Юрий Орловский - Трудовое право России: Учебник

• Название: Трудовое право России: Учебник
• Автор: Юрий Орловский
• Издательство: Инфра-М
• Жанр: Юриспруденция
• Год: 2008
• ISBN: 978-5-98209-028-7

В учебнике, написанном видными российскими учеными-юристами, в доступной форме излагаются основные вопросы правового регулирования трудовых отношений в современной России.

Выделены положения, имеющие особое значение в условиях рыночной экономики.

Содержание учебника основано на анализе нормативных правовых актов о труде, их применении с учетом новейших изменений в законодательстве и судебной практике.

Для студентов юридических учебных заведений, а также для всех граждан, интересующихся вопросами трудового права.

Материалы приведены по состоянию на 25 октября 2007 г.

---

повышение гарантий, установленных государством.

Рассматривая значение коллективно-договорного регулирования оплаты труда, необходимо остановиться на двух вопросах, которые имеют принципиальное значение.

♦ Первый вопрос касается соотношения содержания соглашения и коллективного договора. Какие условия оплаты труда могут устанавливаться, например, в отраслевом соглашении, которое является самым распространенным видом соглашения, а какие должны быть определены в коллективном договоре?

Законодательство не дает четкого ответа на этот вопрос. Общая норма об установлении заработной платы (ст. 135 ТК), а также правило об определении порядка и размеров индексации (ст. 134 ТК) не делают различия между указанными актами. Иными словами, система оплаты труда, ее индексация могут быть установлены как в соглашении, так и в коллективном договоре. Другие положения Трудового кодекса отдают приоритет коллективному договору. Так, коллективным договором устанавливаются условия перечисления заработной платы на счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ст. 136 ТК); иные (чем предусмотрено законодательством) периоды для расчета средней заработной платы (ст. 139 ТК); конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда (ст. 147 ТК) и некоторые другие условия оплаты труда. Означает ли это, что соглашение не может решать перечисленные вопросы?

Ответ на этот вопрос может быть сформулирован только с учетом общих положений о социальном партнерстве. В соответствии с нормами Трудового кодекса о коллективных переговорах и заключении коллективно-договорных актов представители работников и работодатели самостоятельно определяют содержание как коллективных договоров, так и соглашений (ст. 41, 46). Следовательно, они вправе сами определить, какие вопросы будут решаться на уровне отрасли (региона, муниципального образования), а какие — на уровне организации. На практике основным регулятором оплаты труда выступает коллективный договор. Соглашения, как правило, либо не затрагивают вопросов оплаты труда, либо носят «рамочный» характер, т.е. определяют отраслевой минимум оплаты труда и содержат некоторые рекомендации для формирования содержания коллективного договора. Лишь некоторые отраслевые соглашения предусматривают отраслевые тарифные сетки, основные положения стимулирования работников за добросовестный труд и высокую результативность, устанавливают механизм индексации.

♦ Второй вопрос, имеющий существенное значение для регламентации оплаты труда, касается соотношения коллективного договора и локального нормативного акта.

Трудовой кодекс в ряде случаев достаточно четко разграничивает вопросы, которые должны решаться в коллективном договоре, и сферу регулирования локальных нормативных актов. Например, форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором (ст. 136); сохранение за работником прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) предусматривается коллективным договором (ст. 158).

Во всех остальных случаях коллективный договор и локальный нормативный акт упомянуты как равноценные регуляторы. Например, система оплаты труда может устанавливаться и коллективным договором, и локальным нормативным актом (ст. 135 ТК). Легко заметить, что разграничение сфер регулирования оплаты труда коллективным договором и локальным нормативным актом носит случайный характер, оно проведено без использования какого-либо обоснованного критерия. И это понятно, поскольку такое разделение по большей части искусственно, ведь и коллективно-договорное, и локальное регулирование трудовых отношений основано на полномочиях работодателя. На практике предпочтение отдается коллективному договору. Это имеет свое объяснение. Во-первых, коллективный договор — это договорный акт, нормативное соглашение, которое принимается по соглашению социальных партнеров. Проведение коллективных переговоров в большей степени, чем учет мнения представительного органа работников, позволяет защитить их законные интересы. Поэтому работники при прочих равных условиях стремятся максимально расширить содержание коллективного договора и отразить в нем все важные вопросы, связанные с трудовой деятельностью. Во-вторых, исторически сложилось, что основным назначением коллективного договора считается установление системы и размеров заработной платы. Это главный предмет коллективных переговоров.

В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. Подобный подход к решению проблемы регулирования оплаты труда представляется наиболее демократичным и удобным для правоприменения. В этом случае система оплаты труда работников организации широко обсуждается и получает одобрение представителей работников. Все положения, касающиеся заработной платы, согласованы между собой и собраны в едином акте.

В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте — положении об оплате труда, приказе руководителя организации, положении о премировании, положениях об отдельных видах выплат и т.п.

Возможен и еще один подход: часть вопросов, как правило наиболее значимых, решается в коллективном договоре, другие — находят свое отражение в локальном нормативном акте.

3. Локальное регулирование оплаты труда,как было отмечено, либо дополняет коллективно-договорное регулирование, либо замещает его. При этом важно помнить, что локальный нормативный акт не может ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором (ст. 8 ТК).

Единственный вопрос, который традиционно решается именно в локальном нормативном акте, — это нормирование труда, хотя ст. 159 ТК предусматривает возможность установления системы нормирования труда коллективным договором. Это обусловлено тем, что нормы труда не являются нормами права, они представляют собой экономические или технические нормативы[128], поэтому их включение в коллективный договор не всегда выглядит уместным. Кроме того, в связи с изменениями технологии или организации труда может возникнуть необходимость оперативно изменить (пересмотреть) нормы труда. Внесение изменений в коллективный договор — довольно сложная процедура, связанная с проведением коллективных переговоров или согласованием позиций работодателя и представителя работников (ст. 44 ТК), а изменить локальный нормативный акт можно с учетом мнения представительного органа работников.

4. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы , т.е. определение условий оплаты труда в трудовом договоре, для большинства работников носит вспомогательный характер, поскольку система и размеры оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В трудовом договоре можно установить размер должностного оклада в пределах

«вилки», предусмотреть выплату персональной надбавки к заработной плате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п. Однако в некоторых случаях трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда:

а) в организации (например, в субъекте малого предпринимательства) не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы;

б) трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (за исключением случаев, когда указанные категории работников работают в организациях, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджета);

в) трудовой договор заключается с работодателем — физическим лицом;

г) трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Несмотря на то, что в большинстве случаев работники при заключении трудового договора не договариваются о системе и размере оплаты труда, в соответствии со ст. 57 ТК условия оплаты их труда должны найти отражение в договоре. Это одно из обязательных условий для включения в трудовой договор[129].

§ 3. Государственные гарантии по оплате труда

Трудовой кодекс впервые сделал акцент на гарантиях по оплате труда, которые закрепляются и обеспечиваются государством.