Коллектив авторов - Организационное поведение: Шпаргалка

• Название: Организационное поведение: Шпаргалка
• Автор: Коллектив авторов
• Издательство: Литагент «РИОР»47f3ef35-f8ea-102d-b528-b4a213751508
• Жанр: Прочая справочная литература
• Год: 2011
• ISBN: 978-5-369-00405-0

В шпаргалке в краткой и удобной форме приведены ответы на все основные вопросы, предусмотренные государственным образовательным стандартом и учебной программой по дисциплине «Организационное поведение».

Книга позволит быстро получить основные знания по предмету повторить пройденный материал, а также качественно подготовиться и успешно сдать зачет и экзамен.

Рекомендуется всем изучающим и сдающим дисциплину «Организационное поведение».

---

Если каждый попавший в подобную ситуацию ведет себя подобным образом, можно говорить о согласованности поведения.

Наконец, мы оцениваем непротиворечивость поступков человека. Как человек поведет себя далее?

Человек воспринимает информацию селективно, т. е. она проходит через своеобразный психологический фильтр. Любая характеристика, которая выделяет человека, объект или событие, увеличивает вероятность того, что они будут восприняты.

Проекция. Это тенденция приписывания человеком собственных чувств, настроений, переживаний, опасений и мотивов деятельности другим людям.

Стереотипы. Это устойчивые и закрытые от влияния нового опыта формы существования. В структуре стереотипа главную роль играет его эмоциональный заряд, который однозначно указывает, что принято, а что неприемлемо, что «хорошо» или «плохо» применительно к любому объекту.

Галло-эффект. Он возникает, когда впечатление об индивиде составляется на основе одиночных характеристик – интеллекта, общительности или внешнего вида.

Мнение других лиц может сформировать установку на партнера, что не позволит достаточно критично оценить поведение партнера.

Упрощение близко к галло-эффекту, но несколько отличается от него. Суть упрощения – формирование достаточно «полного» представления о партнере по весьма фрагментарной информации, полученной на основе первого впечатления, которому некоторые люди придают слишком большое значение.

Коммуникативная некомпетентность: низкий уровень культуры, неумение слушать и адекватно понимать своего партнера, неумение грамотно и, что не менее важно, понятно излагать свои мысли.

19. УСТАНОВКИ ЛИЧНОСТИ

Установки – это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их планировать определенные действия и поступки.

Установки работников имеют огромное значение для организации. Негативные установки – симптом возникших проблем и в то же время причина грядущих трудностей. Последствия таких установок – внезапные забастовки, снижение интенсивности труда, прогулы и высокая текучесть кадров и т. д. Благоприятные установки сотрудников, напротив, оказывают положительное влияние на результаты организации.

Понятие «социальная установка» используется для обозначения односторонней психологической связи человека – с людьми, любыми одушевленными и неодушевленными объектами и явлениями. В социальной психологии чаще используется определение, данное Г. Оллпортом: «социальная установка – это состояние психологической готовности личности вести себя определенным образом в отношении объекта, детерминированное ее прошлым опытом».

Установка как целостное явление формируется на основе не только собственного опыта индивида, но и опыта, полученного от других людей, поэтому главной формой передачи установок является словесная (вербальная).

Установки такого вида, когда в своем личном опыте человек имеет дело с отдельным, единичным объектом, называют частными (парциальными). Обобщенные установки, т. е. установки на совокупность однородных объектов, обязаны своим происхождением межличностной и массовой коммуникации. Они служат фактором упрочения установок индивида, так как выслушивание мнений, согласующихся со взглядами самого индивида, укрепляет его в правильности собственных установок и поощряет его обращение за информацией к тому же источнику.

Основные свойства установок – устойчивость или изменчивость. Если индивид во всех ситуациях реализует ставший для него привычным и естественным способ поведения в отношении объекта, то это свидетельствует об устойчивости его установки. Один из факторов изменения установок – воздействие средств массовой коммуникации. Свое влияние на поведение и деятельность установка проявляет как практический определитель вещей и явлений, на которые направлены жизненные интересы человека и которые нежелательны, неприятны для него. Различают виды установок по их модальности: 1) положительные («за» объект); 2) отрицательные («против» объекта); 3) нейтральные.

Основная функция установки – регуляция социального поведения индивида. Система индивидуальных установок обеспечивает возможность его ориентировки в социальной действительности.

«Парадокс Ла-Пьера»: систематическое расхождение заявленных установок на объект и поведения, диктуемого ситуацией.

Защитная функция социальной установки достигается за счет стремления к единообразию установок у ближайшего социального окружения, например между членами одной семьи или трудового коллектива. Асоциальная установка защищает самооценку субъекта в группе, если он действует определенным образом и воздерживается от иного, несанкционированного поведения.

20. РОЛЕВОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Каждый работник выполняет определенную роль, и от того, насколько успешно он ее выполняет и насколько он сам удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, будет зависеть степень вероятности возникновения конфликтных противоречий, нарушающих взаимодействие человека и организации.

Необходимыми условиями успешного ролевого поведения являются ясность и приемлемость роли.

При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми самой ролью.

В то же время в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации, так как она способствует развитию самостоятельности, обучению работников, расширяет сферу принятия решения и развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

Основные причины, приводящие к возникновению конфликтов:

• выполнение работником нескольких ролей, взаимоисключаемых в отдельные моменты;

• наличие противоречивого распоряжения или противоречивой задачи;

• противоречия между ценностями индивида и характером выполняемой им роли;

• изменение содержания роли, сопровождающееся несоответствием вознаграждения;

• перегрузка роли, когда задания сотрудника выходят за рамки роли.

Противоречия и конфликты, возникающие при исполнении ролей, могут быть устранены за счет:

1) изменения работы (содержания и способа осуществления роли);

2) развития человека (повышения квалификации и т. д.);

3) ролевых перестановок работников.

Различают формальный и неформальный статус роли.

Формальный статус отражает расположение роли в иерархическом построении организации, показывает, какими властными правами обладает ее исполнитель, каково его положение в формальной иерархии распределения, влияния на деятельность организации.

Неформальный статус роли определяется окружающими людьми и задается либо персональными характеристиками ее исполнителя, либо неформально определенными значениями и влиянием роли в организации.

При изучении ролевого поведения, при построении взаимодействия человека и организации можно определить всю совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования.

21. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ЛИЧНОСТИ РАБОТНИКА

Чтобы успешно сотрудничать с работником в области достижения общих целей, руководитель должен знать:

1) профессиональную подготовку работника, его способность выполнять определенный тип работы, «мощность» стимулов именно к этой деятельности;

2) социально-психологические качества, в частности умение человека взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы;

3) деловые качества, т. е. способность без суетливости и лишних усилий добиваться достижения определенных практических результатов за короткое время;

4) интеллектуально-психологические возможности: гибкость интеллекта и силу воли, творческий потенциал и способность к риску, инициативность и трезвый расчет;

5) условия, при которых проявляются качества личности, и пределы, за которыми они начинают давать сбои. Нужно уметь оперировать этим знанием, чтобы получать надежный прогноз делового (а иногда и бытового) поведения работника.

Метод наблюдения. Должны быть определены объект наблюдений и цели, ради которых оно ведется, избран режим (порядок, алгоритм) наблюдения.

Наблюдение эффективно с момента, когда признаки результативности работы человека и признаки особенностей процесса его деятельности четко определены, представлены в виде единой системы и могут стандартным способом регистрироваться.