Джон Грэй - Мужчины с Марса, женщины с Венеры… работают вместе!

• Название: Мужчины с Марса, женщины с Венеры… работают вместе!
• Автор: Джон Грэй
• Жанр: Бизнес
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-17-080041-4

Джон Грэй, автор психологического супербестселлера «Мужчины с Марса, женщины с Венеры», и Барбара Эннис, всемирно известный эксперт в области гендерных ролей в бизнесе, объясняют, как мужчины и женщины, работающие вместе, смогут избежать «слепых зон» в деловых отношениях, столь часто омраченных предрассудками, непониманием и обидами. Эта книга поможет и мужчинам, и женщинам повысить качество общения, более эффективно принимать решения, лучше справляться со стрессом и достигать большего успеха и удовлетворенности в профессиональной и личной жизни.

---

С 1980-х годов женщины занимают более половины всех позиций менеджеров среднего звена в компаниях, входящих в Топ-500 по версии журнала Fortune. В то же время за этот 30-летний период процентная доля женщин, сумевших пробиться в верхние эшелоны управления, практически не изменилась, оставаясь по-прежнему низкой.

«Похоже, я доработаю в этой должности до пенсии!»

Луиза проработала менеджером в производственном отделе своей технологической компании 15 лет, прежде чем ее назначили директором в отдел разработки продуктов программного обеспечения. В течение трех лет она наблюдала за тем, как ее коллеги-мужчины – в обход нее – делают быструю карьеру, а затем занимают должности в высшем руководстве компании.

Как-то вечером после работы Луиза делится со своей подругой:

«Я провожу гораздо больше времени и исполняю больше обязанностей, чем большинство сотрудников моего отдела. Я забыла про личную жизнь и тащу на себе весь объем работы в отделе. Но, похоже, я окажусь на пенсии раньше, чем стану вице-президентом».

«Судя по всему, единственный способ продвинуться – это уйти», – советует подруга.

«Но мне нравится работать с нашими инженерами. Они доверяют мне представлять их решения и изыскивать ресурсы в дирекции. Им больше по душе решать практические вопросы, чем выбивать бюджет, и я могу их понять. Им придется трудновато без меня».

Сегодня в Соединенных Штатах на долю женщин в общей численности руководителей высшего звена приходится 20 процентов, что не сильно отличается от показателя 1996 года (14 процентов). Менее трех процентов исполнительных директоров – женщины, и с 1996 года эта цифра не изменилась! В общем и целом женщины занимают только 20 процентов позиций высшего управленческого эшелона.

На протяжении более 30 лет мы играем в цифры, пытаясь решить проблему гендерного дисбаланса форсированием политики позитивной дискриминации, политики, направленной на устранение последствий дискриминации по половому признаку, и улучшением цифровых показателей по организациям. Но эти усилия редко находят поддержку. Квоты часто вызывают возмущение у мужчин (как незаслуженные и нечестные) и разочарование у женщин, которые в конечном итоге уходят либо остаются и ощущают себя недооцененными и малозначимыми в корпорации, где доминируют мужчины.

Многие женщины не могут реализовать себя полностью на работе, и неудовлетворенность от этого делает их несчастными. Чувства нереализованности и неудовлетворенности они переносят в личную жизнь. Уровень стресса зашкаливает: они задумывают множество дел, но им катастрофически не хватает времени на то, чтобы реализовать задуманное.

Хотя мужчины испытывают такой же дефицит времени, они легче, чем женщины, разделяют разные задачи и способны сосредоточиться на какой-либо одной. Проблемой для многих мужчин оказывается иное: необходимость выполнения задачи создает постоянный дисбаланс в жизни – они практически целиком сосредоточиваются на работе. Источник стресса для мужчин – поступаться личной жизнью во имя работы, стремление непременно достичь результата.

«Вместо мяча для гольфа – мышка и клавиатура»

На недавнем семинаре Кевин, впервые ставший отцом, описывал радости отцовства, но в конце посетовал, как трудно ему найти время для своей дочери:

«Я вынужден брать работу домой. Я ежедневно в напряжении из-за работы, мне нужна лишняя пара часов после ужина, чтобы выполнить незаконченную работу. Меня больше всего беспокоит то, что мне не удается провести нормально время с дочерью и женой. Я должен выбросить это из головы и фокусироваться на своей цели.

У меня не получается. Мой отец не работал в офисе до поздней ночи, он приходил домой и проводил время с семьей. По выходным он всегда играл в гольф. У меня нет и шести часов, чтобы забыть про дела хотя бы в один уикенд. Правда, у отца не было смартфона и ноутбука с WiFi. А у меня вместо меча для гольфа – мышка и клавиатура. Я должен работать и обеспечивать свою семью. Я не против. От меня этого ждут».

В 1980 году в Северной Америке только в 25 процентах семей работали и муж и жена. Сегодня этот показатель превышает 80 процентов, и соответствует мировому соотношению восемь к десяти. Неуклонный и неизбежный рост численности работающих женщин задают две движущие силы: экономическая необходимость и амбиции женщин.

Видение возможностей

Принудительные меры или рекомендательные планы набора персонала, нацеленные «удвоить процентную долю женщин в верхних эшелонах управления в течение пяти лет», не позволят достичь лучших результатов, если не будет учитываться гендерный аспект. Компании, ориентированные на формирование гендерной грамотности – обучение мужчин понимать уникальность вклада женщин и объяснение женщинам причин, по которым мужчины думают и ведут себя тем, а не иным образом, – гораздо более успешны в достижении слаженной работы. Им лучше удается поддерживать гендерный баланс на всех уровнях организационной структуры.

Компании, которые этого не понимают, рискуют попасть в аутсайдеры. Молодые женщины сегодня не желают мириться с пережитками прошлого. Они хотят жить полной жизнью, раскрывая весь свой потенциал, и они будут следовать своим интересам, преодолевая препятствия. Они не смирятся с игнорированием или исключением их из системы взаимоотношений в организации.

И они будут искать такую работу, где женщин уважают и вовлекают в общее дело, где по достоинству оценивают их умственные способности, таланты и умения и продвигают по заслугам.

«Я даже не вошла бы в список кандидатов»

Еще до того, как прийти к нам на индивидуальный коучинг, Ханна заявила, что все попытки отговорить ее увольняться – пустая трата времени. Это было сказано в конце нашего собеседования. Ханна занимала пост вице-президента по информационным технологиям в компании, входящей в десятку ведущих мировых компаний по развитию программного обеспечения. Но недавно она решила уволиться, хотя с учетом своего стажа и заслуг могла рассчитывать, что возглавит информационный департамент, когда ее босс уйдет на пенсию в конце года.

«Я была лучшей ученицей в школе, поэтому выступала с прощальной речью от своего класса. Сразу же поступила в Калифорнийский технологический институт на факультет информатики, – вспоминала Ханна. – Тогда, в конце 1980-х, нас, девушек, там было по пальцам сосчитать.

А окружали нас молодые, очень целеустремленные и обстоятельные ребята из самых разных стран, но в основном из Индии и Китая. У меня не было проблем с языковым общением, мне была интересна их культура. Они мне нравились. Сказать по правде, я не столько интересовалась программированием в чистом виде, сколько практической пользой. И меня подкупал их подход – то, что они ставили во главу угла общественную ценность.

Дух сотрудничества в нашей группе в институте был несравнимо выше, чем в наших группах разработчиков на работе. Мы рассматривали идеи каждого и сообща принимали лучшие решения. Я чувствовала себя вовлеченной. И чувство локтя у нас было!

Я чувствую вину за то, что ухожу, но здесь я не сделаю карьеры. Я даже не вошла бы в окончательный список кандидатов на должность директора по информационным технологиям. Соотношение мужчин и женщин здесь десять к одному. Так что даже если бы я и заняла этот пост, то только потому, что я женщина, а не потому, что перспективный работник. И могу поручиться, что многие мужчины в моем отделе считали бы так же. Эх, до чего же благоприятная атмосфера сложилась бы для работы!

Недавно со мной связалась друзья. Они создают небольшую компанию, стоят в очереди на получение венчурного капитала для новой прикладной программы, которую разрабатывают. Они хотят, чтобы я возглавила компанию. К их разработкам проявили большой интерес уже три ведущие компании по производству программного обеспечения. Мой доход сейчас ощутимо уменьшится, но он значительно вырастет, когда мы выиграем контракты – а мы их выиграем!»

Подобную нарастающую раздражительность и нетерпимость мы наблюдаем у женщин на всех континентах. Сегодня молодые, хорошо образованные и чрезвычайно амбициозные индуски выказывают мало лояльности компаниям, препятствующим их продвижению по карьерной лестнице. Индийские компании испытывают трудности в сохранении талантливых сотрудниц женского пола. Молодые женщины переходят из компании в компанию в поисках таких коллективов, где их будут ценить, предложат более высокие зарплаты и лучшие возможности для карьерного роста.

Лучшее мерило гендерного равенства

Сорок лет декларируется гендерная идентичность, но, похоже, равенство между мужчинами и женщинами так и не установилось. Сегодня многие женщины сами его устанавливают и меряют его наличие совершенно иными мерками.

Равные возможности и равная оплата за труд равной ценности продолжают высоко цениться, и это справедливо, поскольку они достигнуты еще не повсеместно. Однако женщины определяют гендерное равенство как возможность сохранять на работе свою индивидуальность, быть ценимыми не за одинаковость с мужчинами, а за те отличия в идеях, решениях и лидерстве, которые являются их вкладом в общее дело.