Андрей Лушников - Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития. Монография

• Название: Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития. Монография
• Автор: Андрей Лушников
• Жанр: Юриспруденция

В настоящей монографии на основе исторического и сравнительно-правового анализа рассмотрены закономерности и обоснованы основные тенденции развития трудовых прав в XXI веке. Особое внимание уделено новациям содержания трудовых прав: право на достойный труд, личные, информационные, интеллектуальные права работника. Определены пределы реализации трудовых прав. Законодательство приведено по состоянию на июль 2014 г. Для магистрантов, аспирантов, преподавателей юридических вузов и факультетов университетов, научных и практических работников, других читателей, интересующихся проблемами трудового права.

---

П. Е. Морозов вообще считает достойный труд концепцией развития трудового права зарубежных стран в условиях глобализации44. На наш взгляд, правильнее говорить о влиянии концепции достойного труда на развитие трудового права, об ориентации на достойный труд нормотворческой деятельности МОТ и ряда развитых государств. Такая точка зрения достаточно широко распространена в отечественной литературе45.

Выводы

1. Право на труд, реализация которого позволяет получить необходимые средства на существование, а равно право на безопасные условия труда, относятся к числу естественных прав человека. Однако их конкретное наполнение (гарантии трудоустройства, минимальный размер оплаты труда, иные стандарты труда («порог прав»)) зависит от экономического положения государства и ряда других факторов. Следовательно, трудовые права находятся на пересечении естественных прав (по основанию возникновения) и позитивных прав (по порядку закрепления). Трудовые права относятся ко второму поколению прав человека, а именно к числу социальных прав, в перечне которых они занимают центральное место.

2. Ценностные приоритеты прав человека все больше перемещаются из сферы экономической и физической безопасности человека в сферу субъективного самочувствия и «качества трудовой жизни». Это привело к тому, что личные неимущественные трудовые права приобретают все большее значение.

3. Личные права работника, такие как право на профессиональное обучение и повышение квалификации; право на «продвижение по служебной лестнице», право на моральное поощрение, оценку трудовых достижений, право на неприкосновенность личной жизни и защиту персональных данных, право на получение информации об условиях труда, право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и защиту от моббинга (морального преследования на работе), приобретают в этих условиях особую значимость.

1.3. Расширение сферы действия (экспансия) трудового права (презумпция трудовых отношений) и усиление гибкости в правовом регулировании трудовых отношений

Универсальность трудовых прав, основанных на единстве естественно-правовых и позитивистских начал позволяет распространить этот институт на иные сферы применения профессиональной трудовой деятельности, которые отличны от традиционного наемного труда (труд профессиональных спортсменов, труд государственных и муниципальных служащих; лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу и др.). Речь идет о расширении сферы действия норм трудового права с целью социальной защиты трудовых прав этих категорий работников. Ни гражданское (обеспечивает устойчивость гражданского оборота), ни административное (обеспечивает публично установленный порядок управления) право не имеют в качестве основной функции обеспечения гарантий трудовых прав.

Анализируя зарубежное законодательство и практику его применения, И. Я. Киселев отмечает появление института «лиц, подобных работникам», «квазиработников», на которых в той или иной мере распространяют гарантии трудовых прав46. Так, британский закон о заработной плате 1986 г. распространяется не только на наемных, но и независимых работников. Это, например, работники, выполняющие работу по договору подряда и экономически зависимые от своего заказчика. Британское законодательство о запрете дискриминации в области труда включает в сферу своего действия всех работников независимо от особенностей юридического оформления отношений с работодателем (заказчиком). Трудовой кодекс Франции рассматривает в качестве субъекта трудового договора мелкого торговца, который продает продукцию, поставляемую ему только одной компанией, по условиям и ценам, установленным этой компанией.

Вышеизложенный материал позволяет подтвердить одну из важнейших тенденций развития трудового права в ХХI в., а именно экспансию трудового права. В настоящее время проблема экспансии трудового права из чисто теоретической перешла в практическую плоскость и приобретает все большее значение в контексте развивающихся междисциплинарных связей. Термин «экспансия» (от лат. еxpansio – распространение) означает расширение сферы господства, влияния, распространение чего-либо за первоначальные пределы. Чаще всего этот термин употребляется применительно к политической, экономической, военной и медицинской сферам. В последние десятилетия прошлого века об экспансии трудового права начали писать такие ведущие западные ученые-трудовики, как британцы О. Кан-Фройнд, лорд Уэддерберн, С. Фридмэн, Б. Хеппль, французы Ж. Лион-Кан, М. Деспа, немец В. Дойблер, бельгиец Р. Бланпен. Истоки этой концепции восходят еще к трудам немца Г. Зинцгеймера, опубликованным в первой половине ХХ в. Более того, в перспективе намечается трансформация понятия «труд» в «социальную деятельность» и обособление комплексной суперотрасли с условным названием «право занятости». В России об этом впервые начал писать И. Я. Киселев47. Но если последние тенденции видятся делом будущего, то экспансия трудового права – это сегодняшний день и этот феномен требует дальнейшего концептуального осмысления.

Данная экспансия связана с тем, что нормы трудового права применяются к общественным отношениям, которые ранее не входили ни в предмет, ни в сферу действия трудового права (труд полицейских, лиц свободных профессий, работающих по отдельным видам гражданско-правовых договоров, труд заключенных, труд членов производственных кооперативов, профессиональных спортсменов, военнослужащих по контракту и др.). По мнению многих ученых (А. Супио, Р. Бланпен, И. Я. Киселев и др.), с которым мы согласны, эта тенденция будет только углубляться. Это не исключает и обратной стороны такого «вторжения» и возможности применения норм других отраслей, прежде всего гражданского, к регулированию отдельных видов трудовых отношений (с руководителями и высшим менеджментом и др.).

Численный рост нетипичных трудовых отношений связан и с экспансией трудового права. Очевидно, что в сфере трудового права в настоящее время происходят поистине тектонические изменения и дискуссия о нетипичных трудовых отношениях вполне назрела. Другой вопрос, что юристы и экономисты не всегда находят общий язык, но необходимость продолжения конструктивного диалога очевидна для всех. На рубеже ХХ – XXI вв. развитие трудового законодательства на Западе, а сегодня и в России выходит на новый качественный уровень. Трудовое правоотношение прошлого века нередко не укладывается в рамки новой общественной организации труда, продиктованной условиями информационного общества. В этой связи одной из основных тенденций развития трудовых прав в XXI в. является усиление гибкости правового регулирования трудовых отношений, что обусловило появление и численный рост нетипичных трудовых правоотношений.

Современный ученый-трудовик А. М. Куренной обоснованно считает, что проблему «гибкости в сфере труда следует признать одним из национальных интересов Российской Федерации», вопросом, которым необходимо заниматься как на законодательном, так и на правоприменительном уровне48.

Забегая вперед, отметим, что гибкость (так называемое дерегулирование трудовых отношений) мы рассматриваем на двух уровнях регулирования трудовых отношений, т. е. регулирование в нормативном порядке и регулирование в договорном порядке. В первом случае задействован механизм дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Он включает нормативные правовые акты о труде, локальные нормативные акты и нормативные условия коллективных договоров и соглашений, устанавливающие особенности правового регулирования нестандартных форм занятости. Во втором случае – механизм договорной индивидуализации условий труда на уровне индивидуальных трудовых договоров.

Однако усиление гибкости (дифференциации и индивидуализации) в правовом регулировании трудовых отношений должно сочетаться с обеспечением трудовых прав работника49.

На Западе необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования рынка труда рассматривается в последние десятилетия как императив, вызванный объективными требованиями современной развитой экономики. От способности современного трудового права приобрести необходимую гибкость в значительной мере зависит его выживание как необходимого и важного для общества социального института. Аналогичную позицию в настоящее время поддерживают и многие российские ученые50.

До начала 1970-х гг. основной сферой занятости как для западного, так и советского общества была развитая индустрия. Очевидным было и господство двух первых секторов экономики (добывающей и обрабатывающей промышленности) над третьим сектором – сферой услуг. Массовое промышленное производство порождало массовые стандартизированные профессии. Предметом трудового права были в основном отношения в сфере наемного труда и коллективно-договорного регулирования при главенствующей роли профсоюзов. Это было индустриальное производство, которое основано на крупном машинном производстве, где характер взаимодействия работников определяется комбинацией машин с «живыми придатками». Данному типу производства соответствовал технократический тип организации труда и управления им. На рубеже веков уже четко прослеживается утрата промышленностью приоритета в привлечении рабочей силы. Ведущим стал не первичный сектор (производство), а вторичный и третичный (обмен и услуги). На смену приходит новый тип производства – гибкое инновационное производство и, как следствие, новые постиндустриальные типы организации труда и управления им51.