Сидни Финкельштейн - Супербоссы. Как выдающиеся руководители ведут за собой и управляют талантами

• Название: Супербоссы. Как выдающиеся руководители ведут за собой и управляют талантами
• Автор: Сидни Финкельштейн
• Жанр: Бизнес
• Год: 2018
• ISBN: 978-5-699-98115-1

Супербоссы находят таланты, дают мотивацию и строят сверхэффективные команды. Их истории успеха становятся легендами о создании лидирующих компаний. Что же объединяет лучших CEO по всему миру?

Профессор и консультант Сидни Финкельштейн провел более 200 интервью с успешными руководителями, чтобы раскрыть секрет их гениального управления командами. Эта книга ‒ результат его 10-летней работы.

Прочитав её, вы поймёте, как будучи профессионалом, стать блестящим руководителем, способствовать креативности и эффективно реализовать поставленные задачи.

Вы узнаете, как:

[ul]Привлечь в команду профессионалов;

Вырастить суперзвезд;

Эффективно управлять талантами;

Мотивировать на достижение сверхрезультатов;

Развить творческий и лидерский потенциал.[/ul]

---

Способность супербоссов притягивать к себе даровитых сотрудников часто связывают с некоторой мистикой. Люди отзывались о Ларри Эллисоне как о человеке, обладавшем уникальной притягательностью и харизмой. «Нет никого, похожего на него», – говорил один из его бывших сотрудников[97]. Об Алисе Уотерс одна ее коллега сказала, что «Алиса как магнит. В ней есть эта искра, эта энергия, к которой влечет людей»[98]. Стив Салливан, помощник официанта, а позже основатель Acme Bread Company, вспоминает, как в Chez Panisse телефон звонил даже в четыре утра. Это были студенты колледжей, искавшие работу. «Был один паренек, который сказал: «Я прочитал о Chez Panisse и понял, что очень хочу приехать в Беркли и стать у вас стажером»[99]. Менеджер Лорна Майклза, Берни Бриллстин называла Майклза проводником всех комедийных талантов того времени и «тем самым парнем»[100]. Один из коллег Джорджа Лукаса в «Индастриал Лайт энд Мэджик» при описании Лукаса использовал такое же определение: «Он был тем самым парнем». Он притягивал к себе много талантливых людей»[101]. Супербоссы стали «магами» своих отраслей, потому что, в некотором роде, у них действительно есть магические способности. Но по сути это и не магия вовсе. Как мы видим, это совершенно другой подход к привлечению, отбору и найму самых лучших сотрудников.

Возможность быть магнитом для хороших людей, готовых стремиться к большому успеху, также означает и возможность потери некоторых сотрудников. И в то же время, может быть, именно из-за таких потерь супербоссам и удается снова и снова пополнять состав своей команды, регенерируя ценные кадры. Пополнять не просто другими людьми, а лучшими из лучших! В конце концов, самые целеустремленные, самые напористые и самые талантливые специалисты, которые приходят на смену, это чаще всего те, кто поддался влиянию магнита. Супербоссы предлагают путь к личностному росту, не сравнимому ни с чем. Кто бы не захотел на них работать?

Набираем людей как супербосс

Большинство из нас знают, что необычайная результативность организации и ее новаторство зависят от способностей необыкновенных людей. Что супербоссы ценят, так это нестандартные методы найма одаренных сотрудников, которые впоследствии помогают привлечь и других таких же сотрудников. Как мы уже поняли, это означает интуитивный, смелый, заинтересованный и рациональный подход к подбору кадров. Но при этом совершенно необязательно, что супербоссы, будучи уникальными личностями с уникальным взглядом, сами должны этим заниматься. Разумеется, нет. У супербоссов есть HR-специалисты, часто это даже целые команды, которых они вполне могут научить своим методам найма.

В 1987 году Син Липперт закончила Кулинарный институт Америки и вернулась в родную Калифорнию, чтобы найти там работу. Она мечтала попасть в Chez Panisse, и после долгих усилий ей было назначено собеседование с Полом Бертолли, шеф-поваром ресторана. Син вспоминает, что, отправляясь на встречу, она ожидала привычного диалога с потенциальным боссом, но вместо этого ее ждал сюрприз. «Когда я села напротив Бертолли и протянула ему свое резюме, он просто смахнул его со стола. Я посмотрела на него непонимающе, и он сказал: «Не надо, не поднимай». Конечно же, я была растеряна… Он начал задавать мне вопросы из разряда «Расскажите о себе». «Где вы росли?», «Что вчера ели?», «Заведение, в котором ели в последний раз?», «Какие книги вы читаете? Не обязательно по кулинарии…», «Что читаете сейчас?», «Что вас интересует вообще?»[102]. Липперт была застигнута врасплох, а как же иначе. Но месяц спустя ей позвонили и предложили испытать себя.

С момента открытия Chez Panisse прошло уже шестнадцать лет, а методы найма у Уотерс до сих пор прежние. Их переняли и другие ее сотрудники. Это подтверждает ключевой аргумент моей книги: необычным практикам, которые определяют личность супербосса и способствуют его успеху, можно обучиться. Если в своей компании именно вы отвечаете за набор сотрудников, почему бы вам не попробовать применить некоторые описанные мной методы? Вам не нужно полностью забывать все, чему вас учили ранее о кадровых ресурсах. Тем более – не нужно пытаться сразу обрести подход супербосса к приему сотрудников на работу. Позвольте себе двигаться в направлении большой цели маленькими шагами. Для начала попробуйте избавиться от желания автоматически отсеивать потенциальных сотрудников исключительно на основе их предыдущих занятостей. Помните о том, что, поступая так, вы, возможно, отбрасываете наиболее ценных кандидатов. Не исключайте список должностных обязанностей, но в то же время не доверяйте ему слепо. Идеальный кандидат не всегда соответствует всем его пунктам. Не отказывайтесь от официальной формы собеседования, но и не забывайте разряжать обстановку при случае и пробовать что-то новое. Например, выбирать разные места для встречи с соискателями.

Начав эксперимент с методами супербосса, не пытайтесь в каждом человеке, которого вы хотите взять на работу, сразу увидеть будущую звезду. Начните с одного-двух кандидатов и работайте с ними. Вам нужно будет применить и другие методики, которые содержатся в этой книге: нельзя просто нанять многообещающего сотрудника, а затем управлять им так, как вы привыкли управлять кадрами. Если вы действительно смогли привлечь необыкновенного сотрудника, но на этом остановились, он, скорее всего, убежит от вас еще до того, как установит приложение вашей компании на свой iPhone. Будьте готовы вести себя как партнер, учиться и приспосабливаться. И не забывайте об остальных людях в вашей команде: если бросить все на самотек, они рискуют не поладить с «посторонним» новичком. Посвятите их в свой план, и вы удивитесь их пониманию. Дайте им возможность прочувствовать мир супербосса.

Набирая сотрудников методами супербосса, не стоит сразу рассчитывать на чудо, ожидая результатов здесь и сейчас. Нужно время, чтобы опробовать все эти методы, нужно позволить себе осознанно всякий раз переосмысливать свои действия, чтобы улучшить результаты. Риск не так уж и велик – дела не встанут на пять лет в случае провала. Но, когда набираешь людей более интуитивно, отходя от общепринятых норм, все равно нужно прилагать некоторые усилия и тратить на это время. Необходимо принять тот факт, что вы учитесь на ходу и нет никаких гарантий, что кто-либо из нанятых людей озолотит вас. Ничего нельзя гарантировать, но вы ничего и не теряете, так почему бы не попробовать? Если не сработает или сработает, но, например, новый сотрудник потом перейдет в другую компанию, у вас уже появится первый положительный опыт текучки. И если вам повезет, так же как везет с этим супербоссам, ваш бывший сотрудник сделает себе имя где-нибудь еще. И когда это произойдет, как это происходит у супербоссов, в вашей жизни появится большое количество сообщений на LinkedIn о людях, которые просматривают ваш профиль, а также от людей, которым теперь «интересно», чем вы занимаетесь и есть ли у вас вакансии. Репутация магнита ценных кадров не заставит себя долго ждать. Она может прийти к вам в тот момент, когда первые нанятые вами сотрудники отправятся покорять новые вершины, или после. Но в любом случае, как только это случится и люди начнут замечать ваши успехи, вы ощутите самое замечательное чувство – достижения цели в своей карьере. Добавьте к этому еще и то, что отныне на вас захотят работать лучшие из лучших, а это уже совершенно другой уровень.

Поиски неограненного алмаза, того самого человека, который не вписывается в привычные для нашей жизни узкие рамки, требуют смелости. Сложно избавиться от чувства контроля, продиктованного общепринятыми нормами принятия решений. Специалистам по кадрам методы супербосса подбора кадров могут казаться рискованными и опасными, особенно если эти методы применяются впервые. Но существует, однако, простая истина: уровень риска определяет уровень успеха. В числе достижений супербоссов слишком много великих рекордов, чтобы не попробовать их методы.

Поиск и обладание нужным «сырьем» – это жизненно важные вещи для всех, кто хочет создать свою «звездную кухницу». Но это только первый шаг. Как только вы заполучили невероятно способных людей в свой штат, вы должны замотивировать их, чтобы они продолжали развиваться. Ради блага всей организации и ради их собственного роста вы должны сделать все, чтобы они начали стремиться к достижению небывалых высот, причем так сильно, как это только возможно. В чем же секрет лучшей мотивации? Супербоссы тоже щелкают хлыстом, требуя лучших результатов. Но они делают еще кое-что, что делает ужасно мало руководителей, даже хороших. В следующей главе мы поговорим о факторах, способствующих беспредельной самоотдаче. О том, как подталкивать к успеху самых талантливых людей и заставлять их показывать результаты, которые им даже не снились.