Элвин Тоффлер - Метаморфозы власти

• Название: Метаморфозы власти
• Автор: Элвин Тоффлер
• Издательство: Издательство ACT
• Жанр: Философия
• Год: 2003
• ISBN: 5-17-004183-7

Перед вами — одна из самых влиятельных работ в жанре так называемой «социальной философии» — «Метаморфозы власти» Элвина Тоффлера. Книга, в которой развитие его оригинальных, ярких идей достигает уже кульминационной точки.

Итак, происходят ли «метаморфозы власти» лишь на глобальном уровне — или, незаметные для нас, давно уже стали частью нашей повседневной, обыденной жизни? И что принесет нам это в грядущем — новые информационные войны и новый политический антагонизм, противостояние уже не между социальными, но между информационными системами?

Двадцать первый век уже настал. Будущее уже наступило. Каким же будет новый облик нашей стремительно — возможно, слишком стремительно, — развивающейся цивилизации?..

---

Урок стал ясным: невозможно организовать работу у паровой машины или ткацкого станка тем же способом, что с мотыгой или воловьей упряжкой. Новая техническая среда требовала иной дисциплины и иной структуры власти, чтобы поддерживать порядок и проводить ее в жизнь.

ЭЛЕКТРОННЫЙ ПРОЛЕТАРИАТ

Сегодня, когда развивается суперсимволическая экономика, новый рабочий режим опять вытесняет старый. На наших остающихся заводах и в конторах «фабричных труб» условия сегодня во многом такие же, какими были десятилетия назад. Во всем мире, а особенно в государствах, недавно начавших индустриализацию, сотни миллионов рабочих по-прежнему прикованы к индустриальной дисциплине Второй волны.

И сегодня, точно так же как в прошлом, мы все еще видим работодателей, недооценивающих революцию, которая происходит вокруг них. Они вводят компьютеры и другие передовые технологии Третьей волны, но пытаются сохранить вчерашние рабочие правила и властные отношения Второй волны.

Пытаясь превратить своих работников в «электронных пролов», как сказал бы Джордж Оруэлл, они считают удары по клавишам, следят за перерывами и вслушиваются в телефонные разговоры работника. Они пытаются контролировать самые мельчайшие детали рабочего процесса. Эти методы, характерные для промышленного труда, особенно распространены в обработке страховых исков и рутинном вводе данных в других областях бизнеса. Но их также могут применять к работе более высокого уровня.

Согласно отчету Управления технологической оценки конгресса США, их «все больше направляют на... более квалифицированные, профессиональные и управленческие должности. Специальности товарного брокера, компьютерного программиста и служащего по банковским займам... должны предоставить себя мониторингу»[242].

Однако можно сомневаться в том, насколько долго этим методам будут оказывать внимание, ведь рабочие правила прошлого противоречат новым возможностям, принесенным передовой технологией. Там, где мы видим радикальную новую технологию и старую рабочую систему, технология, по-видимому, применяется неправильно, а ее преимущества тратятся впустую. История то и дело показывает, что новые передовые технологии требуют по-настоящему передовых методов и организации работы.

Сегодняшние работодатели, которые по-прежнему считают, что им нужны «электронные пролы», напоминают реакционных фабрикантов железных изделий и владельцев текстильных фабрик, думавших, что они могут управлять новыми предприятиями, которые приводит в движение пар, методами, спроектированными для воловьей тяги. Они либо быстро исправили свою ошибку, либо были вытеснены из бизнеса более умными конкурентами, которые поняли, как реорганизовать сам трудовой процесс, увязав рабочий режим с самыми передовыми технологиями того времени.

Сегодня на тысячах рабочих мест — от автозаводов до офисов — умные компании экспериментируют с новым режимом или реально используют его. Его ключевая характеристика — изменившееся отношение и к знаниям, и к власти.

РАБОЧИЙ РЕЖИМ ЗАВТРАШНЕГО ДНЯ

Перемены, трансформирующие сегодня работу, не являются результатом неясно куда направленного альтруизма. Они следствие того, что для производства материальных ценностей нужен намного более тяжелый груз информации и коммуникаций.

В прошлом, когда многие области бизнеса были еще крошечными, предприниматель имел возможность знать фактически все, что нужно знать. Но по мере того как фирмы росли, а технология становилась более сложной, для одного человека стало невозможным нести весь груз знаний. Вскоре были наняты специалисты и менеджеры, которые сформировали характерные отсеки и эшелоны бюрократии. Груз знаний пришлось рассеять по управленческим категориям. Сегодня работает параллельный процесс. Точно так же как собственники стали зависимыми от менеджеров в том, что касается знаний, менеджеры становятся зависимыми от работников в том, что касается знаний.

Принадлежащее эпохе «фабричных труб» старое разделение фирм на «головы» и «руки» больше не работает. По словам Теруйя Нагао, профессора информации и решений в университете Цукуба, «разделение мышления и действия по традиционной модели... может быть уместным для постоянной технологии, но оно вряд ли находится в соответствии с быстрым технологическим прогрессом»[243].

Поскольку технологии более сложны и сменяются чаще, чем в прошлом, от рабочих ожидают, что они будут больше знать о смежных и последующих заданиях. Так, реклама General Motors с гордостью говорит, что рабочие помогают выбирать осветительную аппаратуру на своих заводах, отбирают наждачную бумагу, инструменты и даже «узнают, как работает завод, сколько стоят вещи, как отзываются об их работе потребители». В интегрированном компьютерами производстве, говорит консультант Дэвит Хьюитт из United Research Company, рабочим «нужно не только знать, как работают определенные механизмы, но и... как работает завод»[244]. Происходит так, что груз знаний и — что еще важнее — груз решений перераспределяется. В непрерывном цикле обучения, забывания и нового обучения рабочим нужно овладевать новой техникой, адаптироваться к новым организационным формам и предлагать новые идеи.

В результате «покорные исполнители правил, которые просто следуют букве инструкции, не бывают хорошими рабочими», — говорит Нагао, ссылаясь на более раннее исследование Sony. Действительно, в сегодняшней быстро меняющейся среде, указывает он, и правила необходимо менять чаще, чем в прошлом, и рабочих необходимо побуждать предлагать такие изменения.

Это так потому, что рабочий, который помогает создавать новые правила, также будет понимать, почему они нужны и как они вписываются в более широкую картину, а это означает, что рабочий может применять их более разумно. В действительности, говорит Рейнхард Мон, председатель Bertelsmann A. G., одного из крупнейших в мире конгломератов средств массовой информации, «только инструкции, которые одобрены большинством рабочей силы, имеют шанс, что их выполнят»[245]. Но приглашать рабочих участвовать в процессе создания правил — значит делить власть, которая когда-то принадлежала исключительно их боссам. Не каждому менеджеру легко принять такое смещение власти.

Демократия рабочих мест, подобно политической демократии, не процветает, когда популяция невежественна. Напротив, чем образованнее популяция, тем большей демократии она, по-видимому, потребует. С распространением передовой технологии неквалифицированные и плохо образованные рабочие вытесняются со своих рабочих мест в компаниях, сокращающих штаты. Остается более образованная группа, которой невозможно управлять в традиционной авторитарной манере «не-задавайте-мне-вопросов». В действительности необходимость задавать вопросы, что-то предлагать становится частью работы каждого.

Лоуэлл С. Бейн — менеджер нового завода GenCorp Automotive в Шелбивилле (Индиана), описывая роль менеджера, говорит: «Здесь давление исходит изнутри рабочей силы, которая бросает вызов менеджменту и не принимает его диктат или авторитет. Здесь люди ставят задачи под вопрос....Одно то, что вы входите в менеджмент, не делает ваши идеи священными»[246].

Следовательно, мы видим ясную модель. Власть на рабочих местах смещается не из-за неясного желания исправлений, а потому, что этого требует новая система создания материальных ценностей.

НЕЗАМЕНИМЫЙ ЧЕЛОВЕК

Еще один ключевой фактор перемещения власти на работе неизбежно связан с концепцией взаимозаменяемости. Одна из важнейших инноваций промышленной революции основывалась на идее взаимозаменяемых частей. Потом и к рабочим стали относиться как к взаимозаменяемым. Относительное безвластие промышленного рабочего класса во многом происходит именно из этого факта. До тех пор пока работа требовала малой квалификации и рабочего за несколько минут можно было научить выполнять какую-то механическую задачу, один рабочий был так же хорош, как другой. Особенно в периоды избытка рабочих, когда зарплаты падали, рабочие, даже объединенные в профсоюз, имели мало возможностей торговаться.

«Резервная армия безработных» обычно стояла неподалеку, чтобы поступить на свободные рабочие места. Напротив, как отмечалось в главе 7, сегодня безработные не могут занять свободные рабочие места, если они в нужный момент не будут обладать необходимым набором умений.

Кроме того, поскольку знания все больше становятся сущностью работы, рабочие места становятся более индивидуализированными, т. е. менее взаимозаменяемыми. По словам консультанта Джеймса П. Уэйра, вице-президента Index Group, Inc., «эрудированные рабочие все менее заменяемы. Каждый эрудированный рабочий по-разному использует инструменты. Один инженер использует компьютер иначе, чем другой. Один аналитик рынка анализирует данные одним способом, другой — иначе»[247].