Владимир Лукашевич - Управление человеческими ресурсами

• Название: Управление человеческими ресурсами
• Автор: Владимир Лукашевич
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-406-04198-7

Отражены основы методологии и методики кадрового менеджмента, описаны методы анализа кадрового потенциала предприятия (организации). Существенное внимание уделено целям, функциям и организационной структуре системы управления человеческими ресурсами, а также ее информационному, техническому, правовому и нормативно-методическому обеспечению. Важное место занимают кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами, а также кадровое планирование. Излагаются наиболее отработанные технологии управления человеческими ресурсами, а также вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. При этом особое внимание уделяется определению экономической и социальной эффективности управления людьми в организации.

Соответствует действующему ФГОС высшего образования нового поколения.

Для студентов бакалавриата, изучающих курс «Управление человеческими ресурсами», но может представлять интерес и для практических работников, занятых в сфере управления человеческими ресурсами.

---

Служба управления человеческими ресурсами может быть по-разному встроена в аппарат управления предприятия. Она может существовать как часть администрации, как штабное подразделение при руководителе или как автономное подразделение. Однако в любом случае основной функцией этой службы остается принятие кадровых решений.

3.2. Решения в системе управления человеческими ресурсами организации

Решение – это выбор цели, который осуществляется, как правило, на основе рассмотрения альтернативных вариантов. Вместе с тем решение – это продукт управленческого труда, который в конечном счете повышает или снижает эффективность функционирования коммерческой организации (предприятия).

Решения в области управления человеческими ресурсами имеют ряд особенностей. Прежде всего, трудовая деятельность человека имеет многообразные биологические, физиологические, психологические и социологические измерения, что требует при принятии решений увязки биологических, физиологических и социально-психологических аспектов.

Кроме того, решения в области кадрового менеджмента носят коллегиальный характер, т. е. принимаются, как правило, руководителем совместно с представителями работников, профсоюзов, представителями органов государственной и местной власти.

И наконец, кадровые решения подвержены многочисленным ограничениям. В частности, на принятие таких решений оказывают влияние нормы трудового права (например, правила увольнения, нормы охраны труда и др.), установленные самим предприятием нормы (условия коллективного договора) и т. д.

На принятие решений в области управления человеческими ресурсами воздействуют различные группы факторов:

– объективные факторы внешней среды (экономические, демографические, природные и др.);

– факторы, обусловленные спецификой решаемой задачи (сложность, временной горизонт, количество участников и т. п.);

– факторы, связанные с особенностями предприятия (цели и стратегия предприятия, его величина, структура и другие параметры).

Решения, принимаемые в процессе управления персоналом, могут быть классифицированы по различным признакам.

По уровню управления различают решения, принимаемые на уровне начальника цеха (начальника отдела); заместителя директора; директора; министра.

По масштабу воздействия управленческие решения подразделяют на общие и частные (локальные).

Общие решения затрагивают систему в целом, например решения о приватизации предприятий.

Частные (локальные) решения касаются отдельных текущих вопросов работы производственной системы, например выявление и устранение причин невыполнения заданий по объему товарооборота секцией магазина.

По содержанию выделяют научно-технические, экономические и организационные решения. Примеры: научно-техническое решение – установка нового оборудования на предприятии; экономическое – премирование работника; организационное – создание второй смены на предприятии.

По форме подготовки и принятия различают единоличные, коллегиальные и коллективные решения.

Единоличные решения принимает руководитель предприятия, подразделения.

Коллегиальные решения обычно подготавливает и принимает группа специалистов, что позволяет использовать совокупные знания и опыт, а также учитывать различные мнения при обосновании решений.

Коллективные решения принимает весь коллектив (чаще всего на собрании), они затрагивают наиболее общие проблемы развития коллектива (например, решение о распределении прибыли, остающейся в распоряжении предприятия).

По частоте повторяемости ситуации могут быть выделены стандартные и творческие решения.

Стандартные решения принимают в повторяющихся ситуациях, когда изменяются лишь количественные параметры (например, решение о приемке партии сырья). Необходимость принятия стандартных решений возникает часто, поэтому целесообразно разрабатывать типовые приемы их подготовки и реализации. Причем значительная часть разработки таких решений может быть формализована, а следовательно, механизирована и автоматизирована.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

Рогожин С В., Рогожина Т. В. Теория организации. М.: Экзамен, 2003. С. 76–129.

2

В аспекте корпоративной культуры реализуется социально-проектировочная деятельность, связанная с разработкой и трансляцией базовых ценностей, лежащих в основе миссии предприятия, понимания места корпоративной культуры предприятия в целом. Итак, одна из задач работы с персоналом – идеологическая. В терминах менеджмента ее можно переформулировать как задачу управления организационной культурой.

3

Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 185.

4

В современных условиях ряд из них подвергаются критике и пересмотру, например система пожизненного найма. Так, крупнейшая страховая компания Сингапура NTUC разработала и внедрила новую модель «взаимовыгодного сотрудничества», призванную заменить систему пожизненного найма. Ее суть, как рассказал генеральный директор компании Тан Кин Лиан (Тап Kin Lian), заключается в активном вовлечении персонала в создание и развитие организационной культуры. Вопросы, связанные с корпоративной культурой, обязательно выносятся на обсуждение коллектива. Информирование персонала обо всех событиях, имеющих отношение к компании, поставлено на такую высоту, что сплетен в коллективе практически не возникает. Компания к тому же предлагает сотрудникам широкие возможности для обучения, причем не только внутри страны, но и за рубежом.

5

Морит А. Сделано в Японии: история фирмы «Сони». М.: Прогресс, 1990. С. 257 и др.

6

Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. Изд. 2-е. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 84–86.

7

Федеральный Закон от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 2 июля 2003 г. № 185-ФЗ).

8

Там же.