Тарас Шевченко - Нестандартные методы оценки персонала

• Название: Нестандартные методы оценки персонала
• Автор: Тарас Шевченко
• Жанр: Деловая литература

Если Вы поинтересуетесь у своих знакомых, каким образом их оценивали при приеме на работу, то услышите самые разнообразные варианты ответов. Их список огромен: от резюме, интервью, медицинского осмотра, психологических тестов до самых экзотических - графология, астрология, магия. С недавних пор эти методы начали появляться и у нас. В настоящее время существует множество противоречивых суждений и домыслов о нетрадиционных методах оценки персонала.

Из нашей книги Вы узнаете: о существующих методах подбора сотрудников, о необходимости сочетания различных методик при приеме соискателя на вакантную должность, о специфике работы с кадрами организации. Мы также рассмотрим такие мало изученные методы оценки персонала, как графология, астрология, ясновиденье и сравним эти нетрадиционные способы изучения личности с консервативными, повсеместно применяемыми, покажем плюсы и минусы. Это даст Вам возможность наиболее полно и качественно осуществлять оценку кандидатов, которые в состоянии достичь ожидаемого организацией результата и принести лишь пользу своей работой.

Учитывайте специфику столь важного аспекта, как пошаговая, подробная оценка персонала и тогда в Вашей организации будут собраны в единую команду лучшие специалисты!

---

На заметку:

В западных компаниях было проведено исследование по выяснению отношения работников к процедуре собеседования с начальством. Оказалось, что некоторые сотрудники выражают недовольство тем, что их непосредственные руководители лишены возможности стимулировать их деятельность(повышение по службе или увеличение заработной платы). Зачастую у сотрудников возникает желание встретиться с руководителями высшего звена, от которых зависят увеличение зарплаты и продвижение по службе.

В определенной степени оправдывают себя применение профессиограмм.

Профессиограмма представляет собой систематизированный отбор и описание качеств, которыми должен обладать сотрудник, на конкретной должности и в определенной компании.

При составлении профессиограмм необходимо учитывать, что они должна включать: модель работника компании (профессиональные и личные качества) и модель профессии (функции, обязанности, задачи, перспективы).

Резерв на выдвижение

"В течение многих лет я регулярно задавал своим ведущим работникам (и требовал от них, чтобы они в свою очередь задавали и своим ведущим работникам) несколько элементарных вопросов. «Какие задачи Вы ставите себе на ближайшие три месяца? Каковы Ваши планы, приоритеты, надежды? Что вы намерены предпринять для их осуществления?»

Ли Якокка

Вы, как руководитель, всегда должны думать о своих ближайших помощниках и сподвижниках. Ведь от того, кто будет воплощать Ваши идеи в жизнь, зависит успех Вашей компании. Как следствие жизненно важно для организации заранее найти среди работников кандидата на выдвижение, способного заметить руководителя среднего звена. Кроме того, дайте найденным людям возможность проявить себя на руководящей должности. Вы спросите зачем? Ответ прост, Ваши заместители могут пойти в отпуск, заболеть или уволиться. Эти ситуации не будут ставить Вас в тупик, если в компании создать систему выявления и подготовки резерва на выдвижение.

Одним из наиболее популярных на сегодняшний день методов оценки работающего персонала является метод управления посредством установки целей. Руководитель и сотрудник вместе устанавливают основные цели сотрудника на определенный отчетный период(шесть месяцев, год). Эти цели должны быть:

конкретные;

измеримые;

достижимые;

значимые;

ориентированные во времени.

Когда же отчетный период закончен Вы и Ваш сотрудник оцениваете конкретное выполнение каждой цели.

Одним из методов оценки соискателя является так называемая «360 аттестация». Суть ее заключается в том, что сотрудник оценивается не только рекрутером (специалистом по найму персонала), но и различными категориями людей, от подчиненных до руководителей предприятия. Полезен данный метод разнообразностью оценки, непредвзятостью мнения сотрудников, обширностью опроса. «360 аттестация» применяется, в основном, на крупных предприятиях, в холдингах, корпорациях.

Ротация персонала

«Я всегда искал сообразительных бедных людей, у которых есть заветное желание стать богатыми. И до сих пор придерживаюсь этого подхода. Некоторые у нас ездят в различные школы бизнеса в поисках новых кадров. Я ничего не имею против человека, получившего степень магистра в какой-нибудь престижной школе, но не считаю, что на них свет клином сошелся».

Айс Гринберг

Ротация используется для оптимизации использования существующих работников (для расширений их профессиональной компетентности и интересов). В практике деятельности компаний часто случается так, что проработавший на каком-то месте сотрудник вынужден заменить своего коллегу. Зачастую потом выясняется, что на новом месте у него получается еще лучше, и призвание этого работника совершенно иное, нежели то, которым он все время занимался. Поэтому необходимо заблаговременно выявлять подобные ситуации. Вы, как эффективный руководитель должны применять горизонтальную и вертикальную ротацию персонала. А для этого предоставляйте своим сотрудникам возможность немного поработать на других рабочих местах. Практика применения ротации персонала дает положительные результаты. Во-первых, сотрудники начинают более широко осознавать производственный цикл организации, во-вторых, в случае выбывания любого человека его легко заменить на другого, уже поработавшего на этом месте, а в-третьих, только так Вы сможете на практике определить, кто из его подчиненных лучше справляется с тем или иным участком работы. Желательно проводить ротацию персонала только после предварительной оценки личностных и деловых качеств работника. При оценке уже работающего персонала хорошо работают социологические вопросники, социометрия. Если у Вас достаточный опыт, то грамотно поставленные вопросы дадут Вам ответ, насколько человек удовлетворен своим рабочим местом, рабочим временем, мотивацией, организацией труда, уровнем зарплаты, системой оплаты труда. Любой менеджер по персоналу должен иметь в запасе вопросник для каждого подразделения фирмы.

Кроме того, Вы должны помнить о том, что в любой компании существуют две ценности: внутренняя – персонал фирмы и внешняя – клиенты. В связи с этим необходимо заботиться о получении информации о сотрудниках от клиентов. Хороший результат можно получить используя вопросники обратной связи(опросы клиентов о качестве оказанных услуг фирмой и конкретными сотрудниками). Признание и оценка личного вклада каждого сотрудника в общий успех компании является, одним из эффективных рычагов совершенствования работы по управлению персонала.

Пример:

Ценностные ориентиры АПК «Агрос» (кадровая политика, корпоративная культура)

Ценностные ориентиры компании определены:

а) в компании наиболее ценным приобретением считаются руководители и сотрудники;

б) кадровая политика данной компании направлена на формирование единой команды;

в) соответствие сотрудника конкретному рабочему месту, удовлетворенность своей работой, а личные ценности работника должны совпадать с корпоративными ценностями фирмы.

Для АПК «Агрос» очень важен профессионализм людей, приглашаемых к нам на работу. Кроме того деятельность компании направлена на:

1. формирование благоприятного психологического климата;

2. хороших взаимоотношений в коллективе;

3. нацеленность сотрудника на конечный результат.

В АПК «Агрос» вводится управление по целям, которого раньше не было в данной компании. Вся проводимая работа говорит о стремлении руководства компании совершенствовать методы управления персоналом и повышать корпоративную культуру. В традициях компании заложена традиция отмечать корпоративные праздники. Например, ежегодно отмечается такой корпоративный праздник, как «Новый зерновой год», а зимой – «День здоровья». Кроме того у этой компании можно перенять опыт реагирования на проблемы возникающие у персонала. Пример:

«Как оценивают персонал в компании „Макдональд“

В компании «Макдональд» с конца 60-х годов введена оценка (по 5-балльной системе) работников по следующим факторам результативности:

знание работы (имеет ли работник ясное понимание содержания работы и ее целей);

необходимость контроля за его действиями со стороны начальника (насколько старателен при выполнении производственных заданий, соблюдает ли дисциплину труда, включая время обедов, перерывов и др.);

рациональность (способен принимать обоснованные решения);

инициативность (имеет желание принимать на себя дополнительную ответственность, загорается новыми идеями, не требует принуждения к работе);

склонность к сотрудничеству (проявляет готовность и способность работать с коллегами и подчиненными);

отношение к труду.

В небезызвестной компании «Макдональд» все руководители и рядовые работники как правило проходят аттестацию при каждом изменении в должностном предназначении. Кроме того, их аттестуют через шесть месяцев после принятия на работу. Задача такого контроля при вхождении в должность – оказание работнику своевременной помощи, исправление недостатков, проверка правильности решения о назначении.»[4]

Глава 2. Традиционные методы оценки персонала

Нет ничего более легкого, чем быть занятым,

и нет ничего более трудного, чем быть результативным.

Ален Макензи

Во второй главе рассмотрим традиционные методы оценки персонала применяемые в настоящее время в большинстве российских компаний. Практика деятельности крыпных компаний показывает, что до вынесения Вами решения о найме на работу кандидат должен пройти несколько этапов оценки:

предварительную отборочную беседу;

заполнение бланка заявления;