Сборник статей - Петербургская социология сегодня – 2015. Сборник научных трудов Социологического института РАН

• Название: Петербургская социология сегодня – 2015. Сборник научных трудов Социологического института РАН
• Автор: Сборник статей
• Жанр: Прочая научная литература
• Год: 2015

В сборнике представлены результаты исследований в области социологии труда и трудовых отношений научных сотрудников Социологического института РАН и других организаций. Кроме того, выпуск содержит научные статьи, посвященные методам разработки социологического знания, социологии здоровья, анализу взаимодействия институтов местной власти и предпринимательства, новым формам поведения. Завершают сборник воспоминания о В.А.Ядове. Для социологов, историков, политологов и науковедов.

---

В тексте кодекса перечислены принципы такого типа трудовых отношений, стороны и уровни социального партнерства, а также формы его реализации на предприятиях. На эти формы следует обратить особой внимание, поскольку именно по их присутствию в трудовых отношениях можно судить о реальной степени развития самого социального партнерства.

В соответствии с текстом ТК РФ «Социальное партнерство осуществляется в формах:

– коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключение коллективных договоров, соглашений;

– взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– участия работников, их представителей в управлении организацией;

– участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 27 «Формы социального партнерства» в ред. ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (Трудовой кодекс 2014).

В числе включенных в перечень форм оказались формы, весьма похожие на те, которые получили свое развития на предприятиях экономически развитых стран зарубежья и были описаны нами во втором и третьем разделах этой статьи. В настоящем анализе нам представляется целесообразным обратить внимание на состояние и степень использования в современных российских условиях двух из этих форм. Речь идет о «коллективных переговорах по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключении коллективных договоров и соглашений», то есть о форме, которая составляет основу цивилизованных трудовых отношений, определяет оплату, условия, режим труда и т. д. Относительно второй, упоминавшейся ранее формы, направленной на идентификацию работников с местом своей работы, в тексте кодекса указывается: «участие работников, их представителей в управлении организацией». Данные наших исследований позволяют оценить состояние реализации этих форм на предприятиях, которые были обследованы с нашим участием, и дать оценку степени развития на их основе отношений социального партнерства.

Итак, первая оценка относится к состоянию такой формы социального партнерства, как коллективные переговоры и заключение коллективного договора или соглашения. Как мы уже говорили раньше, эта форма практически открыла в Европе в конце XIX столетия эпоху социального партнерства, существенно сократив социальную напряженность в производственной сфере. Поэтому свои исследования мы, как правило, начинаем с анализа состояния коллективно-договорного процесса. И для начала посещаем областное Управление труда того региона, где проводится исследование. Сведения, которые мы получаем там, свидетельствуют о том, что коллективные договоры подписываются практически на всех промышленных предприятиях, в том числе и на тех, которые обследовались нами. Действующая практика контроля за подписанием этих коллективных договоров заключается в том, что этот подписанный сторонами документ сдается в региональный Отдел труда. И его появление в Управлении труда региона является главным и, как нами было установлено, единственным критерием того, что на предприятии соблюдается трудовое законодательство. Между тем, как показали наши исследования, это совершенно не означает, что на самом предприятии этот документ прошел необходимую процедуру согласования, утверждения и доведен до сведения каждого работника.

По нашим данным, на многих промышленных предприятиях коллективные договоры вообще не заключаются (не подписываются сторонами). Тут остается лишь гадать, каким образом они появляются в Отделах труда регионов. На тех предприятиях, где коллективный договор подписан представителями сторон и вроде бы обсуждался, хотя протоколы такого обсуждения отсутствуют, о его подписании не информированы в среднем около 1/3 опрошенных работников обрабатывающих производств, а в процедурах переговоров или информирования о них на собрании не участвуют 3/4 работников. Иначе говоря, даже если коллективный договор есть и он появился путем его подписания руководством профсоюза, то знают о нем, мягко говоря, далеко не все. Как правило, принимается этот нормативный акт без участия большей части работников, в узком кулуарном кругу. Ни Федеральная инспекция по труду, ни региональные Управления труда не считают нужным разбираться с тем, каким образом в реальности заключается коллективный договор, знают ли о нем работники, имели ли место встречи представителей персонала с руководством предприятия. А вот некоторые цифры, которые дают представление о соблюдении процедуры принятия коллективного договора.

Доля тех, кто сообщает о проведении пусть формального, но имевшего место переговорного процесса, невелика (табл. 4).

Таблица 4

Доля респондентов, указавших наличие на предприятии переговорного процесса, %

О существовании самого коллективного договора знает бόльшая часть работающих. Об этом им сообщает руководство, профсоюз. Такая же их часть может что-то сказать о содержании самого коллективного договора (табл. 5).

Таблица 5

Знание о коллективном договоре, %

Такое отношение к коллективному договору, когда работники, не видя его, не участвуя в его обсуждении и не внося туда свои поправки и предложения, считают возможным говорить о его соответствии их интересам, о его выполнении, становится еще одним доказательством безразличия значительной части работников наемного труда к делам предприятия, на котором они работают. Они давно отвыкли от того, чтобы обсуждать отрыто с руководством решение жизненно важных социальных вопросов, начиная со справедливой оплаты труда.

Отсутствие реального коллективно-договорного процесса, а значит, и нормального диалога между субъектами трудовых отношений является не только утраченной возможностью наладить деловой диалог между сторонами трудовых отношений. Это еще одна из причин социальной напряженности и скрытых (и прикрываемых тем же профсоюзом) трудовых конфликтов в организациях. Отсутствие прямых контактов с представителями администрации, где может состояться обсуждение социальных и производственных проблем, перспектив по изменению условий труда и иных претензий сторон, не остается без последствий. Оно еще более усиливает отчуждение работающих от предприятия, на котором они трудятся, от результатов своего труда и перспектив развития предприятия.

На некоторых предприятиях обсуждение коллективного договора осуществляется с приглашением некоторого числа работников, представителей профсоюзной организации. Организационно это очень удобно. Но впоследствии результаты таких переговоров не становятся достоянием большинства работников, а острые проблемы трудовых отношений не становятся предметом обсуждения и разъяснения. Это в настоящее время и является причиной того, что даже там, где реально подписываются коллективные договора, основная часть занятых на производстве не воспринимает это подписание как проявление партнерских отношений. Поощряя келейность в реализации этой ответственной процедуры, избегая демократизации этого процесса, руководство предприятием и контролирующие структуры не делают ни шага вперед по пути становления социального партнерства.

Помимо упрощения, а практически фальсификации процедуры заключения коллективного договора, собственники и администрация предприятий, пользуясь бесконтрольностью, нередко подменяют содержание ряда пунктов коллективного договора мерами, которые должны осуществляться независимо от наличия коллективного договора. Нередко важнейший пункт коллективного договора о заработной плате, ради чего этот договор изначально и был «изобретен», в отечественных условиях превращается в «отписку». Например, в раздел «Оплата труда» вносится такой текст: «Решения об изменении заработной платы будут приниматься в связи с обстановкой». И ни слова о согласованной в ходе переговоров минимальной оплате труда, тарифных соглашениях, об оплате труда выпускников учебных заведений, о квартальной индексации заработной платы и т. п. Немалая часть действующих коллективных договоров не содержит не только каких-либо положений социального характера (социального пакета), но и норм, закрепляющих более выгодные для работника условия по сравнению с указанными в законодательстве. Не оговаривается контроль над действиями администрации при увольнении работников. Ряд коллективных договоров, по данным наших исследований, содержит нормы, ухудшающие положение работника на предприятии, а в ряде случаев ― противоречащие федеральным и региональным законодательным актам и отраслевым соглашениям. Инспекторы труда после прочтения таких договоров нередко пишут работодателям письма о необходимости внести в коллективные договоры изменения, устранить допущенные нарушения. Но на эти письма, как правило, реакции не бывает. Потому что никто этот процесс не контролирует.