Сборник статей - Петербургская социология сегодня – 2015. Сборник научных трудов Социологического института РАН

• Название: Петербургская социология сегодня – 2015. Сборник научных трудов Социологического института РАН
• Автор: Сборник статей
• Жанр: Прочая научная литература
• Год: 2015

В сборнике представлены результаты исследований в области социологии труда и трудовых отношений научных сотрудников Социологического института РАН и других организаций. Кроме того, выпуск содержит научные статьи, посвященные методам разработки социологического знания, социологии здоровья, анализу взаимодействия институтов местной власти и предпринимательства, новым формам поведения. Завершают сборник воспоминания о В.А.Ядове. Для социологов, историков, политологов и науковедов.

---

Проблеме эффективности профсоюзных организаций посвящены многочисленные, в том числе социологические, исследования. Выдвигались и отдельные практические рекомендации. На первых этапах перестройки в качестве одного из основных путей рассматривалась замена старых, традиционных профсоюзов новыми, альтернативными. В период всеобщего реформирования казалось весьма вероятным, что традиционные советские профсоюзы, которые, действительно, являлись в лучшем случае полупрофсоюзами, будут вытеснены альтернативными профобъединениями, многие из которых представляли собой образцы истинных, классических защитных организаций. Но этого, увы, не произошло. Даже такие боевые новые профсоюзы, как НПГ, не сумели вытеснить традиционный ПРУП (профсоюз работников угольной промышленности), про членов которого НПГшники отзывались весьма презрительно, с использованием нецензурной лексики. Главной причиной остановки (и даже регресса) альтернативного профсоюзного движения была позиция самих работников, которым, как говорил уже упомянутый Герчиков, «такой (т. е. традиционный, формальный) профсоюз и нужен» (Герчиков 1997: 63).

Из причин такой позиции работников здесь назовем только, на наш взгляд, главные. Это зависимость перед администрацией (как представительницей работодателя) в жесткой производственной организации, отсюда страх перед ней и как закономерное следствие ― позиция «не высовываться», дабы избежать гонений. Традиционные профсоюзы дают возможность находиться в такой позиции, а альтернативные ставят работника в реальное противостояние с работодателем, неравноправное и нехарактерное для производственной организации с доминированием в ней исполнительской деятельности. И недаром традиционные профсоюзы при всеобщих реформенных трансформациях демонстрировали удивительную нереформируемость, «советскость» (даже главный лидер традиционной ФНПР более 20 лет остается несменяемым, при смене, например, нескольких президентов страны). Отсюда же замедление роста числа альтернативных профсоюзов.

Мы в результате нашего анализа констатировали, что система профсоюзов нуждается в коренном реформировании; но кардинальных проектов, решений нет, по крайней мере таких, которые приняты и реализованы. Социологи Самары в своем региональном мониторинге выявили взгляды, согласно которым в переговорах с администрацией по поводу колдоговора профсоюзы следует заменить специальными комиссиями, например, теми, которые ведут подготовку договора, включают в себя представителей как профсоюза, так и работодателя. Но неизвестно, были ли где-то реализованы такие предложения, во всяком случае они касались лишь части деятельности профсоюзов, не претендовали на коренную реконструкцию защитной функции. Упомянутое превосходное исследование деятельности профсоюзов И. Б. Олимпиевой, посвященное целиком анализу специально профорганизаций (редкое исключение в настоящее время), отраженное в монографии, содержит много выводов и предложений о повышении эффективности профсоюзов, но кардинальной перестройки последних и в этом случае не произошло.

Что же делать в этой ситуации? Признать за истину, что профсоюзы действительно отжили свой век, по крайней мере в их доминирующем традиционном виде? Смириться с традиционными профсоюзами, хотя во многом и формальными, но все же выполняющими какие-то защитные функции? Или, может быть, отмерла сама необходимость защитной деятельности наемных работников?

Есть конкретные примеры результативного функционирования тех же традиционных союзов и существуют данные о факторах их действенности. Дело, очевидно, не в природе профессиональных объединений, а в использовании (точнее ― неиспользовании) ими своих ресурсов, полномочий, возможностей. Правда, само использование ― это тоже проблема. Что же касается необходимости защитных действий, то о ее сохранении говорит несколько факторов. Вопрос принципиальный, стоит рассмотреть его в историческом плане, хорошим основанием в этом могут быть труды специалистов по профсоюзному движению В. И. Носача, Д. В. Лобока, И. Б. Олимпиевой и др. (Профсоюзное движение… 1995).

Возникшие в конце XIX ― начале ХХ века профсоюзы выполняли в качестве главной именно функцию защиты наемных работников, в первую очередь ― рабочих (но не только), и в целом успешно выполняли свое назначение. Была найдена форма, адекватная тому времени, когда практически не существовало трудового законодательства, в трудовых отношениях царила стихийность на грани произвола, порождавшая многочисленные конфликты. Рабочим оставалось защиту взять на себя, силовому подходу со стороны капиталистов противопоставить силу объединения. Осуществление защиты путем сложения сил, коллективного фронта ― вот суть профобъединений. Ибо в индивидуальном порядке защищаться сложно. Существовала и неявная профункция ― объединения, солидаризации наемных работников (эту функцию частично выполняли кассы взаимопомощи). Можно отметить и такую черту первых (дореволюционных) профсоюзов ― центры организации (комитеты) находились вне рамок предприятий, в коих, естественно, господствовала воля, власть хозяина.

В советское время, как известно, большевики, власть, особенно революционная, не терпящая вмешательства, не только отодвинули профсоюзы от управления, предоставив им роль «приводных ремней», вершителей социально-бытовых вопросов (в пределах, отпущенных администрацией), но и, по сути дела, элиминировали защитную деятельность. Номинально защитная функция была оставлена, но классовое содержание выхолощено (в общенародном государстве, при владении собственностью всеми поголовно ― от кого защищаться? от себя, что ли?). И ― что весьма важно ― защитная функция была заформализована, можно сказать, замумифицирована. Первичные организации находились внутри производственных организаций, по сути под контролем администрации. Это и превратило профсоюзы в формальные организации.

При переходе к рыночным, по сути к капиталистическим, отношениям традиционные профсоюзы парадоксальным образом сохранили свою советскость. Новые работодатели быстро усвоили, что лучше всего не иметь никаких объединений наемных работников, а если это не удается, то предпочтительны союзы типа советских. За ними оставили социально-бытовую сферу, пресекли покушения на участие в управлении, хотя бы производством, к чему на этапе демократизации управления производством были «поползновения». Защитную функцию оставили заформализованной или заменяли ее патернализмом. Директора не только входили в профсоюзы, но иногда и сами создавали организации, «чтобы работать с коллективом», фактически ― управлять последним в парадигме «нахождения в одной лодке» в бурном море рыночной стихии, совпадающих интересов, заботы работодателя «о каждом работнике» (парадигма патернализма хорошо подходила в этих условиях и, главное, принималась самими работниками. Об их позициях уже говорилось. Все сходилось к социальному миру, вследствие в том числе и того, что рабочие числились совладельцами предприятий.

Тем более когда прошел период «дикого капитализма», острого кризиса производства, защитная деятельность как будто бы теряла актуальность. Есть новое трудовое законодательство, прописаны права наемных работников, созданы механизмы контроля за соблюдением этих прав, работодатели цивилизовались, постоянно провозглашают ― в контексте патернализма ― единство интересов всех членов персонала, то же нахождение «в одной лодке», особенно в ситуации угрозы существованию предприятия, где-то еще сохранились руководители с психологией «красных директоров», неустанно пекущиеся о каждом работнике, члене коллектива, команды, да и современные директора, образованные или нет, понимают значение «человеческого фактора», на страже соблюдения прав стоит мощный субъект ― государство не «царского произвола» или сталинского тоталитаризма, а построенное по образцам западной демократии, нынешний работодатель не XIX, а XXI века, цивилизованный, ― все это изначально предотвращает нарушения прав наемных работников…

Но, однако, необходимость защитной функции сохранилась. Об этом говорят профлидеры, работающие в производственных организациях и сталкивающиеся не с теоретической, а практической необходимостью. Например, по словам председателя профсоюза докеров МП Санкт-Петербурга, работодатели постоянно наступают на права наемных работников, ущемляют их всяческими способами, несмотря на наличие трудового законодательства, коллективного договора, сопротивления профсоюза (Максимов 2006: 63–71). «Работает» противоположность интересов, не снимаемая патернализмом, рабочие говорят, что «такова природа хозяина». Это проявляется на практике, при всех, казалось бы, многих цивилизационных факторах. Можно бы приводить множество примеров нарушения прав, кроме злополучных задержек заработной платы, которые коснулись большинства рабочих. К ним добавляются и случаи нарушения неписаных прав, например права на сохранение морального достоинства.