Татьяна Постовалова - Трудовое право Европейского союза: теория и практика

• Название: Трудовое право Европейского союза: теория и практика
• Автор: Татьяна Постовалова
• Жанр: Юриспруденция

В книге анализируются актуальные вопросы теории и практики трудового права Европейского союза. Рассматриваются изменения, внесенные Лиссабонским договором, и их влияние на динамику развития трудового права Европейского союза. Впервые проанализирована новейшая судебная практика по трудовым делам Суда Европейского союза, а также новейшие директивы Европейского союза в сфере труда. В целях более глубокого исследования трудового права в системе правопорядка Евросоюза полнее раскрыты особенности трудового права Европейского союза (терминология, развитие, источники трудового права, проблемы реализации индивидуального и коллективного трудового права). Предназначается студентам, аспирантам и преподавателям юридических факультетов высших учебных заведений.

---

Шестой этап. После пересмотра Договора о ЕС в Амстердаме (1998–2003). Забастовки против снижения заработной платы на государственных французских транспортных предприятиях в 1996 г. и протесты против снижения субвенций каменноугольной промышленности Германии 1997 г. еще раз показали, что Экономический и валютный союз неосуществим при снижении жизненных стандартов. Общим мотивом снижения заработной платы во Франции и субвенций в Германии было уменьшение государственной квоты для достижения критерия конвергенции для Валютного союза. Забастовки показали, что социально-политическое фланкирование Европейского союза все еще необходимо. В 1996 г. произошла смена власти в Великобритании и Франции в пользу левых, которые критиковали социально-политическое состояние Евросоюза.

В первичном праве (Договор о ЕС, Амстерд. ред.) впервые произошла существенная ревизия социальной политики ЕС. Были внесены существенные изменения. Договор о ЕС (Амстерд. ред.) 1997 г. инкорпорировал в соответствующие статьи Договора о ЕС (Маастр. ред.) все основные положения Соглашения о социальной политике и Социальный протокол, которые ранее были включены только в приложения к Договору о ЕС (Маастр. ред.). Само Соглашение 1992 г. утратило силу. В ст. 137 Договора о ЕС (Амстерд. ред.) закреплено право государств-членов устанавливать высокие нормативы и принимать свои методы решения социальных проблем. Социальная политика в силу ст. 136 данного Договора является целью Сообщества, и для этого последнее обладает законодательной компетенцией. Наряду со ст. 137 в ст. 13 Договора о ЕС (Амстерд. ред.) утверждается, что Сообщество обладает компетенцией на издание законодательства для борьбы с дискриминацией. Социальная политика ориентируется на поддержание конкурентоспособности экономики в Сообществе (ст. 136) и высокого уровня занятости (разд. IX Договора о ЕС, Амстерд. ред., ст. 136).

Социальная сфера стала предметом совместного ведения Европейского сообщества и государств-членов. Сообщество поддерживает и дополняет действия государств-членов в следующих областях: улучшение производственной среды в целях охраны здоровья и обеспечения безопасности работников; условия труда; информирование и консультирование работников; интеграция лиц, исключенных из рынка труда; равенство мужчин и женщин в отношении возможностей на рынке труда и обращения с ними на работу. Среди них приоритетными областями являются социальное обеспечение и социальная защита работников; защита работников после прекращения действия трудовых договоров с ними; представительство и коллективная защита интересов работников и предпринимателей, включая их право на совместное принятие решений, условия найма и труда граждан третьих стран, легально проживающих на территории Сообщества, финансовые взносы для содействия занятости и созданию рабочих мест (ст. 137 Договора о ЕС, Амстерд. ред.). Все это одновременно является новыми содержательными параметрами социальной политики.

Изменения Договора создали адекватные правовые основы для создания консолидированной основы норм трудового права Сообщества. Можно выделить три содержательных направления. Сначала были консолидированы области регулирования, которые доминировали в «золотое время». В 1998 г. были пересмотрены Директива № 98/59/ЕС «О переходе предприятий» и Директива № 98/50/ЕС «О массовых увольнениях» (новая редакция – Директива № 2001/23/ЕС). Директива № 76/207/ЕЭС «О равном обращении» была обновлена и уже во второй половине 2000 г. дополнена двумя Директивами, основанными на ст. 13 Договора о ЕС, – Директивой № 2000/43/ЕС «О действии принципа равенства по признаку расы и этнического происхождения»; Директивой № 2000/78/ЕС «О действии принципа равенства по признаку возраста, религии, инвалидности, сексуальной ориентации и мировоззрения». Обе директивы предоставляют широкий спектр средств защиты своих прав, включая судебную защиту для лиц, пострадавших от дискриминации. В качестве гарантии практической возможности реализации этих средств формулируется правило виктимизации. Оно означает, что государства-члены должны ввести в свое национальное законодательство положения о защите работников и их представителей в случае увольнения или в других случаях ухудшения положения как реакцию работодателя на жалобу о нарушении принципа равенства в организации (или любой другой правомерный акт, направленный на обжалование нарушенного принципа). Под расовой дискриминацией понимается любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, родового, национального или этнического происхождения, имеющие целью или следствием уничтожение или умаление признания, использования или осуществления на равных началах прав человека, основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной или любых других областях общественной жизни.

С 1994 по 1997 г. Комиссия разработала программу «гибкости» трудовых отношений с одновременной гарантией минимальных стандартов (гибкой занятости). Была принята Директива № 1999/70/ЕС «О срочных трудовых отношениях» и предложена Директива «О заемном труде»30. Прогресс был и в сфере коллективного трудового права. Директива № 2002/14/ЕС имеет целью гармонизацию производственных прав наемных работников на информацию и консультации. В декабре 2002 г. были приняты Статут европейского общества и сопутствующая ему Директива № 2001/86/ЕС «Об участии наемных работников в управлении предприятием». Как положительный фактор необходимо также отметить расширение развития трудового права путем заключения соглашения между социальными партнерами. Так, было распространено действие Директивы «О неполной занятости» на Соединенное Королевство Великобритании и Ирландии, заключены Директива № 1999/63/ЕС «О рабочем времени в морском судоходстве», Директива № 2000/79/ЕС «О рабочем времени в гражданской авиации», а также успешно урегулирован заемный труд. C урегулированием телеработы закончилась первая попытка заключения автономного европейского соглашения. На сферу защиты труда было распространено действие Директивы № 2000/34/ЕС «О рабочем времени».

В сфере трудового права три проблемных участка – социальное качество, конкурентоспособность и полная занятость31 – находились в центре правотворчества. На трудовом рынке нужен был уровень, соответствующий индустриальному обществу и обществу, основанному на знаниях. «Подвижность» и способность к занятости определяли политику, целью которой являлось поддержание определенным «способом занятости». Как существенные признаки «европейской социальной модели» рассматриваются соответствующие социальные условия производительной занятости и соразмерной заработной платы у социальных партнеров. Действие внутреннего рынка на рабочую силу должно подкрепляться регулированием, поддерживающим мобильность. Для этого планировалась разработка Директивы «О допустимости передачи прав требования на производственное обеспечение по возрасту».

Повышение престижа законодательства ЕС в сфере трудового права проявлялось и в возросшем внимании на трудоправовое содержание экономической политики Сообщества. Экономические и относящиеся к политике занятости принципы и общие ориентиры Комиссии и Совета содержали и темы трудового права. Многие государства-члены рекомендовали переработать нормы о защите при увольнении и согласились улучшить правовое обеспечение так называемой атипичной занятости. Сообщество увеличивало мобильность наемных работников без ущерба в налоговой и социально-правовой сфере при занятости в различных государствах-членах, а также в отношении защиты при увольнении и производственном обеспечении по старости.

Седьмой этап. От Ниццкого договора к Лиссабонскому. 1 февраля 2003 г. вступил в силу Ниццкий договор. Он дополнил рассмотренный выше круг вопросов, включив в их число борьбу с обездоленностью и модернизацию систем социальной защиты и одновременно исключив из данного перечня вопросы финансовых взносов для содействия занятости и создания рабочих мест. Европейское сообщество также поощряло сотрудничество между государствами-членами и содействовало координации их действий во всех областях социальной политики, особенно в вопросах занятости, трудового законодательства и условий труда, базового и последующего профессионального обучения, социального обеспечения, предотвращения профессионального травматизма и профессиональных заболеваний, гигиены на производстве, права на профессиональные объединения и коллективные переговоры между предпринимателями и трудящимися. В целом следует отметить, что в отношении социальной политики он содержит небольшие изменения – учреждение Комитета по социальной защите (ст. 144 Договора о ЕС) и незначительное расширение компетенции Евросоюза в социальной сфере (ст. 137 Договора о ЕС). Европейское сообщество имеет четко выраженную компетенцию в сфере стабилизации социальной системы социального обеспечения, при этом решения принимаются квалифицированным большинством.