Светлана Рахманова - Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы

• Название: Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы
• Автор: Светлана Рахманова
• Жанр: Юриспруденция

Книга представляет собой практическое пособие по вопросам оплаты труда. В ней рассмотрены основные допускаемые нарушения и разобраны все сложные вопросы.

Теоретический материал изложен простым, доступным языком. Кроме того, книга включает множество практических примеров, описывает ситуации, в которых работодателями допускаются наиболее типичные ошибки и предлагает варианты их решения.

Пособие предназначено прежде всего для специалистов, непосредственно решающих вопросы оплаты труда в организациях – бухгалтеров, юрисконсультов, работников отделов кадров, а также руководителей предприятий.

---

Если в служебную командировку направляется «внутренний» совместитель, средний заработок сохраняется и по основной, и по совмещаемой должности. При этом суточные должны выплачиваться в одинарном размере, а не по каждой из занимаемых должностей.

При направлении в служебную командировку «внешнего» совместителя, средний заработок сохраняется в той организации, которая его командировала. При этом работник должен быть освобожден от исполнения своих обязанностей в другой организации, например, написать заявление на предоставление отпуска без охранения заработной платы.

В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе, средний заработок должен сохраняться по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются между командирующими организациями по соглашению между ними (п. 9 Инструкции № 62).

Особенности оплаты труда совместителей. Общие нормы ТК РФ по вопросам оплаты труда распространяются и на совместителей. Системы оплаты труда, установленные в организации (повременная, сдельная и др.) для совместителей устанавливаются в том же порядке, что и для других работников.

И все же в оплате труда совместителей есть ряд нюансов, установленных ст. 285 ТК РФ.

Оплата труда этой категории работников производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором или положением об оплате труда работников.

Если совместителям, работающим на условиях повременной оплаты труда, устанавливаются нормированные задания, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Определение размеров заработной платы по основной должности и по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно. Обратите внимание: и в табеле учета рабочего времени данные должности должны занимать две отдельные строки.

Пример. Иванов, занимающий в организации должность бухгалтера, принят в порядке внутреннего совместительства на должность юрисконсульта.

Оклад бухгалтера по штатному расписанию составляет 6000 рублей; юрисконсульта – 5000 рублей.

Кроме того, Положением об оплате труда работников в организации установлена ежемесячная премия работникам в размере 50 % оклада.

Предположим, что в организации установлена 40-часовая рабочая неделя. В ноябре 2006 г. Иванов отработал по основной должности 167 часов, а по совместительству – 84 часа.

Заработная плата Иванову за отработанный месяц должна начисляться следующим образом.

1. По должности бухгалтера:

Должностной оклад – 6000 рублей.

Премия – 3000 руб. (6000 руб. х 50 %).

Итого по должности бухгалтера – 9000 рублей (6000 руб. + 3000 руб.).

2. По должности юрисконсульта:

Должностной оклад – 5000 руб./167 час.*84 час.=2515 руб.

Премия —2515 руб.*50 %=1257,5 руб.

Итого по должности юрисконсульта – 2515 руб. + 1257,5 руб.=3772,5 руб.

3. Итого по обеим должностям 9000 руб.+3772,5 руб.=12772,5 руб.

При работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, к заработной плате совместителей устанавливаются районные коэффициенты и процентные надбавки за непрерывный стаж работы в таких местностях (см. ст. 285 ТК РФ).

Обратите внимание! На совместителей не распространяются общие ограничения минимального размера оплаты труда, установленные ст. 133 ТК РФ. Объясняется это тем, что месячная оплата труда не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда лишь при условии, что работник отработал полную норму рабочего времени. А поскольку совместители – это работники с неполным рабочим днем, и оплата труда производится пропорционально отработанному времени, заработная плата совместителей может составлять менее 1 МРОТ.

В то же время достаточно распространена ситуация, когда работодатель согласен на выплату совместителю полного оклада. В связи с чем, возникает вопрос: можно ли работнику выплачивать весь оклад при условии, что в табеле отражается шестнадцатичасовая рабочая неделя?

На наш взгляд, можно. Поскольку в трудовом договоре могут быть установлены любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, соглашениями, коллективными договорами и иными локальными нормативными актами (ст. 57, 135 ТК РФ). Кроме того, ст. 285 ТК РФ установлено, что оплата труда совместителей может производиться на условиях, определенных трудовым договором. Следовательно, при заключении трудового договора стороны вправе сами определить и размер оплаты труда. В том числе предусмотреть, что оплата труда работника – совместителя будет составлять полный должностной оклад. Кроме того, если позволяет специфика работы в организации, можно установить работнику – совместителю оплату труда за фактически выполненный объем работ (при установлении нормированных заданий).

Порядок увольнения совместителей.

Основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ, распространяются и на совместителей. Однако ст. 288 ТК РФ предусмотрено еще одно, дополнительное, основание прекращения трудового договора – прием на работу работника, для которого эта работа будет основной. Обратите внимание на следующий важный момент. В новой редакции ст. 288 ТК РФ законодатель установил дополнительные гарантии, защищающие права совместителей. В связи с чем по данному основанию может быть прекращен только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Это означает, что если с совместителем заключен срочный трудовой договор, то работодатель не вправе его расторгнуть до истечения его срока. Кроме того, работодатель в письменной форме обязан предупредить совместителя об увольнении не менее, чем за две недели до прекращения трудового договора. Выходное пособие в этом случае не выплачивается.

4.2. Оплата труда сезонных работников

Определение сезонной работы.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), как правило, не превышающего шести месяцев.

Основным квалифицирующим признаком сезонных работ является их продолжительность. В ранее действующей редакции ТК РФ срок выполнения сезонных работ жестко ограничивался шестью месяцами. То есть работы сезонные по своей сущности теряли свой «статус», если продлевались хотя бы на день. В новой редакции законодатель применил более мягкую формулировку. Таким образом, работы являются сезонными, если их продолжительность, как правило, не превышает шести месяцев.

Глава 46 ТК РФ, регулирующая труд сезонных работников, основана на нормах Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. № 310-IX «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах». В настоящее время этот документ фактически прекратил свое действие.

Перечни сезонных работ (с указанием максимальной продолжительности отдельных сезонных работ) определяется отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, принимаемыми на федеральном уровне. Ранее такими полномочиями было наделено Правительство РФ, однако оно своим правом так и не воспользовалось. В связи с чем работодателям приходилось (и приходится) руководствоваться давно устаревшим Перечнем сезонных работ, утвержденным постановлением НКТ СССР от 11 октября 1932 г.

Особенности заключения трудового договора.

С сезонным работником заключается срочный трудовой договор по основанию, предусмотренному ст. 59 ТК РФ «на время выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)». Условие о сезонном характере работы обязательно должно быть включено в трудовой договор и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Как правило, трудовой договор на выполнение сезонных работ заключается на весь период сезона, определяя тем самым срок действия такого договора.

ТК РФ допускает установление для сезонных работников испытательного срока. Обратите внимание, теперь при установлении испытательного срока следует руководствоваться общими положениями ст. 70 ТК РФ. Связано это с тем, что, как уже было указано выше, продолжительность сезонных работ может быть и больше шести месяцев. Таким образом, для работников, заключивших трудовой договор на срок до шести месяцев, испытательный срок, как и ранее, не может превышать двух недель. А вот по договорам на более длительный срок испытание может быть установлено сроком до трех месяцев.

Особенности оплаты труда.

Условия оплаты труда сезонных работников закрепляются в трудовом договоре. Каких-либо особенностей в отношении оплаты труда этой категории работников ТК РФ не устанавливает. Заработная плата обычно рассчитывается так же, как и всем остальным сотрудникам, т. е. исходя из установленной в организации системы оплаты труда. Кроме того, сезонные работники могут рассчитывать на различные надбавки и доплаты, установленные в данной организации.