Александр Крымов - Вы — управляющий персоналом

• Название: Вы — управляющий персоналом
• Автор: Александр Крымов
• Издательство: Бератор
• Жанр: Деловая литература
• Год: 2004
• ISBN: 5-9531-0047-7

ЭТО НЕ УЧЕБНИК!

Учебников и пособий по теме управления персоналом, как переводных, так и «родных» (нередко скомпилированных из тех же переводных), в книжных магазинах вполне достаточно. А если вы уже успели где-то поучиться нашему ремеслу, то наверняка и учебники читали…

В этой книге вы найдете не то, что принято писать про управление персоналом, а то, с чем чаще всего приходится сталкиваться в реальной практической работе в нашей стране в начале XXI века. Здесь и сейчас.

Для тех, кто либо примеряется к карьере управляющего персоналом, либо обучается ей, либо уже набивает первые профессиональные шишки. Автор выражает скромную надежду, что и матерые кадровики найдут в ней что-то интересное, поскольку чужой опыт всегда занятно сравнить с собственным.

---

Это ставит перед управляющим трудовыми ресурсами задачу, которой нет у его коллег-снабженцев: сделать свою компанию привлекательной как работодателя. И мне не раз приходилось наблюдать случаи, когда претенденты на рабочее место выбирали не ту фирму, где больше платят, а ту, которая им «глянулась» по каким-то иным причинам.

Беседы с соискателями показывают, что здесь играют роль прежде всего общая обстановка в фирме (в той мере, в которой соискатель способен ее с ходу оценить), а также то, как его встречают. Его может отпугнуть, например, неряшливое помещение или излишняя агрессивность проводящего собеседование. Есть среди нас «специалисты по отбору», превращающие интервью в подобие допроса в гестапо; дескать, тем самым выявляется стрессоустойчивость кандидата. Думаю, что они в большей степени пытаются компенсировать собственные комплексы, нанося при этом ущерб предприятию в виде потенциально пригодных, но отказавшихся от работы соискателей.

Свобода выбора работником работодателя порождает еще одно явление, абсолютно не свойственное рынкам товаров и услуг.

Представьте себе, что приобретенный вами пару лет назад холодильник вдруг заявляет: знаешь что, хозяин, надоел ты мне. Даю тебе, согласно контракту, неделю на покупку нового холодильника… а я пошел.

И при этом, мерзавец, даже не подумает возместить вам хотя бы частично расходы на свое приобретение!

А на рынке труда это — абсолютно нормальное явление. Ведь вы приобрели опять-таки не человека, а его трудовой pecypc! И то во временное пользование, поскольку пожизненные контракты у нас не предусмотрены. Значит, он волен в любой момент раздумать продавать свой ресурс именно вам. И уж естественно, произведенные затраты — на риске фирмы.

Изменение стоимости со временем. Материальные ресурсы (машины, оборудование и т. п.) в ходе эксплуатации изнашиваются, устаревают физически и морально, а следовательно — обесцениваются. Инженеры хорошо знают, какой ресурс существует у каждого устройства, а профессиональные оценщики умеют определять его стоимость после износа. При этом в наше время моральный износ нередко опережает физический, особенно если речь идет о компьютерных технологиях.

В отличие от машин, с трудовыми ресурсами дело обстоит сложнее. Со временем, приводящим к накоплению опыта и знаний, «стоимость» специалиста на рынке труда не уменьшается, а растет. Всегда ли? Нет. Играет роль возрастной фактор. Пройдитесь по объявлениям о найме на работу, и вы увидите, что большинство работодателей устанавливают «потолок» около 40 лет. Это, естественно, не касается объявлений на заборах, обещающих сумасшедший заработок в долларах всем от 17 до 60, независимо от образования. Таким образом, если «кривая стоимости» для оборудования будет иметь примерно такой вид:

то для трудового ресурса — примерно такой:

При этом пик на втором графике приходится на возраст в 30-35 лет, а после 40 намечается начало спада.

Свойство трудовых ресурсов со временем дорожать создает определенные проблемы.

Человек приходит в компанию сразу после учебного заведения, без всякого опыта, что делает стоимость его ресурса минимальной (если только он — не «звезда», из тех, за кем рекрутеры охотятся еще в вузах, и не чей-нибудь племянник). За 3-5 лет он набирается опыта, после чего имеет полное право претендовать на большее. Теперь в резюме вместо «ничего не умею» вполне способен перечислить целый ряд подвигов и достижений. В своих глазах, так же как и в глазах рынка, он «стоит» уже значительно больше. А вот работодатель вполне может этот момент просмотреть, ведь для него данный работник так и остался молодым специалистом. Отсюда и возникает проблема удержания персонала.

Стоимость процесса приобретения трудовых ресурсов.

Если вы покупаете автомобиль, вам достаточно почитать объявления и совершить две-три поездки. Ваши затраты — это время + стоимость рекламной газеты + проезд. Почти ничего.

Если вы — предприятие и покупаете, скажем, сырье, то возникают дополнительные затраты — содержание снабженческого аппарата. На фоне стоимости самого сырья, а также прибыли, извлекаемой из производства, они также сравнительно невелики.

Если вы покупаете трудовые ресурсы, дело обстоит сложнее.

Во-первых, значительно более трудоемок процесс поиска (привлечения) кандидатов. Если он ведется не только через бесплатные «трудовые» сайты Интернета, то потребуются еще и затраты на рекламу.

Во-вторых, процесс отбора. Первичный отбор: изучение резюме, связь по телефону — минимум полчаса на кандидата. Минимальное интервью занимает не меньше часа. А если вы заполняете вакансию с серьезными требованиями к квалификации, значит, вам придется привлекать специалиста — эксперта из компании, затрачивая его рабочее время (еще час). Наконец, знакомство с будущим руководителем нанимаемого сотрудника. Итого, каждый кандидат, включая неудавшегося, обойдется компании минимум в 3-5 часов рабочего времени.

В-третьих, известная ограниченность ресурсов, представленных на рынке труда. Если у вас достаточно жесткие требования, вы можете искать человека в течение нескольких месяцев и перебрать пару десятков кандидатов, так и не остановившись ни на одном. Если на рынке наблюдается дефицит специалистов нужной вам профессии, трудозатраты выльются в сотни человеко-часов.

В-четвертых, потери в результате практически неизбежных ошибок отбора. Никуда вы не денетесь, все равно часть кандидатов не будет успешно проходить испытательного срока, значит, все затраты придется удвоить.

Наконец, виртуальные потери компании из-за незанятой вакансии. Вы ищете менеджера по продажам — значит, компания лишена того дохода, который он мог бы приносить.

На самом деле подсчитать все эти затраты довольно сложно, поэтому мы воспользуемся другим приемом: а сколько услуга по подбору кандидатов стоит на рынке, то есть в исполнении рекрутерского агентства? Мы уже упоминали, что агентства берут 1-3 (никогда не ниже и редко — выше) месячной зарплаты подбираемого кандидата.. Естественно, затраты агентства как самостоятельного юридического лица выше, чем затраты вашего отдела кадров. Ведь им надо платить налоги на прибыль и прочее, а кроме того, они — тоже коммерческое предприятие и по определению должны приносить доход своим учредителям! Поэтому я полагаю, что уровень одной месячной зарплаты кандидата можно использовать как условный показатель ваших трудозатрат.

Теперь перейдем к главному — как научиться понимать ситуацию на рынке труда?

Большинство лично мне знакомых специалистов приобретают это понимание с опытом и поддерживают интуитивно: просто видят, что на рынке поднялись или опустились «цены» по таким-то вакансиям. Надо сказать, они редко ошибаются, но такая позиция имеет слабые стороны. Во-первых, это касается вакансий, с которыми служба персонала предприятия постоянно имеет дело и поэтому держит руку на рыночном пульсе. Зато при возникновении достаточно экзотической вакансии (например, не было в компании финансового контролера или руководителя бэк-офиса, и вдруг решили завести) сразу возникает проблема: сколько платить?

Во-вторых, интуитивный подход не страхует от ситуаций, когда компания прошляпила рост цен на рынке труда, в результате чего из «средних» по рынку съехала в «дешевые» (в смысле оплаты труда персонала). Зато сотрудники это очень быстро понимают, вот мы и получаем вспышку текучести кадров.

Второй подход, научно-аналитический, состоит в приобретении соответствующих данных по рынку труда у специализированных фирм, которые такие отчеты предлагают. Это смотрится куда солиднее, но также не свободно от недостатков. Во-первых, эти отчеты стоят денег, и не таких уж малых. Во-вторых, делаются они обычно по итогам года, а рынок труда меняется гораздо динамичнее (мы это увидим чуть ниже). Наконец, где гарантии достоверности?

Вместо того и другого я предлагаю простую технологию замера рынка труда, доступную каждому, кто умеет обращаться с Интернетом (естественно, кадровые сайты) и с программой Microsoft Excel. Она не трудоемка, оперативна и вместе с тем дает достаточно точные результаты.

Итак, что мы хотим измерить?

1. Состояние спроса на рынке труда, то есть частоту встречаемости предложений работодателей по уровню оплаты труда. Это покажет нам, к какому уровню оплаты относится компания: низкому, среднему или высокому. Отсюда можно сделать вывод о привлекательности компании как работодателя и о вероятности того, что сотрудники начнут разбегаться.

2. Состояние предложения, то есть частоту встречаемости ожиданий соискателей по оплате труда. Из этого мы сможем оценить, насколько легко или трудно найти на рынке специалиста на предлагаемых нами условиях.