Джон Дорр - Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR

• Название: Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR
• Автор: Джон Дорр
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2019
• ISBN: 978-5-00117-820-0

Венчурный инвестор Джон Дорр рассказывает о созданной им системе OKR (цели и ключевые результаты), которая помогла многим гигантам, таким как Intel и Google, достичь впечатляющего роста. На примерах множества организаций, внедривших OKR, вы познакомитесь с ее основными характеристиками и способами применения. На русском языке публикуется впервые.

---

3

В 2001 году по моей рекомендации основатели компании пригласили на пост СЕО Эрика Шмидта, моего коллегу еще по Sun Microsystems. При нем все работало как часы. Затем я представил им Билла Кэмпбелла, который стал наставником для всех троих.

4

Я научился этой хитрости в Intel в 1970-х годах. Легендарный Гордон Мур, предшественник Энди Гроува на посту СЕО Intel, говорил: «Провал в этом году я рассматриваю как возможность в будущем году попробовать снова».

5

Levy, St. In the Plex: How Google Thinks, Works, and Shapes Our Lives. NY: Simon & Schuster, 2011. В некоторых случаях ключевой результат бинарный, то есть достигнут либо нет: Составить руководство по адаптации для новых сотрудников.

6

Ordóñez, L., Schweitzer, M., Galinsky, A., Bazerman, M. Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of Overprescribing Goal Setting. Academy of Management Perspectives. 2009, February 1.

7

Ordóñez, L., Schweitzer, M., Galinsky, A., Bazerman, M. Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of Overprescribing Goal Setting. Academy of Management Perspectives. 2009, February 1.

8

Locke, E. Toward a Theory of Task Motivation and Incentives. Organizational Behavior and Human Performance. 1968, May.

9

The Quantified Serf. The Economist. 2015, March 7.

10

Mann, A., Harter, J. The Worldwide Employee Engagement Crisis. gallup.com. 2016, January 7. Во всем мире лишь 13 % сотрудников вовлечены в работу. Более того, по данным Deloitte, ситуация не улучшается; за последние десять лет уровень вовлеченности не вырос.

11

Dice Tech Salary Survey, 2014 / http://marketing.dice.сom/pdf/Dice_TechSalarySurvey_2015.pdf.

12

Mann, A., Darby, R. Should Managers Focus on Performance or Engagement? Gallup Business Journal. 2014, August 5.

13

Global Human Capital Trends 2014. Deloitte University Press.

14

Becoming Irresistible: A New Model for Employee Engagement. Deloitte Review, Issue 16. 2015, January 26.

15

Amabile, T., Kramer, St. The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work Boston: Harvard Business Review Press, 2011.

16

Ordóñez, L., Schweitzer, M., Galinsky, A., Bazerman, M. Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of Overprescribing Goal Setting. Academy of Management Perspectives. 2009, February 1.

17

Как писал Стивен Леви, «Дорр разложил Google на исходные метрики». Google, разрешите представить OKR: идеальная совместимость.

18

В начале своего существования Google использовал так называемые фрагменты – краткие, не более трех-четырех строк, отчеты о текущем состоянии дел от каждого сотрудника компании.

19

Levy, St. In the Plex: How Google Thinks, Works, and Shapes Our Lives. NY: Simon & Schuster, 2011.

20

Шмидт, Э., Розенберг Дж. Как работает Google. М.: Эксмо, 2018.

21

Schmidt, E., Rosenberg, J. How Google Works. NY: Grand Central Publishing, 2014.

22

Levy, St. In the Plex: How Google Thinks, Works, and Shapes Our Lives. NY: Simon & Schuster, 2011.

23

Schmidt, E., Rosenberg, J. How Google Works. NY: Grand Central Publishing, 2014.

24

Сначала Google практиковала ежеквартальные OKR, затем добавила ежегодные, и процесс стал двухуровневым. Сменив Пейджа на посту СЕО, Пичаи перешел на одноуровневую ежегодную схему. Чтобы поддерживать динамичный процесс и отслеживать выполнение целей с четко установленными сроками, каждый отдел отчитывается ежеквартально или (иногда) даже каждые шесть недель – фактически это ключевые результаты. В качестве СЕО Alphabet Ларри следит за тем, чтобы OKR применялись и в других дочерних компаниях. И до сих пор составляет индивидуальные OKR на квартал.

25

Fortune, 2017, March 15.

26

Я учился на PDP-11 – оптимальный выбор мини-компьютера для энтузиаста.

27

В 1960-х годах Burroughs была одной из восьми основных компьютерных компаний США наряду с IBM, Honeywell, NCR Corporation, Control Data Corporation, General Electric, RCA и UNIVAC (подразделение Remington Rand, затем Sperry Rand, затем просто Sperry). По объемам продаж Burroughs опережала всех конкурентов, за исключением IBM. Фактически IBM с более чем 65 % рынка превосходила все остальные семь компаний суммарно, а ситуацию на рынке ЭВМ шутливо называли «IBM и семь гномов» (англ. IBM and the Seven Dwarfs). Прим. ред.

28

Как и Стэнфордский университет, где каждый год Андраш Гроф отдавал сто часов своей жизни шестидесяти студентам магистратуры по курсу бизнес-администрирования.

29

Хотя записи этого семинара у нас не было, мы отыскали видеозапись схожего семинара, который Гроув провел три года спустя. Его комментарии и выражения заимствованы именно из этой записи, которую можно посмотреть на www.whatmatters.com.

30

Видеозапись семинара можно найти здесь: www.whatmatters.com/grove.

31

Представьте себе легкий венгерский акцент, от которого Гроув так и не избавился.

32

Более прогрессивную модель, на которую в то время мало кто обратил внимание, выдвинула социальный работник из Массачусетса Мэри Паркер Фоллет. В статье «Отдавая приказы» (1926) Фоллет утверждала, что совместное принятие решений и сотрудничество между менеджерами и сотрудниками дает гораздо более эффективный результат. Там, где Тейлор и Форд видели иерархию, Фоллет увидела сетевую организацию.

33

Taylor, F. The Principles of Scientific Management. NY – London: Harper & Brothers, 1911.

34

Grove, A. High Output Management. NY: Random House, 1983.

35

Drucker, P. The Practice of Management. NY: Harper & Row, 1954.

36

Друкер, П. Практика менеджмента. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015.

37

Руководители Hewlett-Packard считают, что успех их компании определяется ее философией, ориентированной на людей. Эта философия получила название «Особый метод Hewlett-Packard». Прим. ред.

38

Rodgers, R., Hunter, J. Impact of Management by Objectives on Organizational Productivity. Journal of the American Psychological Association. 1991, April.

39

Management by Objectives. The Economist. 2009, October 21.

40

Grove, A. High Output Management. NY: Random House, 1983.