Михаил Федякин - Инженерия и психология управления. Заметки и комментарии

• Название: Инженерия и психология управления. Заметки и комментарии
• Автор: Михаил Федякин
• Жанр: Управление, подбор персонала

Написанное представляет сборник с дополнениями и комментариями к первой и третьей частям книги «Инженерия и психология управления»: «Типы организационных культур. Стили менеджмента» и «Модели компетенций. Системы оценки исполнителей». Обе части распространяются свободно и находятся в открытом доступе. Рекомендуется к прочтению руководителям, HR-специалистам, организационным консультантам, а также студентам, обучающимся по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации».

---

КОМПЕТЕНТНОСТЬ – способность человека справляться с решением разнообразных задач, как стандартных, так и нестандартных, как в пределах, так и на границах его КОМПЕТЕНЦИИ (области ответственности) [28].

Авторы определений всё-же обозначили некие «культурно-языковые особенности», дополнив значения слов «компетентность» и «компетенция» содержанием, которое позволило-бы хоть как-то связать их с теми «competence» и «competency» о которых что-то такое говорится в разных англо-американских источниках (ибо речь, напомню, всё-таки идёт об «иностранных терминах»). Например, приведённое выше определение «компетентности» имеет более широкий смысл чем в русском, где под ней чаще понимают знания или осведомлённость. В самой первой приведённой цитате также подчеркивалось, что компетентность и компетенцию «не следует путать», хотя спутать, скорее, легче английские «competence» и «competency».

Из написанного в первой главе третьей части в книге «Инженерия и психология управления» следует, что использование слов «компетентность» и «компетенция» как «заменителей» терминов «competence» и «competency», употребляемых англо-американскими специалистами – это мера вынужденная [37]. Использование этимологически близких русских слов изначально несущих другой смысл, в данном случае, следует рассматривать не иначе как напрасное принесение русского языка в жертву некому абстрактному «мировому сообществу» или «силам прогресса». Даже с оговоркой, что это удобно «с позиции тестологии», поскольку в самой англо-американской организационной психологии толкование слов «competence» и «competency» весьма и весьма неоднозначно, а в обычном английском между ними вообще отсутствуют какие-либо содержательные отличия.

Возможно, в данном случае, будет более правильным употреблять термины «тестологические компетенции» и «тестологические компетентности». Полагаю также, что их содержание должно быть как можно более однозначным. Необходимо это, в первую очередь, не столько для правильного понимания написанного иностранными коллегами, сколько для развития собственной научной (или всё-же околонаучной?) мысли, позволяющей, как минимум, не питаться, образно выражаясь, позавчерашними объедками с чьего-то чужого стола.

Вместе с тем, из определений «Гуманитарных технологий» следует, что «тестологическая компетенция», с одной стороны представляет собой некий стандарт поведения, а с другой – результат этого поведения. О том, почему такая двусмысленность изначально содержит в себе серьёзнейший изъян, в частности, упомянуто в третьей части книги «Инженерия и психология управления» [37] – обратите внимание на цитату Чарльза Вудрафа в конце тринадцатой главы.

Помимо этого, на мой взгляд, весьма полезным было-бы относить понятие «тестологической компетентности», скорее, к сфере профессии, а «тестологических компетенций» – к сфере должностной позиции. О том, насколько важной и существенной может быть разница между профессией и должностью написано как в первой, так и в третьей частях книги «Инженерия и психология управления» [36, 37].

Как можно убедиться, в самом толкователе «Гуманитарных технологий» понятие «компетенций» однозначно связывается с должностью. Однако, в «Российском стандарте центра оценки», опубликованном во втором номере журнала «Организационная психология» в 2013 году, и одним из авторов которого является сам президент «Гуманитарных технологий» Александр Шмелёв, написано буквально следующее:

Центр оценки (ассессмент центр) – комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной деятельности, включающий набор различных частных методов, основой которого является оценка поведения участников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях…

Оценка в ЦО проводится по компетенциям/критериям. Содержание каждой компетенции/критерия составляет группа образцов поведения (поведенческих индикаторов)…

Цель ЦО – оценка потенциальной успешности в профессиональной деятельности. Эта деятельность может быть задана конкретно (например, должность в организации) или по типу деятельности (например, определенный уровень управления) [26].

Прочитавшему этот документ несложно заметить, что его авторы, фактически, ставят знак равенства между профессиональной деятельностью и работой на должности, что, по моему мнению, является не совсем правильным. При этом слово «компетентность» в документе вообще не употребляется, даже там, где оно, по идее, исходя из приведённого в толкователе «Гуманитарных технологий» определения, было-бы вполне уместно. Вместо этого говорится лишь о «выраженности компетенций».

Основным результатом работы наблюдателей-экспертов при проведении ЦО является определение уровня выраженности компетенции/критерия [26].

В целом, я полагаю, что и компетентность, как она изначально понимается в русском, и английская «competence», как некая способность исполнителя, не может сводиться, в духе бихевиоральной психологии, лишь к демонстрируемому, в определённых условиях, поведению. Кроме того, и об этом также написано в третьей части книги «Инженерия и психология управления» [37], оценка и компетентности, как она понимается в русском языке, и более широко трактуемых «компетентностей» – это, по большей части, прерогатива профессиональных сообществ непосредственно занятых подготовкой специалистов, или же представителей этих сообществ, но никак не организаций, нанимающих самих специалистов. Это достаточно простая и банальная мысль – никакие «корпоративные университеты» и «центры оценки» никогда в полной мере не смогут заменить собой уже сложившуюся государственную систему профессионального образования, с её программами обучения, экзаменами и получением квалификационных дипломов.

Даже для крупных корпораций, которые, в принципе, такие варианты ещё могут рассматривать, гораздо проще и главное дешевле не маяться с хлопотами по созданию центров оценки и уж тем более развития профессионалов, а пролоббировать свой интерес на государственном уровне, или, хотя-бы, на уровне отдельных образовательных учреждений, и нанять уже готовых и аттестованных специалистов. Ну, или отдать оценку и тем более обучение, как сейчас принято говорить, «на аутсорсинг». В крайнем случае, приобрести хорошие квалификационные и личностные тесты.

Обратить внимание здесь также стоит и вот ещё на что. Если предлагаемый «Российский стандарт центра оценки» не используется в самой образовательной системе, то по какой причине предприниматели и собственники бизнеса должны, что называется «бежать впереди паровоза»? Ведь даже весьма схожие стандарты национальной системы профессиональных квалификаций Великобритании, как было показано в третьей части книги «Инженерия и психология управления» [37], потребовали реализации масштабной программы на государственном уровне, да и разрабатывались как инструмент используемый, в первую очередь, государственными, а вовсе не частными структурами. Должны ли собственники, в основной своей массе, сами заниматься переоценкой или даже повышением квалификации уже обученных и аттестованных государством (или неким профессиональным сообществом) специалистов? Сильно в этом сомневаюсь.

Что же касается понимания «компетенций» как требуемых стандартов поведения, то изложенное в «Российском стандарте центра оценки» лично я полностью разделяю. Эта позиция полностью соответствует озвученной ещё Чарльзом Вудрафом [55], и о которой упомянуто в четырнадцатой главе третьей части книги «Инженерия и психология управления» [37].

Замечу также, что в силу упомянутых отличий с написанным в «Российском стандарте центра оценки», а также во избежание путаницы, описанный в третьей части метод создания систем оценки не называется «анализом профессиональной деятельности», а сами системы оценки – «центрами оценки». В отличие от центров оценки, основная функция которых обозначена как определение потенциальной успешности профессионалов, системы оценки описанные мной рассматриваются, в первую очередь, как инструмент управления работающими на должности исполнителями. Разница достаточно существенная. И, тем не менее, для процедур подбора на достаточно широкий ряд должностей эти системы также вполне пригодны.

Цели организации. «Шкура неубитого медведя»

Рене Декарт как то заявил, что для того чтобы избавиться от половины заблуждений, свойственных любому человеку, необходимо лишь точно определять значения используемых слов. Не претендуя на то, что могу сказать нечто новое я, в данной заметке, вкратце коснусь ряда крайне важных для менеджмента понятий. Речь пойдёт, в первую очередь, именно о моём понимании, которое не следует рассматривать как простое повторение чьих-то слов, или нечто, в отличие от них, более верное. Будем считать, что я просто предлагаю читателю определённую пищу для собственных размышлений и умозаключений.