Елена Турсина - Заработная плата: начисления, выплаты, налоги

• Название: Заработная плата: начисления, выплаты, налоги
• Автор: Елена Турсина
• Жанр: Делопроизводство, офис

Настоящее издание содержит полную информацию по заработной плате и иным выплатам работникам. Автор книги рассматривает вопросы, связанные с документальным оформлением приема граждан на работу; расчет начислений и удержаний по заработной плате; порядок и сроки выплаты заработной платы, компенсаций и пособий; налоги по заработной плате, процентные ставки и порядки их уплаты и т. п.

Данная книга адресована практикующим бухгалтерам, работникам кадровых служб, руководителям организаций. Также она может быть интересна студентам, изучающим бухгалтерский учет.

---

Елена Анатольевна Турсина Заработная плата: начисления, выплаты, налоги

1. Оформление трудовых отношений

1.1. Трудовой договор

Прежде, чем приступить к рассмотрению вопросов, связанных с сущностью, порядком заключения, оформления и расторжения трудового договора, необходимо определиться с некоторыми понятиями и терминами.

Можно сказать, что трудовой договор в узком смысле слова призван формализовать трудовые отношения.

В рамках трудового законодательства под трудовыми отношениями следует понимать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.

Понятие трудовой функции включает в себя:

· работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

· конкретного вида поручаемой работнику работы.

Иными словами, при приеме/найме на работу необходимо соблюсти несколько первоочередных и обязательных требований.

Исполнение работником трудовых функций возможно исключительно в рамках утвержденного работодателем-юридическим лицом штатного расписания организации, предполагающего наличие вакантной должности (с обязательными требованиями к квалификации/трудовым навыкам лица, претендующего на замещение данной вакантной должности). Разумеется, если мы будем иметь дело с работодателем-физическим лицом, это требование несколько упрощается, однако и в этом случае работодатель обязан выработать для себя и четко сформулировать некоторый набор требований, которым должен соответствовать потенциальный работник.

Например, работодатель-физическое лицо предполагает осуществить наем работника для ухода за садом. В этом случае одними из условий, предъявляемых при найме работника, может быть наличие/отсутствие специального (высшего или среднетехнического) образования, стаж работы по данной специальности. Логично предположить, что в том случае, если наряду с уходом за растениями работодатель предполагает осуществлять силами данного работника, например, ландшафтный дизайн своего земельного участка, одним из требований к кандидату на указанную должность станет наличие у него высшего образования в области ландшафтного дизайна.

Необходимо обратить внимание работодателей и работников на ст. 3 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), прямо запрещающую дискриминацию в сфере труда. В частности это предполагает, что каждый работник имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Иными словами, недопустимы как противоречащие действующему законодательству ограничения в трудовых правах и свободах и/или предоставление каких-либо преимуществ в зависимости от следующих признаков:

· пол;

· раса;

· цвет кожи;

· национальность;

· язык;

· происхождение;

· имущественное положение;

· социальное положение;

· семейное положение;

· должностное положение;

· возраст;

· место жительства;

· отношение к религии;

· политические убеждения;

· принадлежность/непринадлежность к общественным объединениям;

· иных факторов, не связанных с деловыми качествами работника.

Принимая во внимание перечисленные положения ТК РФ, совершенно противозаконным со стороны работодателя будет объявление о поиске сотрудника на замещение вакантной должности, например такого содержания: «Требуется экономист-финансист: мужчина, возраст до 30 лет, русский, православного вероисповедания». Как следует из данного текста, работодатель не формулирует никаких требований к деловым качествам работника, однако предоставляет преимущества лицам в возрасте до 30 лет, мужчинам, представителям одной из религиозных конфессий. Одновременно с этим, ущемляются права лиц, не соответствующих требованиям данного работодателя по возрасту, полу, отношению к религии.

Эти положения ТК РФ чрезвычайно важны для работника, так как в том случае, если работодатель отказал ему в приеме на работу по одному из перечисленных выше обстоятельств, работник вправе отстаивать свои законные трудовые права, в том числе и в суде. Основанием для отстаивания работником своих прав послужит письменный мотивированный отказ работодателя в приеме на работу. Например, соискателю вакантной должности было отказано в приеме на работу в связи с тем, что данный соискатель является замужней женщиной 26 лет, имеющей ребенка в возрасте трех лет (далеко не редкий повод отказать в приеме на работу). В этом случае женщина должна добиться от работодателя (даже если это окажется сложной задачей) письменного мотивированного отказа, в котором будет зафиксировано, что работодателя удовлетворяет квалификация соискательницы (образование, стаж работы и т. д.), однако, не устраивает наличие у нее малолетнего ребенка.

Конкретный вид поручаемой работнику работы оформляется непосредственно в трудовом договоре, а, кроме того, как правило, – в должностной инструкции. Данный документ разрабатывается для каждой должности/работника, утверждается работодателем (от лица работодателя – руководителем организации).

В общем случае трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

· избрания на должность;

· избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

· назначения на должность или утверждения в должности;

· направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

· судебного решения о заключении трудового договора.

Кроме того, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также в том случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен и/или не был оформлен вообще, но работник был фактически допущен к работе работодателем (либо с его ведома и/или по его поручению).

Основой регулирования трудовых отношений является трудовое законодательство и, в первую очередь, – ТК РФ.

Целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ). Одним из элементов, обеспечивающих достижение поставленной цели, является трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Сразу оговоримся, что ТК РФ является не единственным правовым актом, регламентирующим взаимоотношения работодателя и работника (исполнителя). Наряду с ТК РФ в ряде случаев отношения работодателя и работника регулируются Гражданским кодексом РФ (далее – ГК РФ) и/или иными законодательными актами. Более подробно об отношениях в трудовой сфере, основанных на гражданско-правовых договорах см. следующую главу.

Собственно понятие трудового договора рассматривается в гл. 56 ТК РФ. По нашему мнению целесообразно привести полностью определение понятия трудового договора с тем, чтобы иметь возможность рассмотреть его во всех деталях.

Итак, понятие трудового договора раскрывается ТК РФ следующим образом:

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Начнем рассмотрение процедуры заключения трудового договора с того, что установим, какие именно субъекты могут являться сторонами трудовых отношений.

ТК РФ (ст. 20) определяет участников трудовых отношений следующим образом.

Работник.

Работник представляет собой физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Согласно действующему законодательству, в общем случае в качестве работников в трудовые отношения имеют право вступать лица, достигшие возраста шестнадцати лет.

Однако ст. 63 ТК РФ предполагает, что возраст работника, с которого допускается заключение трудового договора, может быть снижен в определенных случаях. В частности:

· трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью в тех случаях, когда они обучаются в общеобразовательном учебном заведении по заочной (вечерней) форме обучения либо прекратили обучение в общеобразовательном учебном заведении в соответствии с федеральным законом;