Эльвира Бондаренко - Трудовой договор как основание возникновения правоотношения

• Название: Трудовой договор как основание возникновения правоотношения
• Автор: Эльвира Бондаренко
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2004
• ISBN: 5-94201-331-4

Рассматривается трудовой договор как юридический факт с точки зрения его соотношения с трудовым правоотношением; обосновывается несовпадение трудового договора и трудового правоотношения по содержанию. Раскрываются иные значения трудового договора. Доказывается самостоятельность трудового договора как основания возникновения правоотношения в сравнении с другими юридическими фактами. Критически рассматриваются новеллы ТК РФ в части заключения трудового договора, вносятся предложения по совершенствованию ТК РФ в этой части.

Для студентов, аспирантов, преподавателей, практикующих юристов.

---

Вряд ли можно признать соответствующим Конституции РФ ст. 59 ТК РФ в части заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту – мы снова наступаем на те же грабли.

Ограничивает свободу труда и противоречит ст. 80 ТК РФ ст. 127 Кодекса в той ее части, где говорится о праве работника отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска. Соответствие содержания трудового договора и трудового правоотношения закону является безусловной и жесткой формальной необходимостью, своего рода правовым постулатом, но при этом трудовое законодательство, в первую очередь Трудовой кодекс, должны постоянно совершенствоваться и не создавать возможности для нарушения им же установленных положений.

в) Далее. Авторы книги «Советское трудовое право: вопросы теории» отметили следующую характерную особенность социалистического (тогда еще) трудового правоотношения, состоящую в расширении его содержания за счет дополнительных прав и обязанностей субъектов этого правоотношения. В этом видится еще одна грань соотношения трудового договора и трудового правоотношения по содержанию. Идея оказалась дальновидной и плодотворной. Действительно, как пишет автор соответствующей главы Ю. П. Орловский, «масштабы регулирования трудовых отношений не могут быть одинаковыми в силу динамизма трудового права, решающего все более и более сложные задачи политического и экономического развития государства»[92]. Мы имеем возможность это наблюдать. Расширение сферы действия трудового права за счет отношений трудоустройства и профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя, социального партнерства, коллективных споров и других не может не сказаться на индивидуальном трудовом правоотношении, содержание которого обогащается. Определение понятия актов социального партнерства: коллективного договора и коллективного соглашения – как регулирующих социально-трудовые отношения работников и работодателей (ст. 40 и 45 ТК РФ), свидетельствует о вовлечении работников в сферу реального решения самых животрепещущих производственных вопросов оплаты труда, занятости, охраны труда, рабочего времени и времени отдыха и др. (ст. 41 ТК РФ).

Но содержание трудового правоотношения может обогащаться, и, вообще, изменяться не только за счет статутных или коллективно-договорных прав и обязанностей субъектов, но и за счет договорных. Здесь уместно привести мысль В. М. Догадова о том, что трудовой договор – база для существования трудового правоотношения, и изменение последнего связано с изменением трудового договора. Прекращение трудового правоотношения – следствие прекращения трудового договора[93].

Рассмотрим, действительно ли изменение или прекращение статутных прав и обязанностей может влиять на изменение и прекращение договорных, и наоборот. Взаимная обусловленность здесь явно усматривается. Если права, установленные законодательно, перестали существовать, были изменены или ограничены, это неизбежно повлияет на договорные. К примеру, утверждение Списка производств, профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, от 25 июля 1978[94], означало, что на работы, перечисленные в Списке, женщины не могут быть приняты. Те женщины, которые к моменту утверждения и введения Списка в действие уже работали на таких работах, освобождались от них. Следовательно, они утратили право на них работать. Освобождение предполагалось с трудоустройством посредством перевода на другую работу (ч. 2 п. 2), переквалификации или обучения новым профессиям, что возможно было с согласия женщин. В случае отказа они увольнялись. Таким образом, прекращение существования статутного права повлекло изменение договорной части содержания правоотношения: по соглашению сторон женщина либо была переведена на другую работу, либо направлена на переквалификацию. В том случае, когда соглашение по каким-либо условиям не состоялось, женщина увольнялась, и трудовой договор, таким образом, прекращался. Вместе с ним прекращалось и трудовое правоотношение.

Приведем исторический пример более жесткой взаимосвязи между изменившимся статутным и договорным правом работника. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 19 октября 1940 г. «О порядке обязательного перевода инженеров, техников, мастеров, служащих и квалифицированных работников одних предприятий и учреждений в другие»[95] в изъятие ст. 37 КЗоТ 1922 г. по сути дела прекращал договорные отношения сторон в части перевода нанявшегося и устанавливал перевод в другое предприятие в той же или другой местности независимо от согласия работника. «Этим же Указом были отменены заключенные ранее с данной категорией лиц срочные трудовые договоры, а работники закреплены постоянно за теми же предприятиями, где они работали по срочному договору»[96]. Это прекращало не только договорные условия, а ставило под вопрос существование договора как такового.

Последствия изменения договорных условий для содержания правоотношения еще более очевидны. Коль скоро эти условия – составная часть содержания правоотношения, то изменение любого из них: трудовой функции, заработной платы, места работы или условий труда (и любых других) – не может оставить трудовое правоотношение прежним. Причем, если статутное право-обязанность меняется по воле законодателя, то изменение и прекращение договорных условий может происходить: по воле сторон; третьих лиц; в результате событий. Инициатором изменения договорных условий может быть работник (ст. 72 ТК РФ), работодатель (ст. 74, ч. 2 ст. 81 ТК РФ), третье лицо – суд (п. 2 ст. 83 ТК РФ). Стихийное бедствие как событие является основанием для издания приказа о переводе в случае производственной необходимости; смерть работника или работодателя – физического лица прекращает трудовой договор и, следовательно, правоотношение (п. 6 ст. 83 ТК РФ). Наконец, основания изменения и прекращения трудового договора могут предусматриваться в самом договоре (ст. 57, п. 3 ст. 278, ст. 307, 312 ТК РФ).

г) О соотношении трудового договора и трудового правоотношения в связи с их изменением и прекращением. Примечательно, что законодатель говорит о возникновении на основании трудового договора правоотношения (ст. 16 ТК РФ), но изменении и прекращении трудового договора (гл. 12, 13 ТК). «Длится или прекращается … не трудовой договор, а индивидуальное трудовое правоотношение. Иное толкование может привести к смешению этих правовых явлений, к подмене понятий», – пишет В. М. Лебедев. Его перу принадлежит афористичное выражение «трудовой договор умирает в трудовом правоотношении», так как исчерпывает себя как правообразующий юридический факт[97].

Однако согласиться с мыслью, выраженной в этой яркой фразе, можно только частично. Сыграв роль юридического факта, породившего правоотношение, трудовой договор не умирает, а видоизменяется, переходит в иное качество: юридической формы, опосредующей правоотношение, и в этом качестве «договора-правоотношения» может изменяться и прекращаться по обстоятельствам как зависящим, так и не зависящим от воли сторон. Правда, что трудовой договор порождает правоотношение: ведь он не может породить сам себя; а изменить и прекратить сам себя, выражаясь фигурально, – может.

Поскольку мы говорим о взаимосвязи трудового договора и трудового правоотношения по содержанию, в том числе о взаимообусловленности изменения их содержания, необходимо еще раз уточнить, что под содержанием подразумеваются условия договора, права и обязанности субъектов правоотношения. Когда предметом рассмотрения становится изменение трудового договора и трудового правоотношения, такое уточнение нелишне. Ни закон, ни научная литература, ни судебная практика до 2001 г. не выработала единого определения понятия изменения трудового договора и трудового правоотношения, в частности, перевода, как наиболее практического правоизменяющего юридического факта.

Прежде всего, заметим, что под переводом понимают изменение договорных условий, и это понятно: изменение «наддоговорных» не зависит от воли сторон. Отрадно, что в Трудовом кодексе дано, наконец, легальное определение понятия перевода, причем закон воспринял широкую точку зрения Верховного Суда РФ, высказанную им в известном постановлении Пленума от 22 декабря 1992 г., с последующими изменениями[98]. Согласно ч. 1 ст. 72 перевод – изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией… Но нельзя не обратить внимание, что закон определяет перевод не только как изменение содержания, но и стороны, хотя делает это более осторожно, чем прежде. В ч. 1 ст. 25 КЗоТ 1971 г. говорилось: «Перевод на другую работу на том же предприятии… а также перевод на другое предприятие… либо в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием…» Мнения в литературе по этому вопросу разные. А. И. Процевский писал о новации трудового правоотношения, поскольку заменяется один из субъектов[99]. В. В. Ершов и В. А. Ершова тоже считают, что «перевод в другую организацию в той же местности характеризуется изменениями одной из сторон трудового договора (контракта)»[100]. Н. Г. Александров различал понятие перевода в разных смыслах, но признавал, что, хотя переводом на другую работу называют перевод в другое предприятие, по сути дела прекращается одно трудовое правоотношение и возникает другое, и здесь нет изменения трудового договора[101]. То же говорил и Е. И. Астрахан[102]. Приведем и некоторые современные мнения. Авторы Комментария к Трудовому кодексу 2001 г. пишут: «…при переводе к другому работодателю изменяется сторона трудового договора… поэтому такой перевод рассматривается… как основание прекращения… трудового договора»[103]. Е. Б. Хохлов на парламентских слушаниях 12 ноября 2002 г., критикуя, в частности, ст. 57 ТК РФ, выразился более категорично и, на наш взгляд, совершенно правильно: субъекты не составляют содержание договора[104], об изменении которого только и может идти речь при переводе. Логически продолжая мысль авторов, включающих в изменение договора или правоотношения изменение стороны, можно прийти к абсурдному выводу. Действительно, если изменение договора понимать как изменение стороны, то это может быть и работник! Комментарии, как говорится, излишни. Таким образом, изменение содержания трудового договора есть изменение его условий, а правоотношение следует судьбе трудового договора[105].