Юрий Орловский - Трудовое право России: Учебник

• Название: Трудовое право России: Учебник
• Автор: Юрий Орловский
• Издательство: Инфра-М
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2008
• ISBN: 978-5-98209-028-7

В учебнике, написанном видными российскими учеными-юристами, в доступной форме излагаются основные вопросы правового регулирования трудовых отношений в современной России.

Выделены положения, имеющие особое значение в условиях рыночной экономики.

Содержание учебника основано на анализе нормативных правовых актов о труде, их применении с учетом новейших изменений в законодательстве и судебной практике.

Для студентов юридических учебных заведений, а также для всех граждан, интересующихся вопросами трудового права.

Материалы приведены по состоянию на 25 октября 2007 г.

---

Нормативные договоры (нормативные соглашения) характеризуются тем, что они заключаются в договорном порядке, т.е. путем проведения переговоров, их условия определяются соглашением сторон, их юридическая сила также обусловлена взаимным волеизъявлением сторон, однако в отличие от обычных договоров их содержание составляют не обязательства (или не только обязательства) сторон, а правовые нормы.

Нормативные договоры, как международные, так и заключенные социальными партнерами, приобретают все большее значение. Высказываются даже предположения о том, что соглашения и коллективные договоры призваны нести основную нагрузку по регулированию трудовых отношений[64].

В последнее десятилетие отдельные представители науки трудового права стали относить к источникам права и трудовой договор[65].

Эта позиция основана на широком представлении о праве, включении в понятие права не только позитивного права в виде системы правовых норм, но и субъективного права.

Безусловно, трудовой договор можно признать источником субъективного права, т.е. актом, устанавливающим субъективные права и обязанности работника и работодателя. Однако норм права он не содержит. Если исходить из широкой трактовки права, то правильнее говорить не об источниках, а о формах существования права, и рассматривать все формы, включая, например, правоотношение и правосознание. Этого в указанных работах не делается, чем, на наш взгляд, совершается методологическая ошибка: источник права «в широком смысле» указывается в одном ряду с источниками позитивного права.

♦ Что касается обычая и судебного прецедента , то надо подчеркнуть, что указанные источники включаются в ту или иную национальную систему права в зависимости от признания (санкционирования) их государством. Поскольку ни конституционное, ни трудовое законодательство РФ не указывает на возможность отнесения обычая и судебного прецедента к источникам права, последние в российской правовой системе таковыми не являются. Кроме того, роль судебного прецедента в его классическом понимании даже в странах обычного права серьезно меняется. На первое место выходит так называемый прецедент толкования, т.е. интерпретация статутного права. Как совершенно справедливо отмечают исследователи, в России речь идет не о развитии судебного прецедента как источника права (что было бы шагом назад и отступлением от идеи верховенства закона), а об усилении позиции судов в толковании закона[66]. Именно в этом направлении развивается судебная практика, которая играет существенную роль в правильном понимании и применении закона. Особое значение имеют постановления Конституционного Суда РФ, которые, по существу, отменяют или изменяют нормы права, а иногда и нормативные акты и руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда РФ[67].

§ 2. Система источников трудового права

1. Источники трудового права образуют систему , единство которой обусловлено наличием единого предмета и метода отрасли, принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Система источников трудового права по сравнению с другими отраслями права обладает серьезной спецификой.

Прежде всего, надо подчеркнуть, что трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72 Конституции РФ), и соответственно массив нормативных правовых актов делится на акты федерального и регионального уровня.

Особенность системы источников трудового права заключается в наличии наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, актов органов местного самоуправления, нормативных соглашений, заключаемых сторонами трудовых отношений, и локальных нормативных актов, которые утверждаются работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников.

Существенным отличием системы источников трудового права от системы источников других отраслей права является действие принципа неухудшения положения работника : каждый акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом. Этот принцип — основа построения всей системы источников трудового права, отражение социальной (защитной) функции трудового права. Он легально закреплен по отношению к некоторым видам источников трудового права. Так, нормативные соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК); законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, принятые по предметам совместного ведения Федерации и субъектов РФ, не могут противоречить федеральному законодательству (ст. 6 ТК); локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК).

Существование сложной системы источников трудового права актуализирует проблему организации системных связей между различными видами источников и разрешения коллизий между нормами различного уровня. В первую очередь — это соотношение нормативных и коллективно-договорных актов.

В юридической литературе последнего десятилетия, в том числе в учебных изданиях, наметилась тенденция выделять коллективнодоговорные акты (коллективные договоры и соглашения) как основной источник трудового права и подчеркивать их ведущую роль в регулировании трудовых отношений[68].

Такая позиция представляется несколько преувеличенной. Как справедливо отмечается некоторыми исследователями, нормативные акты преобладают в большинстве правовых систем мира, а также в основных отраслях права, включая трудовое[69].

Вероятно, в ближайшей перспективе необходимо исходить, во-первых, из того, что трудовые отношения в России регулируются как нормативными правовыми, так и коллективно-договорными актами. Во-вторых, сложившееся между ними соотношение носит неслучайный характер, поэтому нельзя отвергать его без достаточных оснований. В-третьих, перед обоими видами актов стоит единая цель — упорядочение трудовых отношений и обеспечение социальной защиты трудящихся.

2. Эти обстоятельства обусловливают необходимость гармонизации государственного и коллективно-договорного правового регулирования и соответственно нормативно-правовых и коллективно-договорных актов.

♦ Это можно обозначить как первую важнейшую проблему совершенствования системы источников трудового права. В качестве основ гармонизации необходимо выделить:

✓сохранение на обозримый период значения государственных актов в качестве основных регуляторов;

✓законодательное установление пределов коллективно-договорного регулирования;

✓определение правил разрешения коллизий между нормативно-правовыми и коллективно-договорными актами;

✓недопустимость императивного вмешательства государства в процесс осуществления коллективно-договорного регулирования.

Сохранение высокого значения государственного регулирования необходимо в силу ряда причин, главными из которых являются социально-экономическая нестабильность, которая в соответствии со сложившейся закономерностью влечет за собой более активное вмешательство государства в трудовые отношения, и отсутствие сформировавшейся стабильной системы коллективно-договорных актов.

В настоящее время действует сложная иерархия соглашений и коллективных договоров, которая не охватывает определенной части организаций, основанных на частной собственности, и практически всех субъектов малого предпринимательства.

Очень редко на практике встречаются коллективно-договорные акты, будь то соглашения или коллективные договоры, содержащие целостное регулирование трудовых отношений, — то, что исследователи называют «трудовым кодексом предприятия». Как правило, коллективно-договорный акт содержит отдельные правовые нормы по различным институтам трудового права. Например, правило о предоставлении дополнительного отпуска, нормы о порядке и условиях выплаты материальной помощи, о повышении оплаты за работу в ночное время.

Государственное, и прежде всего законодательное, регулирование в сложившейся ситуации должно установить минимум социальных гарантий для работника по каждому институту трудового права. Этот минимум должен выполнять две функции:

1) обеспечить достаточное регулирование и приемлемый уровень защиты работника в случае отсутствия коллективно-договорных актов;

2) служить базовым уровнем, своего рода отправной точкой при ведении коллективных переговоров.

Законодательство должно определять также правила и пределы коллективно-договорного регулирования, т.е. устанавливать порядок ведения коллективных переговоров и предмет регулирования, осуществляемого социальными партнерами. Предмет коллективно-договорного регулирования не во всем совпадает с предметом трудового права, определенным ст. 1 ТК.