Лев Демидов - Управление персоналом. Шпаргалка. Учебное пособие

• Название: Управление персоналом. Шпаргалка. Учебное пособие
• Автор: Лев Демидов
• Жанр: Управление, подбор персонала

Данное пособие содержит основные вопросы курса «Управление персоналом», включаемые в билеты для экзаменов, зачетов, семинаров в соответствии с государственными стандартами. Для студентов, аспирантов, преподавателей и всех интересующихся вопросами управления персоналом.

---

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.

Л. С. Демидов

ШПАРГАЛКА

Информация о книге

УДК 005.95(075.8)

ББК 65.290.2я73

Д30

Демидов Л. С.

Данное пособие содержит основные вопросы курса «Управление персоналом», включаемые в билеты для экзаменов, зачетов, семинаров в соответствии с государственными стандартами.

Для студентов, аспирантов, преподавателей и всех интересующихся вопросами управления персоналом.

УДК 005.95(075.8)

ББК 65.290.2я73

© Демидов Л. С., 2015

© ООО «РГ-Пресс», 2015

1. ЦЕЛЬ, ФУНКЦИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление – особый вид деятельности, обеспечивающий постановку и достижение целей, оптимальных для организации.

Управление персоналом – область управления, объектом которой является персонал организации.

Цель управления персоналом – повышение эффективности профессиональной деятельности работников за счет максимального использования человеческого капитала. Некоторые ученые определяют цель управления персоналом как создание таких условий работы, при которых работник получает удовольствие и удовлетворение от рабочего процесса.

Объект управления персоналом – персонал организации; работники организации, на которых направлены функции управления персоналом.

Субъект управления персоналом – кадровые службы организации, работники кадровых служб.

Функции управления персоналом – те направления, по которым производится воздействие на персонал организации. Можно выделить следующие специальные функции управления персоналом: подбор, отбор, наем, адаптация, обучение, оценка, планирование карьеры, увольнение и т. д.

Управление персоналом как система взаимодействует с другими управленческими системами организации.

Выделяют следующие группы методов управления персоналом:

• административные – методы, основанные на организационно-нормативных способах воздействия на сотрудника;

• экономические – методы, основанные на денежных способах воздействия на сотрудника;

• психологические – методы, основанные на психологических способах воздействия на сотрудника.

• социальные – методы, основанные на воздействии на сотрудника как члена коллектива.

2. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

В практике и теории управления для обозначения сотрудников одной организации часто используют разные понятия. Многие авторы рассматривают эти понятия как синонимы.

Традиционно рассматривают три определения:

Персонал организации – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Кадры – совокупность физических лиц, входящих в списочный состав организации.

Человеческие ресурсы организации – термин, характеризующий персонал организации с качественной стороны.

Трудовые ресурсы организации – несколько некорректное, но используемое понятие. Некорректность его состоит в том, что поскольку обычно рассматриваются трудовые ресурсы страны, региона, т. е. все трудоспособное население вне зависимости от того, работают ли они в настоящий момент, то потенциально трудовыми ресурсами организации можно было бы считать настоящих, прошлых и будущих сотрудников организации. Это понятие несколько умозрительно.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и др.).

Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других, более широких социальных объединений.

3. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА

Персонал организации имеет сложную структуру: организационную, штатную, ролевую, функциональную, социальную. Все эти виды структур взаимосвязаны.

Организационная структура – состав и соподчиненность персонала по принадлежности к различным уровням управления и подразделениям, по месту в организационной структуре предприятия.

Функциональная структура – состав персонала в соответствии с разделением управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура персонала характеризует сотрудников по коммуникационным и поведенческим ролям. Может быть разной в зависимости от выбранной ролевой модели (ролевая модель Р. М. Белбина, «колесо» Марджерисона-МакКенны и т. д.).

Социальная структура персонала определяет коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Возрастная структура характеризует долю лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

Структура персонала по стажу определяет доли лиц в персонале организации в зависимости от опыта их работы. Стаж может рассматриваться как стаж работы вообще, стаж работы в конкретной отрасли и стаж работы в конкретной организации.

Структура персонала по уровню образования предполагает выделение долей лиц со средним образованием, высшим образованием и др.

4. КОНЦЕПЦИЯ «КАДРЫ КАК РЕСУРСЫ»

На современном этапе развития науки о персонале основополагающей концепцией управления персоналом является концепция «кадры как ресурсы».

Персонал рассматривается как основное «богатство» предприятий, и, таким образом, ключевой ресурс любой экономики. Именно благодаря персоналу могут успешно развиваться конкурентоспособность и инновационные процессы предприятия, что является залогом успеха на рынке.

Концепция «кадры как ресурсы» отражает реальное повышение роли человека в производстве. Разработка и внедрение прогрессивных технологий и технических средств привели к изменению характера труда, который становится все более творческим и квалифицированным. В этих условиях результаты производства все больше зависят от мотивации, форм использования персонала в целом и каждого работника в отдельности.

Концепция «кадры как ресурсы» традиционно рассматривается в параллели с предыдущими концепциями рассмотрения кадров предприятия:

• Кадры как рабочая сила. Концепция характерна для тэйлоризма. Персонал предприятия рассматривается исключительно с точки зрения его основной функции.

• Кадры как персонал. Бюрократическое понимание персонала через должность, рассмотрение должности как основной характеристики сотрудников.

Основная цель новой концепции управления персоналом заключается в том, чтобы максимально эффективно использовать потенциал работников, создавая условия для наиболее полной их отдачи на работе в процессе трудовой деятельности.

5. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Кадровая политика – это правила и нормы, согласно которым происходит управление персоналом в организации.

Выделяют следующие виды кадровой политики: открытая и закрытая.

Открытая кадровая политика – организация прозрачная для новых сотрудников на любом уровне. Она характерна для органов государственного и муниципального управления.

Закрытая кадровая политика – организация допускает включение нового персонала только на низшем уровне, остальные уровни управления недоступны извне.

Можно определить следующие типы кадровой политики в зависимости от степени влияния кадровых норм на управление организацией:

• пассивная кадровая политика – кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий;

• реактивная кадровая политика – кадровая работа проводится в зависимости от симптомов негативного состояния организации;

• превентивная кадровая политика – кадровая работа направления на предупреждение негативных симптомов состояния организации;

• активная кадровая политика – рациональная кадровая политика, связанная с постоянным действием кадровых технологий.

Можно выделить также следующие уровни кадровой политики:

1) высший уровень – руководство организации (определение стратегии управления персоналом, общих характеристик кадровой политики);

2) средний уровень (функциональный уровень) – служба управления персоналом (нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом);

3) низший – руководители структурных подразделений (оперативное управление персоналом).