Сидни Финкельштейн - Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций. Анализ и практические выводы

• Название: Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций. Анализ и практические выводы
• Автор: Сидни Финкельштейн
• Издательство: Альпина Бизнес Букс
• Жанр: Деловая литература
• Год: 2004
• ISBN: 5-9614-0262

Книга знакомит с результатами исследовательского проекта, посвященного изучению управленческих ошибок. Цель этого исследования заключалась в том, чтобы разобраться в истинных причинах неудач и понять, что за люди стояли у истоков самых известных бизнес-катастроф. Проведенные изыскания позволили автору книги сделать удивительный вывод: компании, не имеющие, на первый взгляд, ничего общего, терпят поражение по одним и тем же причинам.

В представленном читателю исследовании собраны уникальные сведения об ошибках, которые способны привести на грань катастрофы даже самую мощную организацию, такую, например, как GM, Mattel, Motorola, Rite Aid, Quaker, Saatchi & Saatchi или Webvan.

Вы познакомитесь с увлекательными историями, героями которых являются не только известнейшие компании, но и их первые лица. В этой книге многие менеджеры и руководители крупнейших корпораций впервые открыто говорят о том, как в действительности принимались решения, предопределившие судьбу их компаний, и о том, что они сделали бы по-другому, если бы время можно было повернуть вспять.

Книга рассчитана на менеджеров, предпринимателей, а также студентов и преподавателей экономических вузов.

---

В основе своей мысль о роботизации вовсе не была бредовой. Роботехника развивалась быстрыми темпами, и японцы уже активно использовали роботов на производстве. Идея обогнать японцев в вопросе роботизации казалась довольно перспективной. Фабрика будущего, образ которой нарисовал Роджер Смит, казалась руководителям автомобильной промышленности землей обетованной. Они жаждали, чтобы Смит привел их на эту землю.

Проблема заключалась в том, что в основу стратегии автоматизации была положена неправильная предпосылка - предположение о том, что замена людей на машины позволит остановить наступление японцев и вернет GM лидирующие позиции на мировом авторынке. Вместо того чтобы взять на вооружение методы «рачительного производства», которые и по сей день являются отличительной чертой производственной системы Toyota, GM всецело отдалась навязчивой идее роботизации. Не обратив внимания на то, что Toyota эффективно сочетает автоматизированные и неавтоматизированные процессы, GM проигнорировала основную составляющую успеха японцев, которая и обеспечивала им низкий уровень издержек производства. Бывший президент компании Ford Фил Бентон прокомментировал это следующим образом. Список задач, стоявших перед автомобильной промышленностью в 80-е годы, не ограничивался автоматизацией. В первую очередь необходимо было решить проблему координации производства. Заводы Toyota были менее автоматизированы, чем предприятия Nissan, и при этом демонстрировали более высокую эффективность. «Все упирается в методы управления производством. Нужно, чтобы продукт соответствовала квалификации рабочих» (24).

Японцы добились значительных успехов и во внедрении других составляющих «рачительного производства», в числе которых было управление материальными запасами по принципу «точно в срок», интеграция логистических цепей и управление качеством. «[Автоматизация] не слишком помогла GM, потому что компании по-прежнему приходилось работать с людьми», - объяснял Чарльз МакЕльи, инженер по автоматизации производства (25). Если вы начинаете использовать новые технологии, не имея подготовленных соответствующим образом кадров, «все, чего вы можете достигнуть, - это автоматизация беспорядка» (26). Роберт Лутц занимал ответственные посты в компаниях Ford, Chrysler и, в последнее время, в GM. На протяжении многих лет Лутц имел возможность непосредственно наблюдать за изменениями, происходящими в автомобильной промышленности. В беседе с нами он сказал следующее:

Все это автоматизированное оборудование абсолютно лишает вас какой-либо гибкости, вдобавок у него чрезвычайно высокая капиталоемкость. Компания пала жертвой великой североамериканской системы калькуляции производственных затрат, которая утверждает: устранение рабочих ведет к снижению издержек. GM не учла того, что, избавляясь от труда производственных рабочих, она заменяла его на труд вспомогательных рабочих плюс гигантские дополнительные затраты. Эти затраты были очень велики, потому что заработная плата техников и других специалистов, без которых невозможна работа автоматизированного завода, намного превышает заработную плату рабочего-почасовика. В таких случаях нельзя упускать из виду ни одного работника. Ты оцениваешь производительное время и время простоя каждого и организуешь процесс таким образом, чтобы максимизировать производительное время и минимизировать простой. Все внимание сосредоточено на рабочем, а не на оборудовании. Автоматизацию следует внедрять только там, где это действительно необходимо (27).

В итоге в 80-х годах GM вложила в автоматизацию более 45 млрд. долларов. Этой суммы хватило бы на то, чтобы купить и Toyota, и Nissan одновременно (28). Исследования Марвина Либермана и Раджива Дхавана из UCLA (University of California at Los Angeles - Калифорнийский университет в Лос-Анджелесе), изучавших эффективность производства в автомобильной промышленности 60-90-х годов, подтверждают: производительность заводов GM, которая на протяжении многих лет отставала от показателей компании Toyota, еще более снизилась в период с 1984 по 1991 годы. А ведь именно в этот период GM должна была насладиться плодами своего автоматизационного броска (29).

Ослепленные путеводной звездой : решительным шагом по дороге в никуда

Человек устроен так, что стремится избежать неопределенности. Поэтому, когда мы видим кого-то, кто уверенно идет по намеченному пути и твердо следует избранной стратегии, это производит на нас благоприятное впечатление. Но ведь уверенность и определенность - это еще не все. Сколько раз нам приходилось сталкиваться с руководителями и организациями, которые, не оглядываясь по сторонам, решительно шагали к намеченной цели в то время как весь остальной мир стремительно удалялся от них, двигаясь в противоположном направлении. У компаний, о которых мы рассказывали в этой главе, есть одно общее качество. Все они без тени сомнений доверялись стратегиям, которые на самом деле вели их в никуда.

Ан Ванг, как и некоторые другие упоминавшиеся во второй главе руководители, которые встали у руля основанных ими компаний, не поощрял многообразия мнений среди подданных своего королевства. Пока интуиция не подводила его (а в первые годы существования Wang Labs она всегда подсказывала правильный ответ), компании были обеспечены благодействие и успех. Однако когда правила игры усложнились, методы Ванга оказались неэффективными.

В случае с GM губительное единодушие атаковало компанию сразу по двум направлениям. С одной стороны, влияние Роджера Смита было настолько велико, что мало кто отваживался выступать против выдвинутых им предложений. С другой стороны, совет директоров оказался неспособным контролировать реалистичность предпринимаемых компанией глобальных инициатив, в том числе и проекта роботизации, который обошелся GM в 45 млрд. долларов.

Snow Brand была настолько поглощена борьбой за рентабельность, что ради достижения контрольных показателей менеджеры были готовы пойти на все; нарушения правил считались явлением допустимым. При этом в компании отсутствовал постоянный контакт между высшим уровнем управления и производственными предприятиями. Даже когда скандал с зараженным молоком стал достоянием общественности, генеральный директор Snow Brand постарался остаться в стороне, ожидая, что другие топ-менеджеры возьмут ответственность за катастрофу на себя.

И наконец, в то время, когда другие бейсбольные клубы постепенно пересматривали свои взгляды, Boston Red Sox продолжала упорно цепляться за свои расистские предубеждения. Организация не получила с самого верха отчетливого сигнала о том, что подобное поведение теперь считается неприемлемым или, по крайней мере, будет расцениваться как неконструктивное. В отсутствии каких бы то ни было определенных установок, регулирующих процесс отбора чернокожих игроков, Red Sox совершенно естественным образом пришла к тому положению, в котором в конце концов оказалась.

Каждая из этих историй служит предостережением для тех, кто жаждет стабильности и определенности. Как уже отмечалось в предыдущих главах, стремление вопреки всему сохранять статус-кво чревато неприятными последствиями; опасность многократно возрастает, если на руководящие посты попадают люди, которые не ведают сомнений. Все это говорит в пользу гибкости и восприимчивости - двух основных качеств, необходимых для эффективного управления организацией и построения действенной стратегии.

Стратеги и стратегии

Говоря о стратегиях, мы не можем обойти вниманием тех, кто эти стратегии разрабатывает. Под стратегическим анализом в компаниях обычно подразумевают изучение характерных свойств конкурирующих организаций и оценку предпринимаемых ими действий, а также определение общих экономических, демографических, технологических тенденций и исследование слабых и сильных сторон собственного предприятия. Проводя такой анализ, так ли уж часто вспоминаем мы о личностных особенностях главных стратегов? Пытаясь осмыслить поступки конкурентов, обращаем ли мы внимание на то, кто стоит у руля этих компаний? Не забываем ли мы о том, что все решения в любой организации принимаются людьми? Когда человек отдает предпочтение той или иной стратегии, он делает этот выбор под влиянием своего жизненного опыта, личных качеств и усвоенных им принципов. Чем больше вы знаете о людях, которые занимают руководящие посты, тем легче вам понять, почему компании поступают так, а не иначе.

Прибавьте сюда то, о чем мы говорили в третьей главе: прошлое компании обусловливает ее настоящее. Корпоративная культура и конкретные люди, разрабатывающие стратегию организации, - вот две составляющие, которые во многом определяют направление развития компании и которые слишком часто упускаются из виду при проведении стратегического анализа. Если вы поняли, что за человек Ан Ванг и какие демоны терзают его, значит, вы с большой долей вероятности можете предсказать, какой курс выберет Wang Labs. Если вы хорошо знакомы с историей и культурой Boston Red Sox, вам едва ли покажется удивительным то, что она дольше других команд высшей бейсбольной лиги отказывалась повернуться лицом к спортсменам афроамериканского происхождения. Приглядитесь повнимательнее к культурным традициям вашей компании и к тем людям, которые стоят у ее руля, - именно здесь находится ключ к пониманию выбранной ею стратегии.