Ольга Шатаева - Этническая толерантность сотрудников организации г. Москвы

• Название: Этническая толерантность сотрудников организации г. Москвы
• Автор: Ольга Шатаева
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-7042-2518-8

Монография рассматривает проблемы толерантности сотрудников на предприятии г. Москвы. В работе описаны теоретико-методологические аспекты изучения категорий «толерантность», «этнос» и «организация» в классической социологии. Авторами проведён анализ современной социологической литературы по этнической толерантности и обоснование категории организация, а также изложены результаты исследования уровня этнической толерантности и рекомендации по повышению её уровня сотрудников в организации.

Монография предназначена для студентов и преподавателей вузов, широкого круга специалистов, изучающих вопрос этнической толерантности сотрудников в организациях.

---

Несмотря на то, что этноцентризм имеет довольно длительную историю изучения, связанную с теоретическими и эмпирическими исследованиями этого явления, многие проблемы касающиеся его природы, структуры, социальных и психологических функций, не получили до сих пор удовлетворительного ответа. Они требуют дальнейших исследований, с целью выявления действительного места данного феномена в межэтнических отношениях.

Особый подход к «национальному вопросу» находим в работах П. Сорокина. По его мнению, «в национальности следует видеть не метафизический принцип, не какую-то таинственную «вне и сверхразумную сущность», а группу или союз людей, обладающих теми или иными признаками, иначе говоря, объединенных той или иной связью».

Сорокин подвергает критическому анализу все распространенные признаки нации, такие как единство крови, общий язык, религия, общность экономических интересов, «единство исторических судеб», культура и нравы народа, логически приходя к выводу, что «национальности как единого социального элемента нет, как нет и специально национальной связи… Наши «национальные вопросы» составляют одну из глав общего учения о правовом неравенстве членов одного и того же государства… Выкиньте из национальных причин причины религиозные, сословные, имущественные, профессиональные, «бытовые» – и из «национальных» ограничений не останется ничего».

Сорокин утверждает, что «нет национальных проблем и национального неравенства, а есть общая проблема неравенства, выступающая в различных видах и производимая различным сочетанием общих социальных факторов, среди которых нельзя отыскать специального национального фактора…»[39].

Таким образом, ученый делает вывод о сугубо социально-экономическом и политическом характере происхождения национального вопроса. Подобная точка зрения может показаться крайней, но она вполне закономерна при рассмотрении этнической проблемы не с позиций психолога, а под углом зрения политолога, социолога, гражданина.

С точки зрения современной этносоциологии и этнопсихологии все указанные теории можно отнести к группе так называемых примордиалистских концепций этноса. Их сторонники рассматривают этничность как объективную данность, изначальную характеристику человечества. Этносы понимаются как реально существующие социальные или биологические сообщества с присущими им чертами и глубинно связанные с социально-историческим контекстом. Наряду с этим направлением существуют инструменталистские и конструктивистские подходы к пониманию этнического феномена[40].

III. Полипарадигмальный подход к рассмотрению категории «организация»

Согласно самому общему определению, организация – «это объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определённых процедур и правил»[41].

Среди представителей различных парадигм в социологии не так уж много ученых специализирующихся в области рассмотрения организации. Для написания данной работы мы используем идеи Т. Парсонса, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Ф. Тейлора.

Т. Парсонс определил организацию как комплексную социальную систему (совокупные действия и взаимосвязанное поведение субъектов), которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организаций.

Подсистемами организации являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Ядром здесь является формальная структура. Связывают эти элементы коммуникации, равновесие и принятие решений.

Т. Парсонс выявил четыре основных условия выживания организации во внешнем окружении, которые тесным образом связаны с функциями ее отдельных подсистем[42].

1. Подсистема адаптации. Эта подсистема управляет поступлением необходимых ресурсов из внешнего окружения в организацию и организует сбыт и получение прибыли, должна ориентировать организацию по отношению к внешней среде и способствовать активному положительному обмену между отдельными единицами внешнего окружения и организацией. Парсонс полагает, что подсистема адаптации – это экономическая подсистема, так как основой выполняемой ею функции являются экономические контакты, действия и взаимодействия. Если подсистема не выполняет свою функцию, организация не может существовать вследствие нарушения баланса между входом и выходом ресурсов из системы.

2. Подсистема достижения целей — важнейшая системная единица организации, поскольку она мобилизует организационные ресурсы, активно воздействует на различные части внешней среды, ориентируя их на достижение основных организационных целей, путем координирующего воздействия соединяет все части организации в единое целое.

Данная подсистема действует в процессе входов в организацию, производимых внешним окружением, и переносит влияние на выходы. Здесь под входами понимаются внешние требования (к распределению благ, услуг, к регулированию поведения системных единиц) и поддержка (если внешней среде выгодна деятельность организации). Чтобы дефекты и конфликты в требованиях не привели к распаду организации из-за возникающей перегрузки, внедряются культурные нормы (кодексы, правила и т. д.) и система сторожей (регуляторов) в подразделениях организации. Поддержки фокусируются на двух аспектах деятельности подсистемы: 1) поддержка целостности организации; 2) поддержка авторитетной власти руководства внутри организации. В соответствии с теорией Парсонса подсистема достижения целей является политической, или властной, подсистемой, основная функция которой внутри организации – это авторитетное (т. е. общепринятое или законное) распределение ценностей, под которыми понимаются все блага и ресурсы, имеющие значение для членов организации или связанных с ней элементов внешней среды.

Подсистемы на нижней стороне прямоугольника Парсонса ориентированы на внутреннюю деятельность организации.

3—4. Подсистемы интеграции и латентности (поддержания образцов) целесообразно рассматривать вместе, так как процессы формирования этих подсистем схожи и на многих этапах характеризуются неразрывным единством. Эти подсистемы должны обеспечивать не только внутреннюю целостность организации как системы, но, что еще более важно, распределение функций между отдельными системными единицами, т. е. создание и поддержание в рабочем состоянии системы социальных ролей, а также сопряженности отдельных функций. Кроме того, подсистема поддержания образцов цементирует лояльность членов организации по отношению к организационным нормам и требованиям. На рис. 8 показаны основные компоненты процесса интеграции в системе и процесса формирования подсистемы поддержания образцов. Наиболее полная интеграция в организации, рассматриваемой как система, включает в себя: 1) идеологическую интеграцию, т. е. интеграцию в системе идеологических норм, составляющей неотъемлемый атрибут социального порядка в конкретной социальной группе; 2) интеграцию в системе социальных ролей, которые выражают функциональные требования в данной организации; 3) интеграцию в системе культурных норм, узаконенных в ходе их применения в процессе организационной деятельности. При реализации полной интеграции каждое подразделение и каждый член организации органично входят в систему на правах системной единицы для выполнения определенной функции. Результатом успешной интеграции является сплоченная, устойчивая, эффективная организация, где усилия каждой системной единицы осуществляются строго в рамках их функций, а каждая функция оптимально соответствует целям не только отдельных системных единиц, но и организации как системы.

Понятие организации дает французский социолог Э. Дюркгейм в своей работе «О разделении общественного труда: этюд об организации высших обществ», которое мы полностью разделяем: «Одним только тем, что коллективное воздействие имеет посредником определенный орган, оно перестает быть диффузивным: оно организовано. Организация может стать более совершенной, но с этого момента она уже существует… Наказание, по существу, состоит в страстном, расположенном по степени интенсивности воздействии, проявляемом обществом через посредство установленного органа на тех из своих членов, которые нарушили известные правила поведения»[43]. Воздействие на людей посредством общественного органа означает поддержание порядка посредством властного принуждения, пришедшего на смену диффузивному, т. е. рассеянному, не сконцентрированному воздействию на индивида со стороны других индивидов.

Разделение труда рассматривалось Дюркгеймом как один из важнейших факторов перехода общества от аграрного к индустриальному, в котором, собственно, и зародились современные промышленные организации. Дюркгейм также исследовал понятия специализации и иерархии, связанные с разделением труда.