Юрий Орловский - Трудовое право России: Учебник

• Название: Трудовое право России: Учебник
• Автор: Юрий Орловский
• Издательство: Инфра-М
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2008
• ISBN: 978-5-98209-028-7

В учебнике, написанном видными российскими учеными-юристами, в доступной форме излагаются основные вопросы правового регулирования трудовых отношений в современной России.

Выделены положения, имеющие особое значение в условиях рыночной экономики.

Содержание учебника основано на анализе нормативных правовых актов о труде, их применении с учетом новейших изменений в законодательстве и судебной практике.

Для студентов юридических учебных заведений, а также для всех граждан, интересующихся вопросами трудового права.

Материалы приведены по состоянию на 25 октября 2007 г.

---

Порядок создания постоянно действующих комиссий определяется законодательством (федеральным и региональным) о комиссиях соответствующего вида.

Формирование комиссии для ведения коллективных переговоров осуществляется на основе положений ст. 35-37 ТК и зависит от уровня ведения переговоров.

В организации комиссия создается из представителей работников и представителей работодателя.

В том случае, когда работников представляет одна профсоюзная организация, охватывающая более половины работников, комиссия создается из представителей этой организации и лиц, представляющих работодателя.

Специальные правила установлены для создания комиссии при наличии на соответствующем уровне нескольких представителей работников. Законодатель исходит из того, что работники должны быть представлены одним органом и выработать единую позицию на коллективных переговорах. Кроме того, подчеркивается, что в организации должен быть заключен один (единый) коллективный договор. Соответственно в отрасли должно действовать одно отраслевое соглашение. Отличие от ранее действовавшей нормы заключается в том, что в создании единого представительного органа могут участвовать не все первичные профсоюзные организации, а те из них, которые добровольно решили объединиться. Единственным требованием является охват такими организациями более половины работников соответствующего работодателя.

♦ Единый представительный орган с момента его создания считается представителем всех работников данного работодателя и может выступить с инициативой о вступлении в коллективные переговоры для заключения или изменения единого коллективного договора. Он уравнивается в правах с первичной профсоюзной организацией, которая объединяет более половины работников.

Таким образом, законодатель формирует определенную модель, в соответствии с которой профсоюзная организация либо несколько профсоюзных организаций, объединяющие более половины работников, пользуются преимущественным правом вступления в коллективные переговоры от имени всех работников и, соответственно, участвуют в формировании комиссии по ведению коллективных переговоров.

Если ни одна из действующих у работодателя первичных профсоюзных организаций (или несколько первичных профсоюзных организаций) не объединяют более половины работников, используется механизм непосредственной демократии: профсоюзная организация, которой доверяется вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор от имени всех работников, избирается на общем собрании (конференции).

При невозможности избрать такую профсоюзную организацию работники избирают иного (непрофсоюзного) представителя (представительный орган).

Кодекс не определяет, кто созывает общее собрание (конференцию). Этот вопрос в соответствии с принципами социального партнерства решается по соглашению сторон. Например, возможна ситуация, когда один из профсоюзов обращается к работодателю с просьбой созвать собрание (конференцию).

Избранная на общем собрании (конференции) профсоюзная организация или иной представительный орган участвуют в формировании комиссии по коллективным переговорам.

В том случае, когда интересы работников представляет наиболее представительная профсоюзная организация, созданный в добровольном порядке единый представительный орган или профсоюзная организация по выбору собрания (конференции) работников, обеспечивается право других профсоюзных организаций на получение информации о вступлении в коллективные переговоры с работодателем и участие в переговорах путем создания единого представительного органа (если он не был создан) или вступления в уже созданный единый представительный орган.

Таким образом, еще раз подчеркивается необходимость сотрудничества, согласования позиций и требований всех профсоюзных организаций, действующих в рамках организации.

Это в полной мере согласуется с позицией Комитета экспертов МОТ, которые подчеркивают необходимость предоставления возможности всем профсоюзам (в том случае, когда ни один из них не объединяет более 50% работников) принять участие в коллективных переговорах[91].

На процедуру создания (изменения состава) единого представительного органа отводится пять дней. Если в течение указанного срока извещенные надлежащим образом профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом, комиссия по ведению коллективных переговоров формируется без их участия, однако в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров за ними сохраняется право присоединиться к коллективно-договорному процессу.

Такой же подход должен применяться при наличии в обособленном структурном подразделении нескольких профсоюзных организаций.

На уровне отрасли, региона, территории при заключении различного вида соглашений профсоюзы (объединения профсоюзов) также должны создать единый представительный орган на основе пропорционального представительства. Если профсоюзы не смогли договориться о создании такого органа, представительство интересов всех работников отрасли, территории и т.п. поручается наиболее представительному профсоюзу.

Применение этой нормы иногда вызывает определенные трудности в связи с возможностью возникновения разногласий между профсоюзами и их объединениями по поводу отнесения того или иного профсоюза к наиболее представительному. Разрешение подобных разногласий может быть осуществлено только на основе соглашения между профсоюзами, иного способа урегулирования конфликта законодательство пока не предусматривает.

После определения представителей работников можно приступить к созданию комиссии по ведению коллективных переговоров. В соответствии со сложившейся практикой она состоит из равного количества представителей сторон.

Коллективные переговоры проводятся в комиссии в том порядке и в те сроки, которые стороны избрали (ст. 37 ТК).

♦ Комиссия при разработке проекта коллективного договора, соглашения свободна в выборе предмета регулирования — общественных отношений (элементов трудового правоотношения), которые подлежат регламентации в соответствующих договорных актах.

Ограничение круга дискуссионных вопросов может рассматриваться как решение, несовместимое с Конвенцией МОТ № 98. Однако свобода выбора вопросов не означает, что стороны могут вынести на обсуждение проблемы, не связанные с трудом, его организацией, условиями и т.п.

Предмет коллективных переговоров определяется с учетом цели проведения переговоров — регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений; компетенции работодателя и прямых предписаний закона. Надо отметить, что достаточно большое число статей Трудового кодекса так или иначе упоминают коллективно-договорные акты, указывая на возможность или закрепляя обязанность урегулировать те или иные вопросы в коллективном договоре или соглашении. Например, ст. 116 ТК предусматривает право установить дополнительный отпуск для работников в коллективном договоре; ст. 320 ТК предписывает устанавливать женщинам, работающим в районах Крайнего Севера, сокращенную рабочую неделю.

В ходе ведения коллективных переговоров стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Для определения состава информации необходимо применить норму ст. 53 ТК. Перечень сведений, которые предоставляются работникам организации, может служить ориентиром и для определения информации, необходимой для ведения коллективных переговоров на других уровнях.

Необходимо иметь в виду, что МОТ принята Рекомендация № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967), уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров.

Рекомендация указывает на цель предоставления информации — достижение взаимопонимания сторон, устанавливает принцип отбора сведений — все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, к положению трудящихся, а также содержит примерный перечень вопросов, по которым администрация должна информировать представителей работников. К ним, в частности, относятся:

общие условия занятости, включая условия приема на работу,

перевода и увольнения;

описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и роль конкретной работы в деятельности предприятия;

возможности профессионального обучения и перспективы про-

движения по работе на предприятии;