Наталья Пономарева - Современные требования к кадровой службе (отделу)

• Название: Современные требования к кадровой службе (отделу)
• Автор: Наталья Пономарева
• Жанр: Делопроизводство, офис

Неправильное построение и нерациональная работа кадровых служб (отделов) приводят к некачественному использованию человеческих ресурсов в организации, к снижению производительности труда и, как результат, к потере прибыли.

Автор данной книги поможет правильно сформировать кадровую службу (отдел), раскроет ее полномочия и функциональные обязанности.

Также в книге представлены современные требования к кадровому делопроизводству, установлены внутренние и внешние взаимодействия кадровой службы (отдела).

Одна из глав посвящена компьютеризации кадровой службы (отдела), в ней представлено разнообразие программного обеспечения работы кадров.

В книге даются образцы документов, необходимых для работы кадровой службы (отдела).

---

На наш взгляд, необходимости в заявлении работника о приеме на работу не существует, но и его наличие не будет противоречить трудовому законодательству. На заявлении в отличие от трудового договора очень удобно проставлять визу непосредственного руководителя – «Не возражаю. С 01.12.2005», подпись и дата. Первый руководитель предприятия также ставит на заявлении свою резолюцию «Отдел кадров. В приказ с 01.12.2005», подпись и дата резолюции.

Итак, вы определились с выбором. Но все же есть сомнения. Возьмите работника с испытательным сроком, тем более это допускается Трудовым кодексом РФ.

Согласно ст. 70 ТК РФ трудовым договором может быть обусловлено испытание работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе.

Необходимо также внести продолжительность испытательного срока в приказ о приеме работника на работу. Испытание устанавливается работнику только один раз при приеме на работу. Оно не может быть увеличено по инициативе работодателя, например приказом директора, с последующим внесением изменений в заключенный трудовой договор.

Надо помнить, что при переводе работника из одной организации в другую (п. 4 ст. 77 ТК РФ) испытательный срок ему назначать нельзя.

Срок испытания указывается в трудовом договоре. Он не должен превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3) лиц, не достигших восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5) лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Это необходимо запомнить, чтобы не допустить ошибку и не назначить испытательный срок, например, беременной женщине.

Увольнение работника, не выдержавшего испытания, возможно:

1) только после его письменного предупреждения работодателем (или его представителем);

2) лишь в той мере, в какой:

а) упомянутое предупреждение будет сделано не позднее чем за 3 календарных дня до дня окончания срока испытания;

б) работодатель укажет конкретную причину того, почему испытание не выдержано;

3) лишь до истечения последнего дня испытательного срока. Если же работник еще раз будет допущен к работе, то считается, что он выдержал испытание;

4) без согласования вопроса об увольнении с профсоюзной организацией и без выплаты выходного пособия.

Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику, к которому было применено испытание, ряд гарантий:

1) вправе обжаловать решение работодателя в суд. Здесь надо уточнить, если решение работодателя было обжаловано в суде до издания приказа об увольнении и суд вынес утвердительное решение в пользу истца, то такой приказ не может быть применен, а если работник уже был уволен (также в случае удовлетворения иска) – он подлежит восстановлению;

2) вправе прекратить работу. В данном случае работник может написать заявление о расторжении трудового договора по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ). Единственное отличие состоит в том, что работник должен предупредить об этом не за две недели, а за три дня (в письменной форме) (ст. 71 ТК РФ).

Оценку результатов испытания дает работодатель. Руководитель организации вправе единолично решить этот вопрос. Однако он вправе создать и специальную комиссию из соответствующих специалистов, способных объективно оценить результаты испытания. Если комиссия приходит к выводу о том, что работник не выдержал испытания, то она информирует об этом руководителя предприятия.

Окончательное решение принимает руководитель организации путем издания приказа.

Общество с ограниченной ответственностью «Конфин»

01 декабря 2005 года

город Саратов

Приказ № 22 ПО создании комиссии

В целях подведения результатов испытания деловых качеств оператора ЭВМ Смирновой Нины Петровны,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Создать комиссию в составе:

– заместителя генерального директора по производству Маркова И.Ю. (председатель комиссии);

– специалиста по кадрам Русаковой Н.Г. (член комиссии);

– менеджера Денисенко И.Р. (член комиссии).

2. Комиссии завершить работу не позднее 15 декабря 2005 г.

3. Об итогах проверки результатов испытания деловых качеств Н.П. Смирновой представить мне письменный акт не позднее 10.00 час. 16 декабря 2005 г.

4. Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой.

Генеральный директор

ООО «Конфин»

А.В. Квардин

Общество с ограниченной ответственностью«Конфин»

01 декабря 2005 года

город Саратов

Приказ № 25 Л/СО расторжении трудового договора

На основании трудового договора, заключенного с оператором ЭВМ отдела 73.12 (Вольск) Смирновой Нины Петровны, с условием об испытательном сроке, акта № 5 от 28 ноября 2005 г. комиссии по подведению результатов испытания, ст. ст. 70, 71 ТК РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Расторгнуть трудовой договор с оператором ЭВМ Смирновой Нины Петровны, с 07 декабря 2005 года как не выдержавшего срок испытания.

2. Бухгалтерии произвести все расчеты со Смирновой Н.П. в порядке и сроки, установленные законодательством.

3. Специалисту по кадрам Русаковой Н.Г. обеспечить оформление и выдачу Смирновой Н.П. трудовой книжки в установленном порядке.

4. Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой.

Генеральный директор

ООО «Конфин» А.В. Квардин

Запись в трудовой книжке о приеме на работу с испытательным сроком не производится. Однако, если работник уволен как не выдержавший срок испытания, то запись об этом в трудовой книжке производится. Если работник выдержал испытание, то можно и не издавать специального приказа об окончательном его приеме на работу.

Прием на работу, согласно ст. 68 ТК РФ, оформляется приказом (распоряжением) работодателя (Приложение 5), изданным на основании заключенного трудового договора (Приложение 4). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Лишь при наличии заключенного трудового договора возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, поскольку содержание этого правоприменительного акта определяется на основании трудового договора и должно соответствовать его положениям. Так, только на основании соответствующих положений трудового договора в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны сведения о: фамилии, имени, отчестве работника; наименовании структурного подразделения, в которое принят работник; наименовании профессии (должности), разряде, классе (категории) квалификации; дате начала работы; размере оклада (тарифной ставки) и других условиях оплаты труда; наличии и продолжительности испытательного срока (если трудовой договор содержит данное условие), а также другие необходимые сведения.

Унифицированные формы приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы № Т-1 (на одного работника), № Т-1а (на группу работников)) утверждены Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 15 января 2004 года.

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику(ам) под расписку.

Для получения копии приказа (распоряжения) о приеме на работу работник должен подать работодателю письменное заявление, содержащее соответствующее требование. Работодатель не позднее трех дней со дня подачи такого заявления обязан безвозмездно выдать работнику надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).