Оксана Бобкова - Гарантии и компенсации. Новые правила

• Название: Гарантии и компенсации. Новые правила
• Автор: Оксана Бобкова
• Жанр: Делопроизводство, офис

Предлагаемое издание подробно вопросы предоставляемых трудовым законодательством гарантиях и компенсациях, а также раскрывает принципиально новое понятие «служебные поездки».

Автор особенно акцентирует внимание на новых положениях о компенсациях в случае служебной поездки работника.

Книга написана с учетом изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ.

Книга предназначена как для работодателей, так и для работников и для всех, кто интересуется вопросами трудового права.

---

д) любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Обязательным условием временного перевода работника во всех вышеуказанных случаях является их предотвращение или устранение их последствий. Законодательством также установлены определенные гарантии при временном переводе в вышеназванных случаях.

Во-первых, такой перевод может быть только временным – на срок до одного месяца.

Во-вторых, работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу только у того же работодателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 (в редакции ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗ) перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, допускается, также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше. При этом следует учитывать, что перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия самого работника.

Оплата времени перевода на другую работу производится, прежде всего, по выполняемой работе. Если у работника на новой работе должностной оклад выше, ему выдается более высокий оклад. И только в том случае, если работник переведен на нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по работе, которую он выполнял до перевода.

Статья 73 ТК РФ в редакции ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗ получила новое название «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением». Ранее ТК РФ статьи с таким названием не содержал. Часть 2 ст. 72 ТК РФ в старой редакции лишь обязывала работодателя перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В соответствии с новой редакциейст. 73 ТК РФ законодатель обязывает работодателя перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Однако законодатель определяет, что медицинское заключение должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Законодатель устанавливает определенные гарантии для работников, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу. Так, если работник, нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Это новое положение для ТК РФ. Новым является и то, что в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, которые могут быть предусмотрены ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, а также трудовым договором.

На практике нередки случаи, когда работник в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе. Если в таких случаях работник отказывается от перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений) их заместителей и главных бухгалтеров законодатель устанавливает несколько иные правила. Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением отдельных случаев, которые могут быть предусмотрены ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

ТК РФ в ранее действовавшей редакции содержал ст. 73 «Изменение существенных условий трудового договора». ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗ в ТК РФ введена ст. 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника, только в случаях, когда причиной этого является изменение организационных или технологических условий труда.

В постановлении Пленума верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г . отмечено, что доказательства, подтверждающие такие изменения, обязан представить работодатель Примером изменений в организации труда или производства могут служить изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, которые не должны повлечь за собой ухудшение положения работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. В противном случае изменение определенных сторонами условий трудового договора судебная практика признает незаконным.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ закрепляет обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Ранее ТК РФ такой обязанности работодателя не закреплял. Работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работодателем работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Несколько иначе решается вопрос в случае возникновения угрозы массового увольнения работников. Критерии массового увольнения работников установлены постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г . «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Основными критериями являются показатели численности работников, подлежащих высвобождению в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. В связи с этим установлены следующие категории:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

1) 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

2) 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

3) 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В случае, когда изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.