Наталья Тарасевич - Трудовое право

• Название: Трудовое право
• Автор: Наталья Тарасевич
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2014
• ISBN: 978-985-06-2516-8

Рассматриваются основные положения общей части трудового права, дается характеристика основных институтов данной отрасли права, основных форм и способов защиты прав и законных интересов субъектов трудового права с учетом последних изменений действующего законодательства о труде Республики Беларусь.

Предназначено студентам юридических факультетов учреждений высшего образования, может быть использовано при изучении трудового права и основ права на неюридических факультетах. Будет полезно магистрантам, аспирантам, преподавателям соответствующих учреждений образования и специалистам в области юриспруденции.

---

Обратим внимание на то, что от актов законодательства о труде следует отличать законодательные акты, к которым относятся только Конституция Республики Беларусь, законы Республики Беларусь, декреты и указы Президента Республики Беларусь.

Коллективные соглашения и коллективные договоры также являются источниками трудового права. Статья 358 Трудового кодекса Республики Беларусь определяет соглашение как нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории. Соглашения могут быть заключены на республиканском (генеральное), отраслевом (тарифное) и региональном (местное) уровнях.

Коллективный договор в соответствии со ст. 361 Трудового кодекса – это локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Отметим, что в юридической литературе вопрос об обоснованности отнесения коллективных договоров и соглашений к локальным нормативным правовым актам является дискуссионным, хотя ст. 1 Трудового кодекса определяет коллективные договоры и соглашения именно как локальные нормативные правовые акты.

Локальный нормативный правовой акт – это нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. В трудовом праве локальные нормативные правовые акты – это, как правило, акты, принятые в установленном порядке у конкретного нанимателя. К числу локальных нормативных актов ст. 1 Трудового кодекса, помимо коллективных договоров, соглашений относит также правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. В частности, к локальным нормативным правовым актам относят также положение о премировании, должностные инструкции, графики работ (сменности), графики отпусков и т. п.

Отметим также, что в ст. 7 Трудового кодекса в качестве источника регулирования трудовых и связанных с ними отношений обозначен трудовой договор. Вместе с тем в силу приводимых ранее различий между понятиями «источники трудового права» и «источники регулирования трудовых и связанных с ними отношений» (см. § 3.1) трудовой договор к источникам трудового права не относится.

3.4. Действие законодательства о труде во времени, в пространстве и по кругу лиц. Единство и дифференциация в трудовом праве

Действие законодательства о труде во времени. В соответствии с ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса Республики Беларусь законодательство о труде не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после вступления его в силу, если иное не предусмотрено этим законодательством. При этом ст. 67 Закона Республики Беларусь «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» от 10 января 2000 г. № 361-3 предусматривает, что нормативный правовой акт (его часть) приобретает обратную силу: 1) если это предусмотрено в самом нормативном правовом акте или в нормативном правовом акте о введении его в действие; 2) если нормативный правовой акт смягчает или отменяет юридическую ответственность; 3) если нормативный правовой акт иным образом улучшает положение лиц, на которых распространяется его действие.

Нормативный правовой акт действует в течение неопределенного срока, если в нем не оговорено иное; если акт (его часть) носил срочный характер, то он утрачивает свою силу по истечении установленного срока либо в связи с наступлением определенного указанного в нем события. Кроме того, нормативный правовой акт (его часть) утрачивает силу в связи с официальной отменой соответствующих норм. Согласно ч. 2 ст. 8 Трудового кодекса по отношениям, возникшим до вступления в силу актов законодательства о труде, они применяются к правам и обязанностям, возникшим после вступления их в силу.

Действие законодательства о труде в пространстве и по кругу лиц. Общая норма, определяющая особенности действия законодательства о труде в пространстве и по кругу лиц, в Трудовом кодексе отсутствует. Данный факт обусловлен прежде всего невозможностью установления единых правил в силу многообразия источников трудового права. Статья 3 Трудового кодекса Республики Беларусь, определяющая его сферу действия, устанавливает, что Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или международными договорами Республики Беларусь.

Применительно к остальным источникам трудового права особенности действия их в пространстве и по кругу лиц следует определять в зависимости от вида (а в ряде случаев – и от содержания) соответствующих нормативных правовых актов. Так, например, нормативные правовые акты республиканских органов государственного управления, как правило, распространяются на всю территорию Республики Беларусь, нормативные правовые акты органов местного управления и самоуправления – на соответствующую территорию Республики Беларусь, локальные нормативные правовые акты действуют в пределах конкретной организации, если в самих указанных источниках не обозначено иное. Аналогичным образом вывод о действии указанных источников трудового права по кругу лиц следует делать с учетом их содержания.

Единство и дифференциация в трудовом праве. Одним из основных принципов трудового права, как указывалось ранее, является принцип единства и дифференциации, предполагающий, с одной стороны, обязательность (единство) для всех нанимателей и работников норм законодательства о труде и, с другой стороны, необходимость дифференцированного подхода к правовому регулированию трудовых и связанных с ними отношений в связи с наличием ряда особенностей их участников.

Основания дифференциации традиционно принято подразделять на две группы:

1) основания, обусловленные объективными обстоятельствами (дифференциация по отраслевому признаку; дифференциация в зависимости от конкретных условий труда; территориальная дифференциация; характер трудовой связи между работником и нанимателем);

2) основания, обусловленные субъективными (по терминологии ряда источников – субъектными) обстоятельствами (например, половозрастными, физиологическими особенностями работников).

С учетом необходимости соблюдения принципа единства и дифференциации в трудовом праве правовые нормы, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, в зависимости от сферы их действия принято подразделять на общие (распространяющиеся на всех работников и нанимателей) и специальные (действующие в отношении отдельных категорий работников или нанимателей). Специальные нормы, в свою очередь, делятся на нормы-изъятия, нормы-дополнения и нормы-приспособления. Нормы-изъятия – это нормы, предусматривающие исключения из правил, установленных общими нормами (например, в отношении временных, сезонных работников, работников-надомников и др.). К нормам-дополнениям относят нормы, устанавливающие дополнительные гарантии и льготы. Нормы-приспособлен и я – это нормы, приспосабливающие общие нормы к особенностям условий труда определенных категорий работников (например, особенности режима труда, техники безопасности). Специальные нормы отменяют действие общей нормы в отношении соответствующих субъектов и сохраняют свою юридическую силу при изменении общей нормы.

Глава 4 Правоотношения в трудовом праве

4.1. Понятие правоотношений в трудовом праве и их классификация

В теории трудового права сложилось понимание правоотношения как урегулированного нормой права (облеченного в правовую форму) общественного отношения, юридической формы общественных отношений. С учетом указанного подхода правоотношения в трудовом праве могут быть определены как урегулированные нормами данной отрасли права трудовые и связанные с ними отношения конкретных субъектов, обладающих взаимными правами и обязанностями, реализация и исполнение которых предполагает достижение законного результата и гарантируется государством. Правоотношения неразрывно связаны с юрисдикционной деятельностью государства и возникают тогда, когда нормами трудового права предусмотрена связь между участниками общественных отношений в сфере труда.

При анализе содержания правоотношений необходимо учитывать наличие в них трехсторонней связи: взаимные субъективные права и обязанности сторон и потенциальные правовые связи каждой из сторон с государством. Связь с государством позволяет участникам правоотношений не только осуществлять определенные действия, направленные на удовлетворение соответствующих интересов и потребностей, но и требовать от других участников правоотношения должного поведения.