Рольф Рюттингер - Культура предпринимательства

• Название: Культура предпринимательства
• Автор: Рольф Рюттингер
• Издательство: ЭКОМ
• Жанр: Деловая литература
• Год: 1992
• ISBN: 5-87373-001-6

Как понимать "культуру" в предприниматель­стве и зачем она, собственно, нужна, если вы и так считаете себя культурным человеком? На эту и другие темы рассуждает в своей новой книге известный немецкий психолог Рольф Рюттингер, поднявший на ноги не один десяток малых и крупных фирм на Западе.

Ни для кого на Западе давно не является секретом, что залог успеха фирмы на 85% зави­сит от психологической готовности каждого из сотрудников пожертвовать личными интересами ради процветания фирмы.

Автор книги подробно разбирает на примере нескольких крупных фирм, таких, как, напри­мер, "Хьюлетт-Паккард", социально-психологи­ческие модели построения "образа", или, иными словами, "имиджа" фирмы.

Книга рассчитана в первую очередь на руково­дителей малых и крупных предприятий, заинте­ресованных в повышении собственного авторите­та, равно как и имиджа своей фирмы. Книга рекомендуется для использования в семинарских занятиях по психологии менеджмента и изучении ролевых моделей поведения.

---

Согласно Лутцу фон Розенштилю, немецкому профессору психологии, понятие «культура предпринимательства» в зна­чительной степени отражает усвоенные нормы, которые, вероятно, определяют поведение, но, возможно, вовсе не осознаны и тем самым не могут быть испытаны в ходе опросов. Жаль!

Ричард Тэннер Пэскэйл и Энтони Дж. Этос, два амери­канских профессора экономики, в результате очень тщатель­ного анализа крупных японских и американских предприятий приходят к понятиям «высшие цели» и «духовные ценности», которые в Японии имеют свои корни в дзэн-буддизме.

Преподающий в США японец Вильям Оухи разработал по образцу теории «X и Y» Дугласа Мак Грегори теорию «Z». Для Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные пред­ставления о ценностях и убеждениях.

Американский консультант предприятий Роберт Ф. Аллан и журналистка Шарлотта Крафт определяют культуру как более или менее долго сохраняющуюся конъюнктуру сил, которая побуждает членов группы специфически реагировать на определенные цели.

Дил и Кеннеди, оба уже упоминавшихся профессора, занимаются - менее интенсивно - определением значения обрядов, ритуалов и героев при возникновении культуры. Их выводы подкупающе сильно сформулированы и местами очень крепки. Однако к ним можно отнести критику Кэтлин К.Грегори, которая жалуется, что здесь изучение культуры предпринимательства сводится к объяснению информацион­ной, или чисто социальной, или символической стороны повседневной деятельности предприятий. Эта модная сосре­доточенность на ритуалах, легендах и жаргоне свидетельству­ет, естественно, во многом о культуре авторов.

Под понятием «зримо живущая система ценностей» кон­сультанты Петере и Вотермэн подразумевают четкие пред­ставления о цсшюстях на преуспевающих американских пред­приятиях. В рамках открытых ими восьми критериев успеха «наилучшим образом управляемых предприятий» система ценностей стоит на пятом месте.

Между тем должно стать яснее, что система ценностей предприятия представляет критерий, в котором суммируются все остальные признаки успеха: примат действия, близость к клиенту, свобода для предпринимательства и т.д.

Это смещение приоритетов станет понятнее, если пред­положить, что культура предпринимательства представляет собой систему совместно выношенных и реальных убеждений и представлений о ценностях. Представления о ценностях отвечают на вопрос, что является важным для предприятия, в то время как убеждения прежде всего помогают понять, как должно функционировать предприятие, как надо управлять, как, короче говоря, быть преуспевающим. Непосредственно познаваемы лишь те фрагменты культуры предприниматель­ства, которые можно конкретно наблюдать на уровне поведе­ния, т.е. значительная часть того, что относится к представ­лениям о ценностях, нормам, предположениям и фантазиям о самом себе и других и стоит за образами действий, остается в тени, является неосознанным или недоосознанным, но очень эффективным.

Культура требует расшифровки. И тем самым, культура пред­принимательства становится психологической темой с соот­ветствующим широким набором понятий:

- Предприятия (не важно, в чьем определении - Фрейда - как индивидуальное неосознанное, или Юнга - как коллектив­ное бессознательное), подобно отдельным людям, управля­ются движущими силами, страхами, табу и частично ирра­циональными механизмами действий, о которых не гово­рят, которые едва ли осознаются сотрудниками, особенно при длительной работе на предприятии, ц0 которые при более внимательном рассмотрении имеют огромное воздей­ствие. Никому не приходит в голову, что он мог бы что-то делать не так, как он это делает.

- Если взять за основу сквозной анализ Эрика Берне то культура предпринимательства имеет нечто общее с распре делением ролей или сценарием, который предписывает кому и что делать на предприятии. В зависимости от теоретических предпосылок, первоначально дававшихся основателями, а сегодня - выдающимися лидерами, речь идет о выигрышной, проигрышной или невыигрышной организации.

- Под групповыми динамическими аспектами подразумева­ются основные предположения, т.е. невысказанные уста­новки, в соответствии с которыми течет жизнь группы, например, «Конфронтация любым путем» или «Никаких споров».

Наглядно культуру предпринимательства можно сравнить с главным течением реки. Независимо от того, есть ли на поверхности волны, штормит или стоит штиль, главное течение от этого не меняется.

Не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее означает, - схватиться вначале за облако. Куль­тура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, руководящие политические и деловые направле­ния, стратегии и бюджеты. Культура - это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но «мягкое» является «жестким» на преуспевающих предприятиях.

Возникновение культуры предпринимательства

Чтобы лучше разбираться в культуре предпринимательства, стоит заняться вопросами ее возникновения. Однако такой сложный процесс в лучшем случае может быть изображен грубо, поверхностно и схематично, т.е. сильно упрощешю. При этом мы можем исходить из трех легко прослеживаемых предпосылок:

- Там, где оказываются вместе люди, возникает по истечении определенного времени культура или субкультура. Даже группа врачей, которые в течение нескольких часов молчат, способствует тем самым возникновению культуры, даже если она первоначально должна заключаться в том, чтобы в целях предосторожности держать язык за зубами.

- Каждая культура развивает неписаные, часто невысказан­ные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. Антрополог культуры Маргарет Мид характеризует в этой связи культуру также как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам. Эта информация передается языковыми и неязыковыми средствами. В экстремальной ситуации человек очень быст­ро усвоит, как ему надо вести себя, когда он оказывается в незнакомой обстановке.

- Люди готовы сегодня скорее сами развивать и формировать культуру, членами которой они являются, чем пассивно воспринимать и отражать заданную культуру. На практике у новых членов должно произойти соединение подходящих и собственных процессов формирования.

В отношении всей организации развитие культуры образует, если рассматривать очень упрощенно, круг правил (рис.1). Предприятие, принимая во внимание предложения, тенден­ции рынка и умножившиеся сегодня общественные процессы (например - защита окружающей среды), желает, само собой разумеется, занимать на своем рынке первое место. Из этого выводится норма неизменно предоставлять клиенту перво­классное обслуживание.

На уровне содержания это может означать, что к клиенту подходят активно, поддерживают хороший контакт, не созда­ют проблем для клиента, включают его в развитие производст­ва, постоянно предлагают что-то новое.

Рис. 1. Возникновение культуры

Такое конкретное поведение утверждает и усиливает по­том опять-таки скорее абстрактные убеждештя и представле­ния о ценностях. Ясно, что будет сделано и как это будет сделано. Культура предпринимательства будет усилена совер­шенно без упоминания этого термина.

Так или подобным образом могла бы развиваться культура предпринимательства. В действительности, конечно, разви­ваются совершенно различные субкультуры, в коммерции господствует совершенно другой тон, нежели в управлении.

Наряду с формальными нормами развиваются неформальные. Становятся ясными противоречия. Об определенных, воз­можно незначительных, вещах говорится очень много, но дискуссия о вопросах выживания, вполне возможно, упуска­ется.

Субкультуры в Силиконовой Долине

Хотя блеск Силиконовой Долины постепенно становится более тусклым, к ее примеру нельзя не обратиться. Поэтому мы займемся результатами эмпирического исследования, про­водившегося на фирмах этого региона в 1983 году, во время которого был проведен опрос почти 75 технических специа­листов (technical professionals). Цель исследования заключа­лась в том, чтобы описать и выяснить, как эта группа делает свою карьеру внутри и между отдельными фирмами и как предприятия персонально владеют проектами развития.

В деталях речь шла об изучении социальных категорий, различных ориентировок и культур, внутри которых возника­ли и двигались «туземцы». Их взгляды могут быть определены как познавательные системы, при которых язык рассматрива­ется как представитель субъективно переживаемой действи­тельности, способный, по крайней мере, привести к разног­ласиям.