственно, взяли меня потому, что я была знакома с зятем владельца – он и предложил мне попробовать свои силы. Впрочем, это была работа без оклада, так что он ничем не рисковал. Нужно было обзванивать коммерческие организации и предлагать им свои услуги. Довольно сложное испытание для неуверенной в себе девочки. На тот момент в Москве было около 15 тысяч рекламных агентств, так что мои коллеги своими звонками очень мешали людям работать и на нас реагировали довольно резко. Потрясающий опыт.

Со временем моя жизнь наладилась – я начала работать тренером-консультантом и внешнее окружение стало более дружелюбным, но ощущение несправедливости не исчезло: я была уверена, что все решает случай и большинству моих сограждан хронически не везет.

Мне приходилось выполнять работу для разных компаний, которые представляли меня, двадцатисемилетнюю, своим ведущим консультантом. Было много проектов, и каждый раз приходилось что-то изобретать с нуля. Я соглашалась на любые предложения, уверенно произнося: «Когда мы можем приступить?» Только один раз пришлось ответить отказом – меня попросили провести тренинг о мерчандайзинге. Загадочное слово «мерчандайзинг» звучало слишком диковинно и не вызывало ни одной ассоциации. Я сказала: «Подумаем» и отправилась в Ленинскую библиотеку, однако понять, что же это за загадочный термин, мне так и не удалось.

Не скрою, иногда я чувствовала, что занимаюсь «надувательством», выдавая себя за специалиста в областях, в которых у меня слишком мало опыта. Однако самооценка стала расти. Везло, конечно, но ведь получалось, работа приносила результаты. Появился опыт, и тем не менее не покидало ощущение, что все это блеф. Зато какое преодоление себя! Каждый день – выход из зоны комфорта. Работа фрилансера! Никакая другая деятельность не дает столь молниеносной обратной связи о твоей эффективности. Отработал хорошо – завтра ты тоже загружен. Плохо – вперед, в поля, искать новых клиентов. Очень тонизирует.

Двенадцать лет назад, когда меня пригласили в компанию SHL (Saville and Holsword Limited), я уже была довольно успешным консультантом. Новая работа предполагала снижение уровня доходов в разы, но сомнений в том, что надо кардинально поменять профессиональную жизнь, у меня не было. Во-первых, подкупало то, что SHL, в отличие от нас, фрилансеров, жестко специализировалась только в одной области – оценке компетенции и принципиально отказывалась от любой другой работы. Во-вторых, наличие готовых инструментов и проверенных технологий приводило меня в полный восторг – я-то привыкла создавать все с нуля и проверять непосредственно на клиенте. Первые два года в SHL – время бесконечного счастья, и прежде всего от того, что ты часть огромной команды, владеющей отличными инструментами, от того что работаешь с лучшими компаниями и учишься у этих великих компаний – создателей и потребителей самых передовых практик в области оценки персонала. Счастье каждый день работать с потрясающими людьми – клиентами, кандидатами, которых ты оцениваешь. Но уверенность, что в мире многое зависит от везения, не проходила. Человеческая психика устроена диковинным образом: ты видишь девяносто восемь примеров справедливого распределения и два несправедливого, но почему-то именно эти два бросаются в глаза, и ты говоришь: «Как же несправедливо устроен мир». Скажем, прекрасный специалист – блестящие навыки, мотивация в порядке, хороший английский, ученая степень, а карьера не двигается. Спрашиваю: «Вы, наверное, не хотите делать карьеру?» Слышу ответ: «Очень хочу, сама несколько раз предлагала свою кандидатуру на открытые вакансии. Директор (замечу, экспат[1]) сказал, что, если еще раз предложу свою кандидатуру, уволит». У меня такие истории вызывали досаду.

С годами круг профессиональных контактов расширяется, тебе начинают доверять, появляются возможности, рычаги влияния. Встречаешь нужного человека в нужное время, говоришь ему нужные слова – и справедливость восстановлена. Помню первый случай, когда удалось добиться, чтобы высококлассный специалист получил заслуженное повышение, в котором ему долго отказывали. Я подумала: «Хорошо, сейчас повезло, справедливость восстановлена, но ведь это дело случая. А если бы такой случай мне не представился? А если бы меня здесь вообще не было?»

Только со временем пришло понимание, что мир устроен довольно справедливо. Это на коротком промежутке времени может показаться, что воля случая и твоя личная роль в истории велики. Если же долго работаешь с клиентом, оценивая для него сотрудников, появляется возможность наблюдать за карьерой менеджеров на большом временном срезе, и многое открывается. Либо ты видишь, что есть объективные причины, почему этот человек находится там, где он находится, либо понимаешь, что рано или поздно справедливость восторжествует, нужно только немного терпения. Правильные люди (то есть с нужными компетенциями) с правильными намерениями (то есть готовые трудиться для того, чтобы принести пользу компании) всегда добиваются успеха в правильных компаниях (то есть ставящих цель принести пользу обществу). Ситуация сложится нужным образом, появятся менеджеры, которые заметят, помогут, продвинут, либо появится компания для приложения компетенций. Да, на это может потребоваться несколько лет, но успех обязательно придет! Что же касается работодателя, то и он, несомненно, со временем разберется, кто из сотрудников нужный, ценный, эффективный.

Вы можете спросить: «Если мир так справедлив и со временем все встанет на свои места, зачем нужна оценка и к чему эта книга?» Затем, что работодатель хочет заранее понимать, насколько успешным окажется кандидат на ту или иную позицию, оправдаются ли вложения в него, или если необходимо выяснить, почему сотрудник, до этого успешный, исполнительный и ответственный, неэффективен в новой должности. Тогда и приходит на помощь технология ассессмент-центра. Она позволяет довольно точно предсказать будущую успешность кандидата, разобраться в причинах низких результатов, выяснить, где сильные стороны человека, а где проблемные зоны. Соответственно, становится ясно, какие решения он сможет принимать эффективно сам, а где лучше подстраховаться. Какие усилия придется предпринять, чтобы помочь ему развить компетенции до уровня, близкого к приемлемому. И наконец, кто из имеющихся кандидатов лучше остальных справится с поставленными задачами.

Конечно, это может вызвать у вас скепсис и недоверие. Да, нет в мире ничего более субъективного, чем ситуация, когда один человек оценивает другого. Но в то же время правильное использование и следование технологии позволяют получить довольно объективный результат. Наша книга расскажет о том, как этого достичь.