Сборник статей - Теоретическая и специальная социология. Материалы российской межвузовской конференции

• Название: Теоретическая и специальная социология. Материалы российской межвузовской конференции
• Автор: Сборник статей
• Жанр: Социология
• Год: 2010
• ISBN: 978-5-7042-2259-0

В сборник включены результаты научных исследований в области теоретической и специальной социологии, нашедшие отражение в докладах и сообщениях на ежегодной российской межвузовской конференции, проводимой на базе кафедры теории и истории социологии Московского педагогического государственного университета.

Предназначен для научных и практических работников, докторантов, аспирантов, магистрантов и студентов гуманитарных факультетов.

---

Так, департамент консалтинга корпорации «Бизнес-мастер» в полном соответствии с утверждением Рисса о невозможности «внешней мотивации», разработал методику выявления мотивационного профиля кандидатов на должность «менеджер по продажам» на основе опросника Ричи-Мартина. Затем профили кандидатов сопоставляли с гипотетическим профилем работника, «идеального» с точки зрения организации. На работу принимались те, чей реальный мотивационный профиль максимально совпадал с «идеальным». Применение концепции ЭКМ (эффективной комплексной мотивации) при рекрутинге позволило руководству ООО «Асс» (г. Кривой Рог) увеличить выручку от реализации товара за 3 месяца на 30 % и повысить рентабельность в три раза. Компания ООО «Выбор-К «(г. Киев) благодаря внедрению технологии ЭКМ и рекрутингу менеджеров по продажам, соответствующих требуемому мотивационному профилю, увеличило выручку от реализации за один год примерно в шесть раз.

С моей точки зрения особый интерес представляет исследование мотивационных особенностей самих управленческих работников как особой социальной группы организации. Как подчеркивают Н. Г. Милорадова и А. Д. Ишков, именно управленцы задают и формируют мотивационно-ценностную основу трудовой деятельности. В своих организациях они являются законодателями моды и, основываясь на собственных представлениях о роли мотивирующих факторов, поощряют одни мотиваторы и препятствуют реализации других». Если учесть приведенное выше замечание Рисса, то, очевидно, что мотивационный профиль определяет не только многие характеристики деятельности самих управленцев в рамках организаций, но и в значительной степени детерминируют мотивационные системы, применяемые на предприятии и влияющие на деятельность организации в целом.

Согласно исследованиям Ш. Ричи и П. Мартина, для иностранных менеджеров основной потребностью, определяющей их деятельность и поведение, является потребность в интересной и полезной работе. Далее следуют такие мотивы, как общественное признание, личные достижения, стремления к разнообразию и переменам. Именно эти факторы формируют общий мотивационный фон, «атмосферу» западной корпорации. Близки по значениям к доминирующим мотивам стремления к креативности и самосовершенствованию.

Милорадова и Ишков на основе адаптированного к российским условиям опросника Ричи-Мартина провели исследование среди российских руководителей строительной отрасли (2006 г.). Наибольшая значимость выявилась у мотива «высокий заработок и материальные поощрения». К доминирующим мотивам авторы отнесли также «потребность в общественном признании». Все остальные мотивационные факторы имеют приблизительно одинаковый уровень проявленности. Наименее значимый мотив в деятельности руководителей – «структурирование и упорядоченность работы».

Исследование по тому же опроснику Милорадова и Ишков провели на массиве студентов строительных специальностей – потенциальных руководителей отрасли. Крайние точки мотивационного профиля совпали. Наиболее значимым оказался фактор оплаты и материального стимулирования труда. Наименее значимым мотиватором – «структурирование и упорядоченность». Вместе с тем, большей степенью выраженности по сравнению с руководителями отличаются такие мотивирующие факторы, как личные достижения, самосовершенствование, интересная и полезная работа, общественное признание.

Такие данные помогают понять, что в основе мотивационного профиля современного работника, даже работника управления, в наших условиях все еще лежит модель «экономического человека». Иные факторы, связанные с конвенциональными отношениями, ситуацией социального доверия, т. е. тем, что формирует, в конечном счете, социальный капитал организации, менее значимы, хотя в перспективе их роль может возрасти. В принципе, такая иерархия мотиваторов совершенно естественна для социально-экономической ситуации, не исчерпавшей еще возможности для развития, заложенные в модели «общества потребления», когда основным мотивом является расширение потребления. Можно предположить, что за Западе эта модель общественной динамики подошла к своему логическому финалу, утратила потенциал развития, в наших же условиях в ней очевидны мотивирующие трудовую деятельность факторы.

На основе исследования мотивационного профиля управленческого персонала предприятия, возможно построить эффективную систему его мотивации. При этом мотивация труда управленцев рассматривается как, одновременно, и внутриличностный процесс формирования мотива, и как социально организованный процесс активизации этих внутренних мотивов для действий, направленных на достижение целей организации.

Примечания:

1. Попов С. Г. Организационное поведение, с. 59.

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, с. 361.

3. Левин К. Динамическая психология.

4. Виктор X. Врум / Государственное управление – СПб:, 2000; Кокорев В. П. Мотивация в управлении. – Барнаул: 2001; Лютенс Ф. Организационное поведение, с. 179.

5. Аширов Д. А., Большаков С. В. Организационное поведение. – М.: 2001.

6. Морозова И. Н. HR-менеджмент. – Ростов-на-Дону: 2006., с. 99.

7. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб: 1999.

8. См.: Мескон М., Альберт М., Хедоури М. Основы менеджмента, с. 14, с. 371.

9. См.: Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: 2006, с. 81–86.

10. Там же, с. 86–88.

11. Здравомыслов А. Г., Рожин В. Н., Ядов В. А. Человек и его работа. – М.: 1967 г.

12. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб: 2000, с. 85–86.

13. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ. -1990. С-187.

14. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией, 2004.

15. Reiss S. Who Am I? The 16 Basic Desires That Motivate Our Action and Define Our Personalities – Columbus, Ohio: 2000.

Пархаев А. А. Роль управления знаниями в процессе социально-трудовых отношений

МПГУ

В настоящее время нарастает противоречие между запросами развития экономики, технологий, потребностями федерального и территориальных рынков труда с одной стороны, и образовательными потребностями людей – с другой. Обозначенное противоречие выражается в стремлении получить «элитное» профессиональное образование и занять в дальнейшем профессиональные ниши, на которые существует жестокая конкуренция.

Устранение противоречия между потребностями рынка труда и образовательными потребностями граждан связано с необходимостью практической реализации политики социально-трудовых отношений. Одним из видов осуществления полноценной политики социально-трудовых отношений в зарубежной практике является реализация системы внутрифирменного обучения. В России же до сих пор многие руководители либо считают, что карьера делается стихийно, а построение карьеры – личное дело каждого. Зачастую руководители не заинтересованы даже в обучении сотрудников, потому что боятся: обученный человек может уйти в другую организацию, на большие деньги или более высокий пост. Однако хороший руководитель организации понимает: если работники считают свою карьеру успешной – организация тоже будет на подъеме.

Существует немало способов влияния на сотрудников в организации. Важными рычагами в карьерном росте могут быть также аттестация, награждения отличившихся сотрудников, общие корпоративные мероприятия. Пожалуй, наиболее явный и действенный способ помощи сотрудникам в построении карьеры – профессиональное обучение, которое позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры.

Говоря о внутрифирменном обучении, нельзя обойти вниманием этот процесс, происходящий в лучших предпринимательских структурах США и Германии (такие компании как «АЙ-БИ-ЭМ», «Дженерал Моторс», «Сименс» ежегодно затрачивают значительные средства на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников). Для такого обучения созданы собственные постоянно действующие университеты и институты.

В России данная тема не только рассматривается теоретиками управления, но и уже находит применение в передовых отечественных компаниях. Так, в ряде крупных корпораций всерьез занялись развитием внутрифирменного обучения. В современной российской практике когда говорят о внутрифирменном обучении, имеют в виду в первую очередь об обучении персонала через систему тренингов, семинаров, стратегических сессий и т. д. На западе же все больше начинают реализовывать систему обучения в своих компаниях через систему управления знаниями.

Само понятие «управление знаниями» появилось в середине 90-ых годов в крупных корпорациях, для которых проблемы накопления, систематизации и использования информация приобрели особую остроту и стали критическими. Стало очевидным, что основным проблемным местом является работа (сохранение, поиск, тиражирование) со знаниями, накопленными специалистами компании, так как именно знания обеспечивают преимущество перед конкурентами. Обычно информации в компаниях накоплено даже больше, чем она способна оперативно обработать. Разработка процедур, обеспечивающих выявление, передачу, пополнение и обмен знаниями, становится одним из основных направлений деятельности руководства организации. Этот процесс систематического активного управления и использования всей массой имеющихся в компании знаний называется управлением знаниями.